5、第二章：目标与计划管理（1）

5、第二章：目标与计划管理（1）

本章要点

  目标的好处以及怎样制定目标。

  生产管理者做计划的重要性以及怎样做计划。

  JIT计划在生产管理上的应用。

关键词　目标　计划　五要素　游戏规则　生产量      

本章分为4部分，以下是第1部分，    

一、目标的好处与目标的制定

    究竟什么是目标、什么是计划？目标是希望达成的状态，它可能很庞大或很渺小，也许在多少年后或就在几分钟后，可以写下来，也可以放在心里。计划是为完成一定的目标而事先对措施和步骤作出的部署。没有计划的目标是空想，没有目标的计划是瞎做，生产管理既需要有计划又需要有目标，两者应该合二为一。

（一）有目标的企业管理更优秀

    目标的作用大家可能都很清楚，举个例子，企业里有计件的工人，也有计时的工人，哪些工人的积极性会比较高？计件的。我曾观察过一个计件工人工作时的状态，他每踩一下机器就出一个零件，他工作得十分开心与投入，越看越觉得他根本不是在工作，而是在数钞票，5分、1毛、1毛5……越数越多，所以他也越来越开心。试想一个计时工人，他完全没有目标，只是傻乎乎地不停做，当然不会有这种效果。

    请大家思考这样一个问题：外资企业、民营企业、国营企业，哪种企业管理比较好、哪种企业管理差一些？大家会觉得最好的是外资企业，第二是民营企业，第三是国营企业。

    答案是不一定的，外资企业有好的，也有差的。下面要讲的就是一个管理不好的外资企业的案例：

【案例} 目标太大等于没有目标

       在苏州工业园，有一个意大利人开办的工厂，这个工厂生产一种工业布，价格很高。厂里有个规定：每个班每天要织3000～5000米，超过5000米才有奖金。

       工人每天上班就开机，生产到3000米时就把机器关掉，然后在车间里面睡觉，一直睡到下班。他们每天都这么做。

       中方的管理干部提了一个建议：把奖金的标准降低，超过4000米就有奖金。但老板不同意，认为标准一定得是5000米。事实上，织5000米布是非常辛苦的，这个目标对工人来说太难实现了，也就没有多大的吸引力，有没有目标对他们来说都是一样的，所以他们每天就织3000米，织完就在车间里睡觉。

    外资企业固然有它的优势，但也有它的弊端。所以，我们不能简单地说外资好，民营、国企不好。事实上，有的国企、民营企业也是管理得非常好的，有好多地方值得借鉴和学习。

    通过这个例子可以看出，有目标、有计划、有工作量给员工，并且这个量是合理的，企业的管理就会比较好，凡是没有工作量，什么要求都没有的企业一定不会好。目标的作用就在这里，一个人、有目标与没目标是不一样的。

【案例】为什么很多人喜欢打保龄球

     很多人喜欢打保龄球是因为保龄球有三个特点：第一，目标明确，即要打倒哪些东西；第二，目标是可以完成的，不是遥不可及的；第三，有挑战性，需要经验和技巧；第四，反馈及时，打完马上出分。如果我们能把工作设计得和打保龄球一样，就可以很好地调动员工的积极性，否则他们就可能没有工作的兴趣，没有兴趣很难产生动力，目标对员工的重要性就体现在这里。

（二）员工喜欢适当的目标

    19世纪美国哲学家、诗人爱默生曾说：“一心向着自己目标前进的人，整个世界都为他让路！”目标给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为所产生的效果，它能使人知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间；它能清晰地评估每一个行为的效果，检查每一个行为的效率；它使人预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心、热情与动力。

    所以，大多数员工是喜欢有目标的，没目标他们会很无聊，整天像机器一样工作，不知道做了些什么，更不知道做这些有什么用。但是，对员工制定的目标一定要恰当、符合实际、不能过高，恰当的目标对员工才有鼓励作用。

（三）目标的五要素

    Specific（明确的）、Measurable（可测量的）、Attainable（可达到的）、Resulted（以结果为导向），Timetable（有时间表的）。

（四）有目标的人更快乐

    如果我问大家：“有目标的人快乐一些还是没有目标的人快乐一些？”你们的答案肯定是有目标的人。这里所说的目标没有过多的限制，可以很远大，也可以很具体，例如，我想买一辆车，这就是一个目标；我想买一套房、想三年内娶一个老婆，这些都是目标。一个人没有目标就缺乏行动的动力，也会觉得生活没有意义。如果一个企业的员工不喜欢有目标，那一定是管理者把员工的目标搞错了、或者把员工的目标搞坏了。

【案例】压力大未必是好事

    我有一个朋友，曾经在深圳工作，现在在北京发展。我问他为什么留在北京而不是深圳，他说在深圳每天早上起来都有一个感觉，好像在被人拿鞭子抽着，可见其压力之大，虽然人们说，有压力才有动力，但压力也给现代人带来了过多隐忧，比如焦虑症、忧郁症等。

       我给大家三个选项，以下三种状态你觉得哪一种对人是最有益的，有利于人的发展？

       A.很大的压力，很强的压力；

       B.适当的压力；

       C.完全没有压力。

       答案是：B。

    所以，生产管理者给员工定目标的时候要记住一点：目标不可以太低也不可以太高。目标太低，员工觉得你是在侮辱他的人格，另外，此法无疑一种慢性毒药，最终的结果只能是员工越来越懈怠、工作水平越来越差。目标太高，生产管理者提出了不切实际的要求，给员工造成一种感觉：自己在被剥削、被压迫，管理者是资本家。只有适当的目标才能给员工带来快乐，才能让他们产生工作的积极性。

（五）目标要一步一步制定

【案例】文员被逼出来的进步

 我们公司来了一个文员，工作以打字为主。他是别人介绍过来的，打字速度有些慢，每分钟只能打35个字。每分钟35个字对非专业人员来说还可以，可以他工作的性质来衡量未免太慢了。

      我试着给他压力，让他一点一点进步。我对他说：“你这个岗位对打字速度的要求是每分钟80个字，但是我不要求你现在  达到这个水平，我给你三个月的提升期：第一个月的目标是每分钟50个字，第二个月是每分钟60个字，第三个月达到每分钟80个字。”

    大家可以想一想，这样要求的后果是什么。他不仅达到了目标，还超额完成了任务，这就是适当的压力带来的效果。如果完全没有压力，任由他去，他只能永远停留在每分钟35个字这个水平；而如果对他的期望过高，一个月甚至10天就让他达到每分钟80个字的水平，达不到就扣他的奖金，这是不现实的，会适得其反。

    所以，给员工设定目标要有个度：从实际出发，循序渐进地达到理想目标，目标中间要有台阶，不要求一蹴而就。例如，一个公司目前产品的不良率是2%，而老板的要求是0.5%，不可能要求员工下个月就达到这个目标，这谁都做不到，看到这样的目标谁都不愿意做了。我们可以将终极目标定为0.5%，再把它分成一段一段的，定几个阶段目标，给员工时间，让他们逐步完成，可以要求他们在一个季度内达到产品的不良率为1.5%，半年内达到1%，这样不断地进步，每个员工都会很开心。将目标分成小目标，每达成一个小目标，员工就会有成就感。员工每天有小目标，每天进步一点点，每天都会很快乐。目标不要制定得太高，一步一步制定，这是最好的目标。