11 转型的关键在于升维

这是本门课程的第十一讲，今天分享的主题是：向管理转型靠努力能成功吗？
            

在职业发展的每一次转型时，不论是初出校园还是走向中层，甚至走向创业，你都会遇到巨大的阻力。

比如你会发现以前跟你一起吐槽领导和公司的好伙伴，在你走上领导岗位以后跟你跟渐行渐远。

比如对你来说顺理成章的出去创业，家人却极力反对和不理解，创业第一道坎变成了内部战争。

这种阻力不是来自你的心态不好，或者能力不足等内在因素，而全部来自于外在的，甚至与转型无关的人和事，所以会很让你非常无奈。

面对这些外部的阻力，大多数人都是选择熬下去，等一个时机柳暗花明，或者等待公司培训，或者贵人相助扶自己上马走一程，或者开始不断读书和实践希望提高自己能力突破这个瓶颈。

这些都有效，但是都太慢了，有没有办法能够快速缩短每次转型的耗时和减少不适感呢？

当然有，这个方法就是：快速改变认知，提升维度。

一、转型最需要的不是提高管理手段，而是提高认知     

连续成功创业者李想今年2月发过一条微博，他把自己20年的创业经历比喻成了五层楼。

他总结道，每一层的认知回过头来看都是天壤之别，每一次楼层的提升都是巨大的痛苦或意外的灾难带来的，但是没有退路。当爬上更高的楼层以后，才发现之前哪些楼层，那些让人痛不欲生的问题竟然如此简单，甚至毫无意义，简直是庸人自扰。

举个例子：

之前有个初级管理者找我，说自己最近的士气有点低，为什么你每天听到那么多负能量和坏消息，依然元气满满的，是因为你是老板所以信念特别强么？

我说当然不是，你要的士气是什么，一群士兵看着彼此在犹豫要不要冲锋，突然战鼓擂起来了，有几个热血战友开始打了鸡血一样兴奋了起来，然后越来越多队友被带动亢奋了起来。你很快就陷入了这种狂热的氛围，就嗷嗷嗷的跟着冲出去了。

他说对对对，就是这个感觉，听起来就热血沸腾的。

我说，可是站在他们头顶指挥台的将军心里想的可不是这个啊，他想的是，怎么赢呢？让士兵们嗷嗷的冲才能赢，那就给他们大碗酒大口肉、打鸡血灌鸡汤、把战鼓擂起来，让他们兴奋起来吧，他们兴奋起来就冲出去了。            

实际上，从来没有士气这玩意，小孩子才讲士气，大人都讲输赢。            

他说，有道理，不过大家一起兴奋的时候，确实更有冲劲啊！

我说，确实有效，因为这就是羊群效应，或者叫从众心理。

你今天已经是个管理者了，不只是个士兵了，当士兵只需勇往直前，当管理者怎么能因为士气而被带动和被牵制呢，你得想办法做头羊和指挥官，你必须是输赢驱动的，而不是士气驱动的，也就是关注过程，但只对结果负责。

视角不一样，很多东西理解真的很不一样。

我作为老板保持士气高昂，不是因为我信念强大或者如何如何，因为我根本没有士气这个属性，我只是每天在琢磨怎么赢，怎么不要输……比如我说这么多其实就想告诉你，别想这么多没用的了，快去干活。

他若有所思，后来很长一段时间都斗志昂扬。不过在这段时间里，我就开始给他物色更出色的师傅和替代者了，如果他的格局没有及时的跟他的角色匹配，我会及时的换掉他。

所以只有更上一层楼，你才可以更好的看到低楼层的问题。从这个角度说你转型时大多数的苦恼是并不真实存在的。

二、那么在转型中，为了快速突破困扰和瓶颈，哪些认知可以被快速改变呢？       

1.你不是超人，放下自己。

2.你是不是英雄不再关键，召唤英雄替你上场。

3.那你是什么呢？去做个圣人吧。

1.首先，你不是超人         

当你走上新一层时，你必须立即认识到你将面对的所有挑战和问题也上了一个巨大的台阶，这局面靠之前的经验和能力一定搞不定。所以在新的层面，你必须靠指挥一群曾经的你去战斗才能赢，只有整个团队成功了你才可能成功，而不是你个人成功了团队就成功了。

