第三章 第二节 绩效激励法——指标先行，做事有干劲

绩效激励法——指标先行，做事有干劲

案例

近一个月以来，销售经理赵某带领团队一直在跟进一个大项目，每天都是22点以后才下班，周末的双休临时调整为单休。但是，由于客户对这个销售方案不满意，便终止了与赵某公司的合作，这就意味着赵某的团队这一个月的辛苦都白费了。赵某的工资构成为"底薪+绩效工资+提成+奖金"，其中赵某这个月的绩效考核最主要的内容就是拿下这个项目，该项目占绩效考核的80%，客户终止了合作，意味着赵某本月无业绩，也没有任何提成，更别提奖金了。赵某这个月的工资只能拿到"底薪+绩效工资×20%"。

每个月5日，该公司管理层要对员工的绩效进行评比，赵某一直担心自己的绩效工资被扣光，毕竟最主要的销售工作没完成。当领导给赵某绩效考核单时，果然不出赵某所料，绩效考核成绩为零。看到这个结果后，赵某的心凉了一半，他认为自己跟了一个月的项目，即使不成功，没有功劳，也有苦劳，绩效考核成绩居然是零，应该至少兑现20%的绩效工资。赵某觉得自己受到了不公平的待遇，工作积极性大大降低，工作也没有以前认真了，其团队成员看到自己的领导受到了不公平的对待，也认为公司太苛刻。

分析

分析上述案例可知，该公司对赵某的绩效考核存在一个最大的问题：只注重工作的结果而不注重工作的过程。很多销售团队的管理方法只是向员工要结果，对工作的过程概不关心，这种只关注工作结果忽略工作过程的考核方法非常不科学，忽视了员工的敬业精神等因素。

以结果为导向是我非常推崇的，但不意味着单纯地关注结果。在绩效考核中，只关注销售计划达成率，对其他指标完全忽视的绩效考核体系，对于激发员工工作积极性来说有百害而无一利。

激励法详解

 核心激励点

绩效一般由员工的工作结果和工作行为表现两方面构成。工作结果很好理解，即取得何种业绩。工作行为表现的意思即员工做了哪些事才取得了相关的业绩。

激励流程

1.制定绩效激励考核体系

绩效工资属于薪酬的一部分，与薪酬激励相似，在进行绩效激励前，也要制定一套体系标准。这套体系的建立要以员工岗位等级作为划分的基础。以销售团队为例，分为销售员、业务组长、销售经理、销售总监等，不同岗位有不同的绩效指标体系。

另外还要确定绩效考核时间、绩效工资，这些都是构成绩效激励体系的基本因素。

制定考核体系的过程应该是管理者和员工共同参与的过程，如果仅仅是管理者单方面布置任务，就不存在激励的目的了。绩效激励考核体系并不是制定后就不变了，而是随着工作的开展可以随时调整。

2.绩效激励结果评估

根据绩效考核体系内规定的考核时间，管理者要在恰当的时间对员工进行绩效考核。一般来说，绩效考核的时间为一个月。在进行绩效评比时，要参考两个因素∶实际绩效完成情况和实际工作指标占比。

3.与员工深入沟通

一般来说，绩效评估的结果要求管理者和员工双方确认生效。如果实际绩效完成情况与绩效考核标准相差太大、管理者要主动与员工进行沟通，而不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者要了解员工的真实想法，询问工作中是否有困难，为员工指明绩效改进方向，提出科学的建议，真正达到激励员工的目的，并在下一个月度重点关注该员工的工作情况，如果再出现工作困难的状况时，管理者应该及时帮助员工，给出指导。沟通也是为了让员工了解领导对自己的期望、认清自己需要改进的地方。

激励原则

使用绩效激励法时，应该坚持以下几个原则。

第一，公平。只注重员工的工作成果，忽视工作过程中的表现，这对员工来说本身就是不公平的，公平的绩效考核一定要包括工作结果和工作过程两个方面。

第二，公开。公开告知员工绩效考核结果，并由员工确认签字，这一点非常重要，可以让员工明确自己在工作中存在哪方面的不足，并且在未来的工作中重点强化该方面的工作。

第三，公正。管理者在对员工进行绩效考核时，必须要有公正之心，不能因与个别员工关系亲密就给高分，也不能因对某员工心存偏见就给予过低的评分。

第四，保密。如同薪酬激励一样，绩效工作是企业和员工之间一对一的事，只要相关人员知晓具体情况就可以。

第五，体系化。进行绩效激励必须严格以考核体系为基础，讲究一切依照规章制度办事，这样才能让员工心服口服，才能使激励工作上体系化。

落地方案

上级主管在意识到自己的激励方法存在问题后，决定动态调整激励方案，具体操作如下。

1. 降低销售计划达成率所占绩效考核的百分比，由80%降到60%。

2. 提高赵某工作行为表现所占绩效考核的百分比，由原来的20%提高到40%。

3. 以奖金的形式补发赵某本月的工资（金额为绩效工资乘以20%）。

总结

绩效激励就是给员工确定一个期望的目标，让员工知道自己该做什么事，怎样才能做得更好。管理者应该让下属明确，做事好坏与自己实际拿到的钱关系紧密，而评价标准就是通过绩效指标体现的。