19 人力是资产，不是成本

你好，我是姜海舟。从这节课开始，咱们就进入了第五部分。这一部分开始，咱们的主题是洞察他人，也就是如何管好人、如何认知你的团队。

经常有管理者问我：现在的年轻人太难管了，感觉每天都在带孩子，很想把时间更多地放在业务上，怎么才能更好地降低管理成本呢？

管人当然就是最麻烦的事情了，大家有这个问题其实一点都不奇怪。可是我后来交流多了以后发现，管理技巧不好并不是他们问这个问题的根源，他们的问题是：他们将员工当作成本。

你从常识上来判断，肯定觉得没什么奇怪的。那么咱们就先来分析一下，把员工当作成本会有什么问题。

一、为什么中国企业把人看作成本？

在公司的组织里，有个地方是矛盾的。每个公司现在都有人力资源部，这个词是个舶来品，Human Resource，意思就是“人力是资源”。所以这个部门最早的定位就是为人才服务、提供好的工作关系的一个部门。

可是在中国历史上的思路，一直就是“人是负债”。国内最早的时候把人力资源部叫作人事科，当时这个定位不是服务人才，而是管理员工。因为咱们最近的那一代，比如咱们的父辈，那个时候企业不开除人，人才也不主动流动，干到退休还得给养老送终。

所以对于企业来说，当时“人”就是甩不脱的负债，需要更好地管理他们，以便让他们有更好的性价比。这种观念深深地影响到了中国改革开放以后的第一代企业们，一些当时成功的管理办法也就流传下来，变成了常识。

到现在，虽然大家不再叫人事科了，但是，很多“把人当负债”的想法还是在广为应用，比如996、比如新员工的军训、比如以惩罚为主的考核标准等。这些以压榨剩余劳动价值为目的的管理手段，都是把人当作负债的管理方式。

所以探讨如何下降员工管理成本的第一点，就是必须纠正“员工是负债”这个观点。因为从全世界范围来看，人都是最宝贵的资源，这一点是毋庸置疑的。而当作资源的关键点就变成：如何有效率地运用资源，而不是先顾虑资源的维护成本。尤其是现在90后已经全面成为职场主流人群，他们有什么特点呢？

二、如何正确认知团队？

我们公司以前有位60后的管理者，周会结尾都会放上每周金句，都是非常鸡汤的那种句子——改变命运、飞越人生、享受人生、坚持到底之类的。可是一碗碗励志的鸡汤灌下去，小伙伴们根本就不买单，受不了。终于有一次有个90后主管坐不住了，蹦出来一句：“我们要鸡血，我们不要鸡汤。”

是的，他们根本就不需要鸡汤，他们甚至很多都不需要多高的工资，他们要的是尊重，要的是成长；他们希望能靠自己的聪明才智，把这些前浪都狠狠地拍在岸上；他们需要那些鸡血，或者开心地站着把事办了；他们要你告诉他们该如何努力，未来能赚到多大的大钱。

所以，在公司待着不是因为这是他的工作，而必须是因为他喜欢干这件事。对于这样的团队，谁敢用负债的方式去看待他们呢？你只能把他们当资源。怎么管理他们？不如说该怎么与他们高效地合作。

所以这时候再看最开始的那类问题 ——XXX好难管啊，该怎么管好呢？就可以看出问题来了——这是管理单点成本的思路。

在问这个问题之前，其实缺了一步：作为团队的管理者，应该先问的是怎么管好团队，然后才是怎么管好其中的个人——更准确地说，是怎么服务好团队，怎么与这个团队更高效地合作。

所以，转变这个思路，从把团队看成一个资源库开始。首先抱着团队视角，思考怎么跟团队这个资源库高效合作呢？怎么才能赋能这个资源库，把资源调动起来呢？

我们先整体，再单点。从关注、管理个体转变成关注团队的效率提升——我们就是开始关注系统优化，而不是个体优化了。系统优化考虑的是可复制性和整体竞争力，没有可复制性的话，对于企业来说，价值就特别小。

