第一章 第三节 抓住员工痛点，就一定可以激励员工吗

不知道各位管理者有没有遇到过这样的状况, 每个月都给基层员工发奖金, 但是员工就是没有积极性, 钱好像也不是万能的。 管理者给予基层员工生存的保障后, 满足了员工生存的需求后, 但却没有激励到员工, 没有达到自己的预期, 这又是为什么呢?

国外有位心理学家曾经做过这样一个实验: 以 8 只鸽子作为实验的对象, 将鸽子放入专门的箱子中。 每个箱子都装有食物分发器, 分发器设定为每隔 15 秒便会自动分发食物, 不管鸽子在箱子中做什么, 每隔 15 秒钟都将获得一份食物, 心理学家把食物叫作奖赏、 强化。 之后, 心理学家让每只鸽子每天都在实验箱里待几分钟, 对其行为也不做任何限制, 由实验员来观察并记录鸽子的行为表现, 尤其是两次食物放出期间的行为表现。

心理学家发现投喂一段时间之后, 在食物发出之前的时间段, 鸽子会做出一些奇怪的动作, 有的鸽子在箱子中逆时针转圈, 有的鸽子反复地将头撞向箱子上方的一个角落, 还有的鸽子的头和身体呈现出一种类似钟摆的动作, 它们头部前伸, 并且从右到左大幅度地摇摆。 为什么鸽子会出现这种行为呢? 心理学家认为鸽子表现出这些行为好像会产生食物一样, 也就是说, 它们变得迷信了, 迷信这些动作会给它们带来奖赏———食物。 因此, 为了再次获得食物, 鸽子必然表现出各种奇怪的行为引起人们的注意。

在此之后, 心理学家停止了向箱子里投放食物, 起初, 鸽子还会卖力地表演, 但时间久了, 鸽子发现就算自己引起了人们的注意也不会得到食物, 于是就停止了古怪的行为。

这个心理学实验告诉我们, 不管是动物还是人类为了达到自己某种目的, 会做出一定的行为, 如果行为过后的结果存在激励效果时, 这种行为就会反复出现; 如果行为过后的结果不存在激励效果时, 这种行为可能就会消失。

而鸽子就像我们的员工一样, 也有趋利避害的心理。 管理者知道给基层员

工各种奖金, 以达到激励员工的目的, 但是如果不注重将奖金与员工的行为进行关联, 这样即使给员工再多的奖金, 员工也不会感谢你, 员工的积极性更不会提高。

管理者能抓住员工的痛点并不够,  更重要的是痛点能不能让员工感受到“ 痛”, 并且在 “ 痛” 的基础上让员工有后续的行为反应。 如果员工的后续行为反应强烈, 管理者就应该想办法强化员工的这种行为, 让员工做事更有主动性, 从而实现激励员工的目标。

管理者应该让员工明白一个道理: 员工能不能拿到奖金, 不是由管理者决定的, 而是由员工的工作行为决定的, 员工工作出色才会得到奖金。

当员工做出管理者期望的工作行为, 即努力工作的行为时, 管理者可以对员工进行奖励, 以期增加员工出现这种行为的概率, 我们称为正强化; 而当员工没有按照规定做出管理者期望的行为, 即满足于现状的行为或者不努力工作的行为时, 管理者可以不奖励或者惩罚, 以期减少员工出现这种行为的概率, 我们称为负强化。

例如, 某销售主管要求本团队员工每个月最少拜访 20 名客户, 如果拜访客户的数量达到 40 名, 则给予 2000 元奖励, 这是一种正强化, 刺激员工尽量多拜访客户; 但是有些员工只想拜访 20 名客户, 则管理者对这类员工不进行任何奖励, 或者说一些员工拜访客户的数量不足 20 名, 管理者对这类员工就要做出惩罚, 这就是一种负强化, 通过不给奖励和采取一定的惩罚措施来达到激励员工的目的。在这里员工的工作行为就是拜访客户, 管理者的期望行为是拜访更多的客户。

正强化对应的是一些正面激励手段, 比如赞美、 晋升、 福利等; 负强化对应的就是一些负面激励手段, 比如批评、 减少奖金、 降级等。

很多管理者经常问我如何给员工发奖金才能达到激励到员工的目的。给员工发奖金是一种正强化的手段, 这里用一个例子来说明这个问题, 并且对正强化的几种形式进行分析。很多管理者经常问我如何给员工发奖金才能达到激励到员工的目的。 给员工发奖金是一种正强化的手段, 这里用一个例子来说明这个问题, 并且对正强化的几种形式进行分析。

假如一名员工的年薪是12 万元, 身为管理者你决定给这名员工 3 万元奖金, 以下有三种方案, 你会选择哪种呢?

很多管理者经常问我如何给员工发奖金才能达到激励到员工的目的。给员工发奖金是一种正强化的手段, 这里用一个例子来说明这个问题, 并且对正强化的几种形式进行分析。

假如一名员工的年薪是12 万元, 身为管理者你决定给这名员工 3 万元奖金, 以下有三种方案, 你会选择哪种呢?

A 方案: 年初, 把员工的工资涨到年薪 15 万元。

B 方案: 保持员工现在的工资水平, 每个月给 2500 元奖金, 给够 12 个月奖金, 到年底, 将 3 万元奖金全部奖励完毕。

C 方案: 保持员工现在的工资水平, 每年不定期地以各种名义给予员工奖金, 比如在员工超额完成业绩时、 节假日放假时等, 到年底, 将 3 万元奖金全部奖励完毕。

我们把三种方案进行一下对比:

A 方案属于固定性正强化, 即一次性涨到年薪 15 万元, 后续没有任何变化。 员工在听到自己要涨工资后, 可能就开心那么几天, 毕竟还有一年的工作要做, 从长远来看激励效果必然会下降。

B 方案属于连续性正强化, 每隔一段固定的时间都会给予一定的强化, 即每个月都涨固定数值为 2500 元的工资。 每个月固定给员工奖金的做法, 很有可能让员工认为这些奖金理所应得, 把奖金看成了 “ 福利”, 激励效果必然减弱, 如果有一个月管理者停发奖金, 员工没准还会对此不满。

C 方案属于间断式正强化, 管理者根据员工的个人行为表现, 不定期地给予强化, 即不定期给予员工奖金。 这种强化方式可以让奖金用到实处, 激励效果明显。

负强化的几种形式与正强化类似, 两者相辅相成, 采取何种激励手段以员工的实际表现为参考标准, 酌情制定即可。

总结一下: 抓住员工痛点是首要前提, 员工在痛点的刺激下会出现努力工作和不努力工作两种行为。 如果员工努力工作, 则管理者要想尽一切办法激励员工努力工作, 比如给予员工正面激励; 如果员工出现不努力工作的状况, 管理者也要想尽办法让员工努力工作, 比如给予员工负面激励, 引导员工向努力工作的方向发展。

很多管理者会说, 正面激励和负面激励我也懂, 不就是在恰当的时机给予奖赏或者惩罚吗? 但是 “ 唱红脸” 简单, “ 唱白脸” 难啊! 对员工进行负面激励时, 很容易遭到员工的嫉恨, 如果管理者不能明确自己在激励过程中的定位, 平衡好自己的心态, 激励工作同样很难开展下去。