14 用被别人管理的方式管理不服管员工

这是本门课程的第十四讲，今天分享的主题是：如何把团队中不服管的人管理好。

一、两种主流的管理方案 

如何管理业绩超好但是很难协作的下属，有两种主流的方案：

一种就是慢慢软化他。具体如绩效管理扣奖金、请上级出手、反复谈话、请吃饭讲感情等手段。目的是将他转变成听话的下属。但实际工作中不服管的人能力越强，这些方法就越经常失效或持续时间不够久，还容易造成团队隐形的裂痕，很难修复。

还有一种就是快速干掉他。这种方法是说不能因为业绩导向或者心软等短期利益而容忍团队中不服管的人。即便他是王牌销售也必须立刻清除，因为他会从背后袭击团队，而且能同甘不能共苦，这对管理者和团队的长远发展是极端不利的。

不过，在现实情况中，你面临的情况是千奇百怪的，你可能很难站在高一层维度，毫无感情地干掉不服管的员工，或是这个员工因为你权限的问题无法干掉。而慢慢软化他却缺乏具体的方法论和指导思想，导致效果很差。这些情况都会使你的管理过程成为一种煎熬，却解决不了根本问题。

那有没有一种管理策略是能取两者之长并且行之有效的呢？这种方法叫：用被他管理的方法管理他。

二、用被他管理的方法管理他

这个方法和刚才那两种最大的区别就是，不管软化他还是干掉他，其实核心逻辑都是管理的权杖牢牢抓在咱们自己手中，所以你和不服管的员工站在对立面上，所以实施阻力和难度很大。而这套方法是将权杖的一部分交给不服管的员工，借助他的力量完成管理的顺利实施。

给大家分享一个王刚老师的案例，王刚老师被评为中国第一天使投资人。他曾于阿里巴巴集团工作超过十年，从支付宝高层离职以后与程维一同创立了滴滴出行，也是我们公司的天使投资人，有着非常丰富的战斗和管理经验。

他的亲身经历是这样的：当时王刚被新调到一个地区做大区经理，下面只有一个主管，可这个主管一个人占了区域60%的业绩，而且是个标准的不服管的明星员工。咱们称她为阿丽塔，战斗天使的意思。

这个阿丽塔什么表现呢，开员工会她可以当众跳起来，公开否定老板意见并且拒不执行。而且作为老板还很难下手收拾她，一个人占60%的业绩，说不定她一生气要回去休假，这个大区就没戏了。而且她有一个特点，发火毫无征兆，一瞬间就能暴跳如雷，很难搞。

矛盾后来终于激发了。有一次阿丽塔在开会的时候，直接拿出一个小镜子开始梳妆打扮。王刚说“能不能会后再照”，她说“我听得清楚，你讲你的”，刚叔说“你要么出去照”，她说“好，那我就出去了”。然后她真就直接出去回家了。散会后王刚联系她过来谈话，她来了一句你还是过来我这儿谈吧。

掰扯了几个回合，彻底没法搞了，王刚跟上级请示了此事，上级答复是：“当管理事故，做处罚。”拿到尚方宝剑以后，王刚就把阿丽塔给请过来了。阿丽塔一听要处罚她，就说“给我处分降级，我就不干了”。后来就退一步罚款和书面警告，她又说“只要给我书面警告，我就离职”，因为书面警告是要记录档案的，这是她的底线。后来经过谈判，以团队会上口头警告加罚款的方式结束。第一回合交锋结束。

我想你在与不服管的员工谈判的时候，肯定也经常会遇到这种情况，这就是“用被他管理的方法管理他”的第一个策略：没人可以破坏管理制度。先说这部分是因为，这是一次公开的管理事故，所以必须公开处罚，这是管理的底线。如果不处罚以正视听，将没有管理威严存在，必须尽快把这个事情摆正过来。

公司制度，没有谈判余地。不过新管理者露了牙齿并不会征服她。分析一下，她既然还在企业中继续工作，就是不想离开的。可为什么总找碴呢？其实这类野狗的需求很典型，就是说你只是个新来的管理者，而我作为功臣，应该给我无与伦比的尊重和认可。

那怎么给一个这样不服管的人尊重呢？她不是总在会议上唱反调和很有思路吗？那就给她充分的尊重和发挥空间：所有会议之前就拉她过来，跟她说我准备这么干你觉得怎么样，会议前跟她商量出一个共识方案。

然后会议现场变成阿丽塔去宣布方案，讲完以后王刚再表态，这样就成了区域当中最有力量的两个人在会议上都说这个东西靠谱，下面就绝对没有任何问题，有问题的话管理一把手和业务大咖都可以帮你搞定。

其实把野狗管好才是管理者最大的优秀，因为野狗大部分都是明星员工但没管理好才变成的，所以第二个关键策略：野狗是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲。

第二个策略落实以后，你就有机会让野狗跟你合作了，也就是开始“用被她管理的方式管理她”。

很多人能放下管理者的面子和自尊做到这一步已经很不容易，但这个合作关系还是很脆弱的，那怎么加固这种管理关系呢？我们不得不跟野狗合作的核心原因是野狗的业绩很好而且我们短期内很依赖它，如果我们作为管理者想比野狗更有影响力，那就必须比野狗更有选择权。

于是王刚在接下来的3个月一口气招了6个新主管，而且把所有6个新主管都让阿丽塔带，阿丽塔受到了空前的尊重和地位提升，培训得也很带劲。而且真的是高手培训得很好，后来里面有5个主管培养出来了，慢慢地5个主管当中就有能PK她的了，到5个月以后，每个人都能挑战她。这个时候如果阿丽塔说离职，那离就好了，她只是1/6了。

所以和野狗型员工建立长期稳固合作关系的第三个原则是：比他更有选择权。

我们总结一下，今天我们借用刚叔的一个真实案例探讨了在没有办法果断干掉野狗型员工的情况下，如何与野狗型员工融洽合作，就是：用被他管理的方法管理他。核心策略在于：

1.没人可以破坏管理制度

2.野狗是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲

3.比他更有选择权

而上面这个案例的结局是什么呢？当主管们都成长起来时，刚叔的激励方式就是大比武，搞他们之间的PK，先是三个主管打她一个。随着时间的发展，变成两个主管打她一个，后来一个主管要PK她的时候，她已经越来越受不了。

不过人才就是人才，这时候的野狗已经是明星，在那个月阿丽塔的团队创了全国纪录，一个月400万元业绩，相当于一个小区域，这是被激发出来的。当然，如何激发明星员工的状态和团队的亢奋劲，咱们下次分享。

今天的分享有没有让你回忆起跟身边野狗搏斗过程中的得失呢？欢迎分享留言。感谢你的收听，咱们下期节目再见！