第6讲:企业人力资源的基因组成和解码方式

▌上一讲我们分享了模块一以人为本,实现组织目标的第五讲：以人为本与人性化管理!在第五讲中分享了企业管理中要实施以人为本的战略，表述了制度化是人性化的基础，在企业管理中制度化与人性化要达成平衡等底层逻辑和思维模式
▌据调查，90%以上的人力资源从业人士和97%企业经营者和老板对人力资源的底层基因及解码方式还是一知半解、似懂非懂和不求甚解的，造成了人力资源管理在企业的功能和作用不能得到充分而有效发挥和施展，直接影响了企业目标的有效实现和竞争力的打造！下面通过《人力资源总监胜任力特营》模块一的第六讲:企业人力资源的基因组成和解码方式 去解密！
1.先从一个案例分享开始：
▌这家公司是中粮集团属下一家食品集团公司，我接了这家公司的集团管控、组织变革、BSC绩效管理体系构建、人才配置和商学院打造的咨询项目，基中在人才配置的工作中需要更换一名人力资源部长，这位人力资源部长选择了从外部招聘、选拔的方式配置；集团领导要求我主持面试和选拔的过程，...初选后，我安排对入选的7个候选人采用了小组面谈和工作模拟等甄选技术进行选拔，在小组面试这个环节中我问了一个开方式的问题，问题是：按你的理解，给人力资源下一个定义？回答的情况是这样：
1).有4个人回答的是这样的：人力资源即人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等六大模块。
2).有2个人回答的是这样的：人力资源是指在一个国家、地区或企业中劳动力的总和。
3).有1个人回答的是这样的：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
▌如果你参加面试，你的回答会是怎么样吗？
▌结合后面的工作模拟等甄选技术应用的结果，我建议选择第3种回答的候选人进行试用阶段！理由是：
1).从原理层面来看：大家都知道，行动来源于想法，行为反过来形成想法和思维，所以从候选人的回答中可以判断他的经验、思维模式和行动模式，当然他们做的工作模拟也基本上印证了我的判断！
2).从回答的内容来分析和洞察：
第一种回答的候选人，从他们对人力资源的底层认知可以推断，他们的工作思路和经验基本上是传统的人事功能活动居多，不太适合目前公司需要招的具有变革思维、战略思维、知识管理、学习型组织构建、企业文化打造.....等等的素质要求！
第二种回答的候选人，从他们对人力资源的底层认知可以推断，他们的工作思路和经验基本上是不清晰和不准确的，所以不太适合！
第三种回答的候选人，从他对人力资源的底层认知可以推断，他对人力资源的底层基因的认知是清晰的，从他的简历和工作经验分析，其对变革管理、战略管理、知识管理、学习型组织的构建、企业文化的打造....等发挥力是有的！结合他做工作模拟的结果分析他对公司发展和竞争所需要的知识、能力、技能和文化的要求和实现路经是清晰和具操作性的！所以我选了他进入试用，结果也证他的表现也是称心如意和卓有成效的！
▌那么人力资源的底层基因组成和功能解码方式是如何的呢？我下面做一个简短的描述：
2.我们先从人力资源的底层基因解码开始：
人力资源的底层基因有三种解码方式--即关于人力资源的三种理论：
1).第一种人力资源基因的解码方式是：劳动力商品论 Labor force
▌劳动力商品是马克思主义政治经济学的一个重要范畴，马克思关于劳动力商品特殊性的理论为剩余价值理论和劳动价值论奠定了科学的基础。正确认识和科学管理、使用劳动力这一生产要素具有重要的理论意义和实际价值。
▌这种人力资源的基因解码方式具有以下3种特性：
(1).商品性：有卖与买和具有流通性 Merchandise
(2).供求决定价格：供求决定了劳动力价格，供过于求产生过剩，过剩=失业，大学生？：35%，50岁以上的？60%  Pricing by supply and demand
(3).时间性：企业是在技付薪资购买劳动力使用时间
2).第二种人力资源基因的解码方式是：人力资本论 Human capital theory
▌人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的全新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
▌这种人力资源的基因解码方式具有以下3种特性：
(1).租用性 Renting &  Hiring
(2).供求决定价值 Value based on supply & demand
(3).投资回报 Emphasizing return form investment
3).第三种人力资源基因的解码方式是：开发资源论 Developing Resources
▌人力资源开发的概念由美国学者纳得勒(Nadler)提出，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织现有人力资源的使用效率，为组织创造更大的价值。
▌这种人力资源的基因解码方式具有以下3种特性：
(1).可利用性 Utilizing
(2).可开发性 Developing
(3).可衡量性 Measuring
3.我的人力资源基因解码方式是这样的：迪普资源论 Depew’s Resources Theory
▌组织或企业所拥或使用的人的知识、技能和态度的总和构成了人力资源的内在基因！而知识、技能和态度这些基因的组成密码分别是：
1).知识所包含的密码，如： Knowledge
— 专业技术 Professional Technology
— 所受教育和培训 Training
— 客户关系 Customers Relation
2).技能所包含的密码，如 Competencies
— 技术/技巧 Technologies/ Skills
— 年龄 Age
— 人际关系 Interaction relations
— 语言能力 Languag
— 经验Experiences
— 体力 Physical forc
3).态度所包含的密码，如 Attitudes
— 性格 Character
— 文化 Culture
— 世界观 World view
— 家庭 Family
— 情绪 Emotion
▌不同的组织、不同的企业因应其经营目标、市场环境、经营战略和竞争需求，应用这些人力资源的基因和密码构建成各具特点的人力资源管理系统组合，体现备具特色的人力资源管理功能表现，如华为式的人力资源管理、亚里式人力资源管理、日本京瓷式人力资源管理、富士康式的人力资源管理和麦当劳式的人力资源管理...等等，就象用相同的建筑材料建成各具特色和功能的大厦一样！
▌又到了盘点人力资源总监胜任力的时候啦，同样的我们从三个层面总结本节提到的HRD胜任能力：
1).从“思维层面”有：底层思维 系统思维 ....等
2).从“能力层面”有：逻辑分析 判断能力 分析能力 ....等 
3).从“HRD专业能力层面”有：小组面谈 非结构化面谈 工作模拟 简历分析 工作经验分析、人力资源开发 人力会计学 ....等
▌课程到这里 第六讲：企业人力资源的基因组成和解码方式， 就快要结束啦！
▌那么，企业拥有了员工的知识、技能和态度这些优质的原材料后，如何去打造企业专属的人力资源管理系统和功能活动呢，如何通过管理去有效支撑公司战略目标的实现和竞争优势的获取和维持呢？这是我们第七讲的内容，第七讲:打造构建企业专属HRM大厦的思维模式
▌我是陈老师！听课时请记得点击“免费订阅”按钮，以持续获取《人力资源总监胜任力特训营》免费课程，共23个模块378讲！
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▌下一节课陈老师继续为你-解密月薪超10万的人力资源管理胜任力基因！打造高素质人力资源管理底层思维！下一节课再见！