为了实现这个目标，你需要做的是放下自己，倒空自己，把自己和团队的力量融合。告诉自己“我不重要”，开始学会倾听，让你团队的反馈无缝的传到你的大脑里。

那怎么才能做到呢？这里面有两个技巧：

第一个是，尽量避免说“我”这个主语，更要避免使用“我觉得”、“我认为”、“我以前”，这种太个人色彩和带个人判断的词语做开场和回应。

另一个就是，像上节课说的那样，通过组织吐槽大会或者一对一的沟通，创造机会让团队愿意反馈信息给你。

与他们交心，在做业务的同时做个值得信赖的伙伴，花心思和时间帮你的团队每个人变成他们心中更好的自己。

2.改变认知的第二点是召唤英雄             

开始把团队目标设置到月球上去，就像第三节课说的那样，去给自己和团队设定10倍的目标。你一路走来已经是英雄，这一回，你需要团队中不断涌现出新英雄才行。

《原则》这本书里有两句话：

难以完成的目标对英雄具有吸引力。

假如冲突能在变的尖锐前被解决，世界上就不会有英雄。

当你拥有了团队，你要为这个团队创造更大更远的伟大目标，这个目标将会感召团队中有潜质的人成为英雄，这才是一个合格的管理者应该做的事情。带大家赢带大家飞，而不是带大家保命。

3.最后是，要开始成为一个圣人           

有个朋友成为管理者以后非常苦恼，他抱怨周围就像多了一个360度的放大器，一点点缺陷和问题，都会被放的很大，每天都被人评论来评论去。

他跟我说，“什么都要完美，还要他们干嘛！这不是逼我成为一个圣人么？”

我当时哈哈大笑说哪有这么夸张，你怎么说的不像是管理者，说得跟自己是个明星一样。

后来发现这个认知偏差是常态，这种负面情绪尤其经常出现在新上任的管理者身上。

这个偏差是这么来的，当你进入更高一层，大家对你新的期待就开始脱离你成长的过程了。

周围所有人默认那些挑战你搞定是应该的，这是你身份决定的。做战士的时候只要你完成了目标，无过就是功，功过还可以相抵。可到了管理者时，不仅功不抵过，而且无功就是过。可是你的成长是没有办法一蹴而就的，所以这种偏差就成了，仿佛让你变成圣人一样不切实际的要求。

那怎么化解和面对这种阵痛呢？

其实理解这种认知偏差成因以后，心平气和的接受就好了，因为这是屁股决定的，这是客观的而且正确的期待，你确实就应该做到。

你也没法去跟团队商量别对我有这么高要求。所以尽早接受这个设定，早点向成为一个圣人的方向努力，这样当这种要求和期待扑面而来的时候，你就不会焦虑了。

接受这种设定以后，你可以做两件事帮你早日成为圣人：

(1)把高标准当作一个过滤器，帮你过滤阻碍成长的噪音            

比如以前的一些商业活动你不去了，一些娱乐活动你不参加了，一些人你不来往了。这样你就创造了大量新的时间和精力给自己蓄力，开始往高维度的空间跃迁。

(2)让高标准帮你降低与高维度对象对接的难度           

比如在思考方式上越来越匹配高层管理者，比如在决策时使用高标准能让你更容易去伪存真等等。

总之，既然你已经有机会跃升一个台阶完成职业转型，那就欣然接受圣人这个设定才能弥补认知偏差。

好了，这节课分享就到这了，今天咱们首先分析了走向更高管理岗位的关键是改变认知、提升维度， 明白了只有团队成功自己才能成功，放下自己学会倾听调动起团队的力量。

其次设定高远具有挑战的目标，并通过调整节奏深度思考带团队打胜仗。

最后深知无功就是过，跨维度提高管理自己的标准，努力去当一个无死角的管理者。甚至是个“圣人”。

最后回顾一下，你在管理转型过程中遇到过什么特别难以理解或难忘的挑战么？你当时又是如何度过的呢？

欢迎评论区分享给大家，谢谢你的收听，咱们下节课见！