第一章 第四节 管理者定位

激励是一个自上而下的过程, 管理者是激励方, 员工是被激励方。 管理者主导着激励的各个环节, 在激励过程中发挥着举足轻重的作用。

在讲解管理者在激励过程中的定位前, 我们先要知道激励究竟有哪些作用, 我们才能更加清晰地确定管理者在激励过程中的定位。

在企业中激励的作用分为以下两个方面。

第一个方面是激励可以促进员工的个人成长。

员工都希望自己的工作成果得到上级的肯定, 实现自身价值。 有些企业给予员工的薪酬并不是行业内最高的, 福利待遇也不是行业内最好的, 但它们往往比同行业那些给高薪的企业更能吸引和留住员工。 我们不禁要反思这究竟是为什么。

我想原因就在于该企业的管理者懂激励、会激励, 通过激励的方式可以帮助员工成长, 在激励的过程中充分开发了员工内在潜力, 让员工充分发挥自己的聪明才智, 促进员工的个人成长。

第二个方面是激励有助于实现企业的目标。

我们知道激励是一个持续发展的过程, 我们将之概括为: 外界刺激—员工出现需要—引发行为—指向个人目标—实现企业目标。 这个过程的最终落脚点是实现企业目标, 这也是激励的核心目的。

企业中很多能力强的员工绩效却低于一些能力不如他们的员工, 很大一部分原因就在于工作能力较弱的员工勤奋、 肯干。 这就说明员工的绩效水平与员工个人能力和努力程度相关。 如果员工不够努力, 缺乏工作的动力, 就需要管理者站出来对其进行激励, 当每个员工都有较高的绩效水平时, 企业整体的绩效水平才会上升, 企业目标才有可能实现。

具体来说, 激励对实现企业目标具有如下作用:

首先, 招揽贤才。 很多成熟的企业具有完善和科学的激励机制, 包括丰厚的薪酬待遇、各种福利补贴、合理的晋升途径等, 这些都可以帮助企业在市场竞争中吸引优秀的人才, 提高企业的市场竞争力, 这对于实现企业目标具有基础性作用, 毕竟目标要靠员工一点一滴的努力才能实现。

其次, 激励可以为员工创造公平的竞争环境。 有效激励可以激发员工的工作热情和积极性, 促使员工之间合理展开竞争。 员工在这种竞争环境下可以将工作压力转变为工作动力, 对于实现企业目标大有裨益。

最后, 激励有助于协调员工个人目标和企业目标的关系。 员工个人目标和企业目标既有冲突又有和谐性。 很多时候, 利益分配不均往往会导致员工个人目标和企业目标产生不一致的状况, 此时, 就需要管理者采取一定的激励手段将二者统一。

需要注意的是, 目标出现不一致是企业运营发展中的正常现象, 管理者不应该小题大做, 应该尽可能在不损害企业目标的前提下帮助员工实现个人目标, 以此激发员工的工作热情, 防止员工与管理者和企业离心离德。

在激励的不同作用下, 管理者在激励过程中的定位就不单单是传统意义上的激励方了, 在这个过程中会有不同的身份, 在管理者不同的身份背景下激励员工的效果会更加明显。 那么管理者在激励过程中的定位是什么呢? 管理者又该如何做呢?

定位一：领头狼

管理者就是站在团队最前方领导团队前进的人, 如果把团队比喻成狼群, 那管理者就好比领头狼。 作为领头狼, 必须要把控激励的方向和进程, 在激励员工的过程中不要事必躬亲。 无论管理者精力多么旺盛, 都不可能依靠个人的力量参与所有事情, 如果方向出现偏差则视情况调整, 如果进展过慢或过快则适时调整进度, 这样才能确保激励到员工。

管理者作为领头狼, 是一个团队的核心, 其个人的言行举止无不受到员工的关注, 管理者的思想、 决策无不影响着团队的工作方向。

正所谓“ 君明则臣直”, 管理者希望员工做到的, 自己首先就需要做出表率, 否则对员工过多的说教都毫无意义。 假如管理者上班经常迟到, 吃过午饭后迟迟不回办公室, 经常在上班时间接打私人电话, 员工在这样的管理者的带领下, 又怎么会激发出工作斗志和战斗力呢? 所以, 管理者一定要把自己塑造成员工的榜样, 用自己的个人魅力去赢得员工的尊敬, 进而激励自己的员工。

