第7讲:打造构建企业专属HRM大厦的思维模式

▌上一讲我们分享了模块一以人为本,实现组织目标的第六讲：企业人力资源的基因组成和解码方式!在第六讲中分享了组织中员工的知识、技能和态度这3种基因链组
  成组织人力资源的底层基因，也分享了这三种基因链的解码方式和密码内容
▌那么，企业用薪资待遇购买了员工的知识、技能和态度这些有期限的原材料后，如何依据企业、组织的战略需求和竞争需求去打造专属的人力资源管理系统和功能
  活动呢，就象有了水泥、钢铁、砖等建筑材料后，如何根据建筑物的功能需求、形象需求等去建成专属而各有特色大厦一样？下面通过《人力资源总监胜任力特营》
   模块一的第七讲:打造构建企业专属HRM大厦的思维模式去解密！
▌1、我们先从一个案例开始：
  我在日本在大陆合资的一家汽车零部件公司做中道阿米巴经营落地咨询项目时，有一天公司的人力资源总监董先生找我，说要我帮他看一看他做的年度人力资源规划，
  我问他做这规划的流程是怎么样的？他告诉了经过了5个步骤，具体是：1).参加了公司年度工作会议接受公司安排年度工作重点 2).了解了公司各部门的工作流程
  和工作重点 3).访谈了各个部门的主管，了解了他们对人力资源的需求和要求 4).参照了公司去年的人力资源总结中存在的问题 5).按照人力资源管理的六大模块：
  人才规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系按工作时间顺序和重点做了计划....。我浏览了遍他的规划，我说：你的规划不错，你的工资应该3万左右！董总监愣了一下，
  问我，陈老师，你看过公司的工资档案吗？我说：没有！他又问，那你怎么知道我的工资呢，唉，事实上我的月薪还不够3万呢，现在才2万8千6！我说，那你想拿到更
  高的月薪吗？他说，当然想啦！我说，那你要完善你的年度人力资源规划，主动为公司提供更有价值的服务！他说，那陈老师，我应该如何做呢！我说，据我的诊断和
  了解，现在公司在战略和竞争层面需要解决的二个重要问题是：
  第一，如何能保持高品质低成本的ODM产品供应能力，
  第二，要解决员工稳定性问题、员工技能和内部效率问题
  我建议你配合公司战略需求在年度人力资源规划增中以下系统性提升的专案：
  1).推动BLM业务导向的战略实施系统 
  2).构建研发人员OKR业务管理系统
  3).构建技能导向的商学院平台和管理机制 
  4).构建全方位留人系统和内部员工发展系统
  5).进行组织扁平化优化 
  他按按要求在我的指导下完善了他年度人力资源规划(当然部份项目变成了我的咨询项目)，计划得到了公司的充分肯定、支持的落实！一年后他升职加薪并得到到日
  本总部深造的机会！
  通过这个案例给大家以下三个底层思维：
  1).思路决定出路，高度决定结局
  2).按岗位职责做事是你应该做的，对你升职加薪推动力不太，主动创造比你职位职责更高的价值才是你升职加薪的较好方式
  3).人力资源传统的六大模块思维严重限制了人力资源管理人士的工作满意度、贡献度 成就感和发展机会，说实话这六大模块放在那个部门去做也不会太差，比如把招
     聘工作放到销售部门负责可能更有效；人事功能和服务功能只是人力资源从业人士基础工作！
     那么人力资源从业人士如何去使用公司所拥有的知识、技能和态度这些人力资源的基因和密码，根据公司的战略和竞争需求打造公司专属的人力资源大厦呢？下面
     我们起去解密！
▌2、组织和企业对人力资源知识、技能和态度这些基因和密码的使用有五种功能表现--说明一吓，传统的人力资源管理功能是选、育、用、留....,这五种功能是：
  1）供给功能：指根据企业目标确定所需员工的条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
  2）整合功能：指通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，
               使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
  3）保持功能：指通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、
               舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
  4）评价功能：指对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
  5）开发功能：指通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实
               现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
▌下面我对企业或组织应用和使用所拥有的知识、技能和态度过程-即人力资源管理表述如下：
  1).什么是人力资源管理？我的定义是：人力资源管理就是为了实现组织目标和员工期望制定影响雇员的行为、态度以及绩效的政策、制度和流程和相应的管理实践！
▌2).我们知道，用砖、水泥、钢材建成的大厦包括了防火系统、通风系统、水电系统、逃生系统、结构系统....等系统；现代企业和组织对其拥有的知识、技能和态度
  可以分为如下13个管理系统！这就是现代人力资源管理的13个体系，不同的企业和组织应该通过这些系统的组合构建各具特色的人力资源管理大厦，实现不同的功和支
  不同的战略主张！现代人力资源  管理的13个体系包括：
  1).人力资源战略规划体系      功能目标：使人力资源活动能与公司的战略保持一致，使人力资源管理的效益最大化
  2).人力资源供给体系          功能目标：通过构建有效的外部和内部人力资源供给体系，保证企业和组织目前、短期和中长期人力资源的供给
  3).人力资源配置体系          功能目标：构建人力资源动态的管理系统，确保企业和组织人力资源的动态平衡和匹配企业和组织的发展需求
  4).人力资源培训体系          功能目标：满足企业和组织对员工现有的能力、技能和态度需求
  5).人力资源发展体系          功能目标：满足企业和组织对员未来的能力、技能和态度需求，具有较强的战略性
  6).人力资源薪资体系          功能目标：有效激励和留员工，提高薪资投入的产出的竞争力，是实现与员工利益共同体的最重要管理体系
  7).人力资源福利体系          功能目标：有效管理员工的归宿感、稳定性、满意度和忠诚度        
  8).人力资源绩效体系          功能目标：是企业战略实施和年度目标实现的有效体系，是企业和组织最重要的激励系统
  9).员工关系管理体系          功能目标：有效管理员工的安全感、信任感、归宿感、和满意度等
  10).企业文化体管理体系       功能目标：有效管理员工的态度、价值观、行为模式和信仰等
  11).员工安全与健康管理体系   功能目标：有效管理员工的安全感、信任感、归宿感和满意度等
  12).员工服务体系             功能目标：有效管理员工的家庭感、归宿感和忠诚度等
  13).人力资源信息管理体系     功能目标：提高人力资源管理效率，打通连接管理者及员工的信息交互的及时性和有效性
▌又到了盘点人力资源总监胜任力的时候啦，同样的我们从三个层面总结本节提到的HRD胜任能力：
  1).从“思维层面”有：战略思维 竞争思维  总体思维  ....等
  2).从“能力层面”有：说服能力 聆听能力  人际能力 ....等 
  3).从“HRD专业能力层面”有：业务知识 人力资源战略规划 BLM、OKR推动能力 ...等
▌课程到这里 第七讲:打造构建企业专属HRM大厦的思维模式， 就快要结束啦！
▌那么，企业或组织拥有了员工的知识、技能和态度这些基因和密码、也解密了如何根据企业的战略和竞争需求使用这些基因和密码去构建13个系统的思维模式啦，
  那么，要具备什么样的资质和素质的设计师、工程师---即具备息怎样的胜任力的人力资源管理者，才能规划、构建和落地具有针对性、战略性和有效性的人力资
  源管理大厦呢？这是我们模块一第八讲的内容，第八讲:解密月薪超10万的HR胜任力模型
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▌下一节课陈老师继续为你-解密月薪超10万的人力资源管理胜任力基因！打造高素质人力资源管理底层思维！下一节课再见！