第5讲:以人为本与人性化管理

▌上一讲我们分享了模块一以人为本,实现组织目标的第四讲:企业经营要以人为本  在第四讲中总结出了二个结论：结论一：人力资源是企业获取和维持竞争优势的动力源，结论二: 企业经营要以人为本，才能更有效的实现组织的目标
▌很多听众和企业的老板经常会问我如下的问题，以人为本就是人性化管理吗？制度化管理还是人性化管理好？这些问题的密码让我们通过本节课-人力资源总监胜任力特营第五讲:以人为本与人性化管理 去解密！
▌1、我们先从一个案例分享开始：
余总监是我的《人力资源总监胜任力特训营》线下课程的学生，是某国产汽车制造集团的人力资源总监，他是从一家合资的汽车制造企业应聘到这家家新公司的，他习惯了外企的制度化管理要求；有一天早上，人事专员拿着辞退朱工的人事处理表要他汇签：是这样的，按公司的制度员工每迟到一次，扣款30元，迟到超过30分钟记小过一次，一个月内累计小过三次，记大过一次，记大过一次公有权无偿辞退员工！人事专员提报上来的朱工本月已到迟了三次，每次都超过了30分钟，按制度是公司有权与朱工无偿解除合同的；....余总监根据制度进行签批并由人事专员去执行！...但第二天一早，人事专员跑到余总监的办公室说工厂的李总不同辞退朱工，理由是工朱是公司多年技术老员工，要给个会给他...
我提出下面几个问题大家思考：
1).你认为余总监按制度处理有错吗？他的处理就是制度化管理吗？
2).你认为余总的处理合法吗？
3).李总的要求合理吗？他的要求就是以人为本？人性化管理吗？
4).如果你是余总监会如何处理人事专员提交的上来的文件？
5).你会如何处理李总的要求？
大家听我分享完以下内容后应该可以恰当地处理以上的问题啦！
▌2,首先，我们要对以人为本的管理有一个正确的理解，我偿试从以下四个层面去解密“以人为本”：
1).首先是“人”这个概念。 
“人”在哲学上，常常和两个东西相对，一个是神，一个是物，人是相对于神和物而言的。因此，提出以人为本，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。大致说来，西方早期的人本思想，主要是相对于神本思想，主张用人性反对神性，用人权反对神权，强调把人的价值放到首位。中国历史上的人本思想，主要是强调人贵于物，“天地万物，唯人为贵”。《论语》记载，马棚失火，孔子问伤人了吗？不问马。说明在孔子看来，人比马重要。在现代社会，无论是西方还是中国，作为一种发展观，人本思想都主要是相对于物本思想而提出来的。
2).其次是“本”这个概念。
“本”在哲学上可以有两种理解，一种是世界的“本源”，一种是事物的“根本”。以人为本的本，不是“本原”的本，是“根本”的本，它与“末”相对。以人为本，是哲学价值论概念，不是哲学本体论概念。提出以人为本，不是要回答什么是世界的本原，人、神、物之间，谁产生谁，谁是第一性、谁是第二性的问题，而是要回答在我们生活的这个世界上，什么最重要、什么最根本、什么最值得我们关注。以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本求末。我们大家所熟悉的“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，以及“学校教育，学生为本”等，都是从“根本”这个意义上理解和使用“本”这个概念的。
3).从人力资源管理中看“以人为本”：
人力资源管理中"以人为本"是强调人在生产经营活动中的主导作用,把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源,凸显人在各项活动中的主体地位,实现以人为中心的一种管理 理念和管理模式；马克思也说:"人民群众是人力历史的创造者."这主要体现在 人群是社会物质财富和精神财富创造者,社会变革的决定力量.劳动者,劳动对象和劳动手段是生产力的三要素,而劳动者在三者中间起着决定作用！
4).从企业经营管理层面中来看以人为本：
以人为本的管理就是以人为中心，任何企业、公司、组织、都是由人组成的，如果没有人的存在，那么就什么都不是！现代企业的竞争归根到底是人才的竞争.企业管理需要通过对"人"的管理来帮助企业赢得成功,所以正确认识并实施有效的人本管理极其重要！《通过人力资源管理获取竞争优势》《以人为本实现公司目标》正是《人力资源总监胜任力特训营》总主题和模块一的主题！
▌3、那么，又如何理解人性化管理呢？从四个角度去解码：
1).人性化管理是以严格的制度和完善的绩效考核作为管理依据，是科学而具有原则性的:
2).现实中大多数人是有惰性的，很多时候工作不能相信自觉性，必须有相应约束及压力才有动力;
3).人性化”是有前提的，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀”，让管理不再“冷冰冰”，是充满关怀、体贴!