定位二：监督者

管理者最重要的任务就是激发员工的内在潜能, 带领员工勇敢拼搏, 推动企业的快速发展。 在这个过程中, 管理者除了要做好激励员工、 凝聚员工的工作, 还要做好监督工作, 防止在激励过程中出现不公平的现象。

销售总监王某决定用晋升激励的方式选拔一名基层员工作为自己的总监助理, 尽管总监助理平日里要协助总监工作, 与公司核心高层接触较多, 但是其岗位等级并不是很高, 即使这样还是有很多员工希望自己可以从事这项工作, 毕竟有机会近距离接触到公司的核心高层, 对于自己的发展肯定会大有裨益。

销售四部的小李和小赵对这个岗位都很感兴趣, 尤其是小赵不管在工作能力方面, 还是在待人处世方面都很优秀, 在公司也多次被评选为优秀员工, 可以说是总监助理的不二人选。

但是当王某征求销售四部经理杨某的人选意见时, 杨某却说小李比较适合, 他认为小赵业务能力行, 但是做行政工作并不适合, 事实上, 杨某这样说是因为平日里小赵太优秀了, 导致团队内很多员工都与小赵交好, 而对杨某就没有那么热情, 甚至很多员工认为团队经理就应该让小赵担任。

杨某对于这些事一直耿耿于怀, 所以没有推荐小赵, 最终王某选择了小李作为自己的总监助理。 销售四部的员工为小赵没有晋升感到遗憾, 对于王某和杨某颇有微词, 团队内部一度出现不和谐的声音。

分析上述案例可知, 王某想通过晋升激励的方式任用基层员工, 但是在激励过程中却出现了不公平的现象: 部门主管杨某力荐另一位员工小李。 杨某利用自己的地位和权力借机打压有能力的下属, 而王某在未做好监督工作的情况下, 单方面听信了杨某的意见任用了小李, 造成的结果就是耽误了有能力员工的发展, 引起员工的不满。

试想, 如果一家企业里全是由杨某这种有私心的中层管理者和王某这种不懂得做监督工作的高层管理者组成, 这样的企业怎么可能做大做强, 人才怎么可能留得住呢?

身为管理者, 在对员工进行绩效考核、 晋升、 奖赏等激励时, 一定要根据员工的工作能力水平和个人贡献制定科学的激励手段, 保证一碗水端平, 这仅仅是激励的第一步。

管理者还要做好激励过程的监督工作, 履行监督者的责任。 员工尽职尽责地为企业付出, 就是希望能得到管理者的肯定和相应的回报。 如果管理者在激励过程中缺少监督或者监督工作做得不到位, 从而导致出现不公平的现象, 必然会大大降低员工的工作积极性, 也会使员工对企业和管理者产生不满情绪, 最终带着这种情绪选择离职, 对于企业来说失去了优秀的人才。

定位三：家长

在激励员工的过程中, 管理者应将自己视为公司的家长, 将员工视为自己的家人, 努力把公司打造成一个大家庭, 营造一种具有 “ 家人味道” 的氛围。管理者要像家长关心家人一样, 用心去善待和关怀自己的员工, 让员工感受到来自 “ 家庭” 的温暖。 以此提升员工对企业的忠诚度, 增强企业的内部凝聚力, 让员工为 “ 家庭” 努力奋斗, 从而实现激励的目的。

海底捞董事长张勇认为: “ 企业发展的关键是员工, 不是资金。” 只有让员工在工作中感受到家的温暖, 他们才能对工作全力以赴, 用更加饱满的热情服务于客户。 当客户感受到员工的热情时, 才会对海底捞这个品牌有更深的印象, 在这个基础上才能考虑门店扩张。

张勇是如何让员工感受到家的温暖呢? 这就有很多的学问了。 张勇说过: “ 我们的员工文化水平不高, 很多都是来城市务工的农民工。 只要把他们当家人看, 让员工觉得公司就是一个大家庭, 而我就是这个家庭的大家长, 员工就会把心思放在顾客身上。”

