为啥加了薪，一线员工仍然留不住？

面对一线员工的高流失率，加薪是最简单直接、也最见效的解决办法。很多员工愿意留下或者选择离开，关键都是钱的问题。但是，是不是只要加薪，就能稳固人心呢？

1、工资中上，员工流失率还高达33%

我曾亲身经历的真实案例，那个企业的员工工资中上，但流失率竟然还高达33%。

这家公司一线员工大多是通过笔试和面试2个环节筛选入职的，笔试和面试很好地考察了应聘者的专业能力水平，这样可以保证员工入职后很快能够上手工作，但并不能保证这些人员的稳定性。

2、在招聘环节引入价值观测评

种子不适合这片土壤，再好的种子也长不出果实；企业招人也一样，不应该只选最优秀的人，而应该选最适合企业环境的人，合适的人更可能在企业长期稳定地发展下去，企业的员工流失率也随之降下来。

3、95后、00后平均留任年限才1.2年，怎么办？

有调研资料显示，“95后”的平均留任年限为1.2年，企业要想保证“95后”新员工的稳定性，应该更加关注“95后”的职业价值诉求。

职业价值观包括三大因素

（1）声望因素，指的是企业名望和晋升发展；

（2）保障因素，包括薪酬福利、人际氛围、工作与生活平衡、安全稳定；

（3）发展因素，包括成就感、学习培养、工作多样性。

4、降低员工流失率的治标又治本之道

从企业内部改进，是降低流失率的长远方法；但要在短期内降低流失率，就需要在外部招聘环节中加入价值观测评对应聘人员进行筛选。测评报告将综合工作沉浸感、职业价值观与震撼事件三个结果，得出一个总的匹配度指数，可降低流失率。

5、员工流失率劲减80%的秘密

我还在咨询公司的时候，曾经将一个公司新员工的流失率一下子降低80%，采用的方法也是在招聘环节中加入价值观测评，从源头上把好关，在招聘环节筛选出符合这公司价值观的应聘者。