三、如何提高团队的管理效率

刚才讲的都是如何正确认知团队的理论，听起来会有些费劲，那咱们接下来就讲方法论，帮你对照吸收。

当咱们看待团队管理的时候，开始能够先以团队为视角的时候，咱们的关注点就开始聚焦于：

第一，硬实力——提高团队人才密度

第二，软实力——打造吸引人的团队文化

第三，迭代提升——不断带团队打硬仗

咱们一点点说，从第一点开始。

1.硬实力——提高团队人才密度

打造高人才密度的团队，方法就只有一个：亲自花最大的力气在招聘和培养上。这里强调“亲自”这两个字。

很多企业，甚至是很多管理者本人都认为，招聘跟培训就是HR的事情，管理才是自己的事情，这个界限划得非常清晰。现在这个时代，这对于非劳动密集型团队的管理来说，根本已经行不通了。

与谁共事，这对于你团队中的每一个人来说是天大的事。人才喜欢跟一群跟他同等level的人一起奋斗。所以，组建合适你的团队，这是你自己的事，根本就不是HR的事。

搭不出一个气味相投、实力相近的团队的后果就是——团队里每个成员都会觉得这个管理者是个傻逼。

而且，当他们干不下去，准备要离开的时候，这个管理者还会回过头跟公司说“公司真傻逼，找不到人”，然后自我感觉良好地转身离开，下次在别的公司，他还会犯同一个问题。因为他根本不懂如何搭建团队，不会这个硬实力。

所以，接下来的两节课，咱们都会聚焦于探讨这个提高团队硬实力的模块。

2.软实力——打造吸引人的团队文化

不管是多小的团队，都要有团队文化。因为你要明白，虽然你管理的对象是年轻人，但是他们同时也是成年人，非常有主见，而且可能起跑线比你还优异。他们在市场上甚至人生上，选择是很多的，你得给他们一个留在你团队里的理由。

所以，你除了要扮演一个能持续帮他们突破的好老板，以及给他们一个彼此欣赏的团队之外，你还要坚持打造一个持续吸引人的团队文化，这也是非常重要的。

团队文化这个软实力，在管人的各模块的延展性和适用性都很强，所以在后续的几节课，还有第六部分，都将融入各种场景进行持续的讲解，在这咱们就先不展开了。

3.迭代提升，不停地带团队打硬仗

这里是指你要用不断地打比赛吸引他们，而不是不停地让他们做事。

这个区别怎么来的呢？咱们得往回看。

在农业时代，男耕女织这种组织形式更多的是小作坊，管理起来更多靠血缘或情感维系。所以生产的产品是个性化的，但是手工作业成本特别高。

而到了工业时代，典型代表是福特通用这些汽车厂商，组织形式是大企业的大流水线，管理起来更多靠流水线作业，大规模、低成本的批量生产。但是，也就使得产品的同质化很严重。

现在是信息时代，它完成了两个时代优点的互补，它是大规模的个性化时代。就像咱们现在手机里的App，咱们使用的各种服务全都是个性化的，但是又能批量化地生产。

这靠之前的生产方式都是无法完成的，所以需要我们使用农耕时代个性化产品的关键、组织上的情感维系，去发挥个体价值，使产出个性化。同时要使用工业时代流水线式的分工协作，来实现大规模的生产。

这个结果是什么呢？就是有感情维系的分工作业。那这个团队模型像什么呢？像球队。

农业时代的夫妻店像个团伙，无组织、无纪律，但就是有感情，就是干；工业时代流水线的作业像军队，有组织、有纪律，但是没有感情；现在咱们的团队应该更像球队，有组织、有纪律、有感情。

所以你作为教练，要多带他们打比赛，带大家去挑战那些强队，打硬仗，让团队不停地优胜劣汰，而不只是做事情，更不能是流水线般地做事情。这部分内容，咱们将在讲完硬实力以后的第22、23节课详细讲解。

在清醒地认知到“人员是资源，而不是成本”的基础上，能做到这三点，相信你就可以具备团队管理效率提升的完整思路了。

好了，总结一下。这节课作为第五部分的开篇课，咱们着重分析和强调了一定要从根里纠正一个错误的认知，就是：员工不是成本，而是宝贵的资源。

所以更高效地带领团队，要从搭建团队组成你的“梦之队”、打造吸引人的团队文化以及不停带你的团队打比赛并打赢比赛来实现。

好了，那我们回顾一下，不知道你所在的企业有没有什么样的行为能够表现出——把人才当负债，还是当作资产？你之前考虑过这个问题吗？今天讲完这个以后，你觉得有什么管人的制度是可以调整一下的吗？欢迎在评论区分享给大家！

感谢你的收听，咱们下节课见！