24 像对待客户一样对待候选人

这是本门课程的第二十四讲，上节课我们讲了团队搭建中的搜索和交流，这节课我们讲团队搭建的第三、四步——合作和落地，也就是当我们找到合适的候选人以后，如何确保他平稳落地呢？

一、合作

首先必须意识到，候选人在没有落地之前，一切变数皆有可能。终于见到一个合适的候选人，愉快地交流之后，每个管理者都在心里打鼓，这个人究竟会不会来？候选人反悔、不断追加问题、同时拿多个offer，这些情况都常见，所以如何在最后关头制胜呢？

杀手锏就是搞定候选人，非常快速地签掉offer。

候选人已经有了要来的意向，也愿意接受各种挑战，但还是有很多顾虑，在这种情况下，就要与时间赛跑了。因为人的认知和理解，每时每刻都在海量的信息和干扰下做着各种南辕北辙的变化。

在这里我们必须建立一种非常自信的认知，当候选人坐在你对面的时候，其实他已经决定加入了，只是他还没有合适的理由说服家人、现有工作岗位的同事、朋友等周围的人。

所以当进入意向锁定环节时，一定要清楚地让候选人知道，我们将与他站在一起面对周围的人的挑战，甚至我们愿意尽最大的诚意和努力，去替他回答这些来自周围人的挑战和质疑。

当他在现场有意向的时候，你需要做的就是以最快的速度当场与他一道签下offer和得到他的承诺。为了实现这个“最快的速度”，在候选人同意的同时，我们就完成所有签署需要的工作，马上拿着现场谈的offer现场签。

阻碍因素总是不可避免地出现，但时间是逆转局势的第一要素。搞定候选人，一定要非常快速地close掉。

也经常听到管理者抱怨，团队差是因为公司给不起匹配市场水平的薪酬，所以没有人才。

他们遇到的问题是，很多时候交流过程很顺利，候选人也有来的意向，最后一谈钱和期权，崩了，于是埋怨公司给的预算不行。

但招聘是管理者自己的事情，团队差是因为管理者招聘能力不够，不管这个管理者是你还是老板。

我见过太多超越薪酬瓶颈搭团队的案例，比如滴滴刚开始的时候，所有人的工资都只有6千。我们天使轮的时候限薪6千，A轮的时候限薪1.5万，B轮之后还限薪3万很久，无论你之前的年薪是100万还是1000万，都一视同仁。

所以，钱少只是表象，真正的原因可能是：

第一，你见到的候选人还是太少了。我们招一个人，必须胜任力和价值诉求都合适，因为薪酬拒掉offer的人才显然只是胜任力合适，这不是真的合适。而这个市场上能够胜任这两点的人是绝对够多的，你一定要见足够多的候选人。

第二，你作为管理者招聘力还不够，交流的过程中没有有效展现愿景和提出那个具有挑战的问题，你没有唤醒他对这份工作的共鸣。

第三，如果还是搞不定，那可能是你更核心的招聘需求有问题、你的逻辑有问题、你的故事有问题、你对人才的需求有问题。

到这搜索，交流、合作这些都做完了。其实行百里者半九十，到现在也只完成了一半，甚至没有落地之前都是零。

如果你是个中层管理者，或者你在一个非常大的企业里任职，你也许会好奇，有必要做得这么细吗？这些以前可都是HR做的事情，我们提了需求，然后参与一两场面试，然后等着候选人来报道就好了。

你既然在听这个课程，就一定不甘心于永远只当一个中层管理者，或者有把握在一个背景强大的企业待一辈子的。你一定听过公司CEO120%的时间都是在找人、找钱、找资源，这里的找人的方法，完全可以借助你现在所在的平台开始训练。

二、落地

现在咱们进入最后一个环节，如何将每一个候选人护送上岗位。

一定要像对待客户一样对待候选人，只要没来，就是在空中，需要落袋为安。落袋为安，就是把用户体验做到极致，直到真正融入。有什么方法论呢？

首先，一定要在锁定意向后，让HR团队小伙伴把对应的岗位介绍、团队介绍、企业介绍发给候选人，让他能够系统地了解公司，对公司更详尽地了解，激发更多的兴趣，并开始思考业务，使得后面的跟进更有质量。

如果候选人到岗时间比较长，你最好提前选定一个团队中的师父并考核他。如果候选人不到岗就是他的责任，让他不定期给候选人同步公司信息，如生日会、周年庆、培训视频、最近发生的段子等。一方面加强他对公司的信心，另一方面让他对公司调性有一定的感知，甚至关注他的朋友圈，不时地去问候一下。

除了这些日常维护手段外，最关键的是在这个阶段，不断地向他传递企业的价值观，这个很可能得你亲自去做。

价值观是非常重要的一环，是公司有史以来最好的伙伴身上的精气神和素质提取出来形成的。这些素质能够帮助公司成功，而且也是这家公司最精华的素养的缩影。

人以群分，在不间断地传递价值观的情况下，最合适的人才将找到归属感，会让他感觉到“我将要和团队打配合”，这是愿景、挑战之外，第三大重要的吸引要素。

那当你把这些人都找到了，你用愿景把这些人都吸引过来了，你也用价值观去粘合这些人了，下一步你要怎么做？是持续培养和迭代。

将招聘放在最高优先级的方式只能解决短期裂变的问题，但长期质变还是要靠培训和迭代，也就是新人来了，我们要扶上马送一程。

1.培训。很多企业的培训做得很差，来了新人以后，成长基本靠师父的水平和自觉，可是这样，师父的水平就形成了新人的天花板。

一定要记住，裂变能力是管理者的管理水平很重要的体现，对于关键岗位的新人，一定要用“我做你看”、“我说你听”、“你做我看”、“你说我听”的方式亲自重点培养，这对于新人来说，就是公司内部的开天眼和亲历者说了。这能帮助他们快速成长。

2.保持迭代。

我们有两句常说的话，——

“对的人来了，问题就解决了；错的人来了，问题才刚刚开始。”

“错的人不走，对的人不会来。”

请记住要始终自省什么是对的，什么是错的，坚持价值观与长期价值的实现，不断迭代团队，优胜劣汰，实现共赢。

三、总结

这节课咱们着重分析了如何确保候选人成功落地，就是快速签约和入职体验做到极致，以及在入职后配上有效的培训和迭代。

其实这两节课咱们是通过对搜索、交流、合作和落地四个环节的深入分析，给大家一个团队扩张型搭建的全貌。希望这些方法能帮你尽早开始搭建属于自己的梦之队，更希望在未来的某一天，这个梦之队能助力你实现自己的梦想。

好了，回顾一下，你之前在团队扩张中做了哪些工作呢？这两节课提到的内容哪些是可以用得上的呢？

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