4).人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本的企业管理。在日常的管理中关注、关怀每一位团队成员，让大家能体会温馨和关怀，培养员工主人翁精神与责任感，并让这种热情转化到工作中去！
▌4、那么，如何处理人性化与制度化之间的关系呢？从五个方面去解码：
1).科学管理制度是“人性化”的基础，要为企业建立和完善管理制度，为管理提供科学依据，在科学而又原则性的前提现，来讲究人性化管理，体现人文关怀，让管理不那么“冷冰冰”。所以，以人为本并不等于为所欲为，“人性化”不等于“任性化”。
2).没有制度与考核，一个公司就会失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说，建立健全制度与机制、完善考核体系，远比人性化更为重要。
3).人性化管理≠宽松管理。要在满足公司业绩目标实现的前提下，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
4).人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就本末倒置了。
5).每个公司的制度和非制度约束，会让员工知道该做什么不该做什么，具有较高的素质和相似企业工作经历的员工，可以很容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的制度！
▌5、听到这里，大家如果是余总监，处理案例中遇到的事情你们会如何做呢！？由于时问题在这里不展开讨论！我后来给他的思路是这样的：
问题1).你认为余总监按制度处理有错吗？
有错也没错：没错—按制度办事 有错—缺乏了人性思维、目标思维和企业文化思编
问题2).你认为余总的处理合法吗？他的处理就是制度化管理吗？
合法又不合理：合法--符合公司制度 不合理—第1、2次没警告和谈话，第次没调查原因，违返了理，过程不恰当....；
按制度去处理，但不等于制度化管理，制度有人性的成分在里
问题3).李总的要求合理吗？他的要求就是以人为本？人性化管理吗？
合理不合法：合理—中国是一个情、理、法的社会，制度要有人性；
他的要求不等于以人为本；以人为本必须以制度为要求
有人性化的味，但不等于人性化管理，人性化要有制度做基础
问题4).如果你是余总监会如何处理人事专员提交的上来的文件？
我会：1).要调查报告 2).亲自找朱工了解情况 3).找机会与李总商量吓
问题5).你会如何处理李总的要求？
如果朱工真的如李总说的一样，同意又不违反制度的办法人性化处理建议：如，记大过留厂察看、......制度是说“公司有权无偿辞退而没有说一定要辞退....对吗？
▌6、从上述的案例和分析中得如下的6点结论：
1).以人为本不等于人性化管理
2).人性化管理不等于不要制度
3).中国式管理=制度化+人性化
4).不同企业要根据实际情况进行制度化和人性化的组合，标准是：合适就好！
5).人力资源管理本事=能力+人性，本事比能力更重要，在中国有能力的人很大，有本事的人相对较少！大家要努力成为一个有本事的人！
▌又到了盘点人力资源总监胜任力的时候啦，同样的我们从三个层面总结本节提到的HRD胜任能力：
1).从“思维层面”有：人性思维 目标思维 文化思维....等
2).从“能力层面”有：平衡能力 判断能力 分析能力 ....等 
3).从“HRD专业能力层面”有：劳动法在企业的应用能力 劳动管理制度优化能力、企业人事处理能力 、人力资源专业影响力....等
▌课程到这里 第五讲：以人为本与人性化管理， 就快要结束啦！
▌那么，企业人力资源有那些基因和密码呢？请听第六讲：企业人力资源的基因组成和密码
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