张勇认为, 这些农民工来到城市工作, 除了需要物质上的满足, 更需要精神上的满足, 也就是说, 要有足够的尊严, 让他觉得做这份工作很有面子。 因此, 海底捞给予员工的薪资与同行相比较高。 海底捞会拿出学习资金帮员工报夜校、 计算机学习班等, 让员工在工作之余能够学习更多的技能; 同时也可以充实员工的业余生活, 让员工在精神上得到满足。

进城务工的人最渴望的事不是找到一份工作, 而是希望找到一个落脚的地方。 海底捞正是抓住了员工的这种心理, 凡是在海底捞工作的员工, 公司都会统一安排住宿, 宿舍里电视、 空调、 网络等一应俱全。 员工宿舍也会有专业的清洁员进行打扫。 宿舍给员工的感觉就像一个小家一样。 既然员工是在家工作, 肯定会全力回报公司。

除了这些之外, 海底捞的招聘过程也充分体现了 “ 家人文化” 的特点。 海底捞坚持内部推荐制, 员工们会把自己的同学、 老乡推荐到海底捞工作。 海底捞认为这些出门在外的务工者最希望平日里能够与亲人、 朋友相聚, 以解相思之苦。 让熟识的人在一起工作可以拉近员工之间的关系, 使员工觉得公司更像家庭。

分析上述案例可知, 张勇作为海底捞公司的大家长, 无时无刻不在想着如何关怀员工, 给员工安排住宿、 提供学习资金帮助员工学习、 坚持内部推荐制, 通过一系列的物质激励和精神激励的手段让员工感受到企业对他们的关怀, 让员工把心真正地交给企业, 这正是张勇在激励员工方面的高明之处。

管理者要想做好家长角色, 应关注员工的心理情况和生活情况, 必要时帮助员工排解内心的烦恼, 这才是一名家长的担当。

例如, 某销售小组有两名候选人竞争组长的岗位, 经过几轮评比后, 其中一人被任命为销售小组的组长, 另一名员工落选。 在这种情况下, 身为家长的管理者是否关注到落选员工的情绪变化呢? 如果落选员工情绪不佳, 管理者又没有及时采取相关的安抚措施, 员工将这种情绪带到工作中, 势必会影响工作的质量, 损害企业的利益。

企业采用竞争激励的方式来选拔优秀的人才, 结果却造成团队氛围出现不和谐状况, 那就是管理者的失责。

定位四：小学生

我曾经对很多管理者说过这样一句话: 管理者必须要永做小学生。 “ 永做小学生”, 就是告诉管理者们必须要以谦卑的心态为人处世。 作为一名优秀的管理者, 除了要有分析问题、 解决问题的能力外, 要想赢得员工的尊重和认可, 必须要有谦卑的心态。

身为管理者, 即使身居高位, 有过人的工作能力和聪明的头脑, 你也不可能什么都懂, 人难免会有缺点, 会犯错。 管理者必须要将你的能力、 才华和谦卑的心态融合在一起, 始终以 “ 小学生心态” 来面对员工, 放下领导架子, 以此心态做团队激励工作才能有效果, 让员工心服口服。

具体来说, 在与员工对话时, 管理者应该以平缓的语气开始, 说话要直接清晰; 管理者不要随便打断员工的话, 要等员工完整地表达自己的意思后, 再阐述自己的观点, 管理者在对员工进行沟通激励、 批评激励时一定要注意这一点。

用谦卑的态度与员工沟通, 让员工在感受到管理者的平易近人的同时, 更有助于员工敞开心扉说出自己的想法。 员工对管理者提出批评性建议时, 管理者应该虚心接受, 乐于听取员工的意见, 以谦卑的心态改正自己的错误, 一个勇于听取员工建议并且改正的管理者, 一定会成为员工的好榜样, 对于员工来说更是一种莫大的激励。

职务与角色的定位并不永远是一对一的关系, 由于激励方式、 激励环境的不同, 管理者所扮演的角色在定位上也会存在差别, 因此, 管理者必须明确自己在激励过程中的定位, 有助于其履行自己的职责, 从全局着眼, 科学地激励员工, 确保激励效果。