第一章 第二节 什么样的痛点可以真正刺激到员工

没有战斗力的团队就像被霜打的茄子一般毫无生机, 往往处于原地踏步、 难以实现全新突破的状态。 在市场高速增长、 竞争格局趋向集中化的今天, 此类团队往往处于发展劣势, 很容易被淘汰。

战斗力说到底就是员工的积极性, 如果一个团队的员工积极性高, 企业将所向披靡、 战无不胜; 如果一个团队的员工积极性不高甚至很差, 管理者又不懂如何调动员工积极性, 企业的发展将陷入瓶颈。

很多团队管理者经常问我该如何调动员工的积极性, 打造一支有战斗力的团队?

在面对类似的问题时, 我常常反问管理者们一个问题: “ 你懂你的员工吗?”

管理者们给我的答案往往也都大同小异:

“ 我怎么不懂我的员工! 我给员工的钱在同行业内是最多的! 不管是工资、福利、 奖金我一样都不少! 这难道不是他们想要的吗?”

“ 我怎么不懂我的员工! 我们公司提供给员工的工作条件相当优越! 包吃包住, 隔三岔五还带他们出去旅游、 聚餐! 他们怎么就不知足呢?”

“ 我怎么不懂我的员工! 我们有系统的晋升机制和完善的培训模式, 只要员工肯学习、肯付出就会升职! 为什么员工就没有被激励到呢?”

虽然管理者为员工提供了优厚的待遇, 但是这并不代表管理者懂员工, 因为优厚的待遇在每个人心里的价值并不一样, 管理者想要凭借 “ 一招鲜吃遍天” 持续地激励员工恐怕很难。

真正懂员工的管理者, 往往会抓住员工的痛点来调动员工的工作积极性。如何通过抓住员工的痛点来调动员工的工作积极性呢? 这里就需要提到一

个词, 也是本书的核心关键词: 激励。

管理者应该明白没有管不好的员工, 只有不会管的管理者, 管理者带不好团队, 只因为缺乏有效的激励方法, 每个员工都是企业的宝贵财富, 不能激发员工的潜力, 企业就很难长久发展。 因此, 管理者必须要学会正确、 科学地使用激励方法, 打造一支无坚不摧的团队。

那激励究竟是什么?

我们不妨给激励下一个准确的定义: 激励就是在外界环境的影响下, 员工根据自己的内在驱动力, 通过一定的自我调节的方式, 以实现既定目标。

在这里我用一个简单的例子来解释这个定义。比如, 某销售团队规定: 凡公司销售员月销售额达到 100 万元, 则当月给予奖金 5 万元。 员工赵某在听到这个消息后非常兴奋, 下决心要拿到 5 万元奖金。 赵某当月加班加点工作, 以期达到 100 万元的业绩。

在上述这个案例中,  “ 给予员工奖金 5 万元” ———这是外界环境的影响; “ 赵某非常兴奋” ———这是员工的内在驱动力; “ 当月加班加点工作” ———这是员工的自我调节方式; “ 达到 100 万元的业绩” ———这是既定目标。

我们会发现激励是一个持续发展的过程, 可以简单概括为: 外界刺激—员工出现需要—引发行为—指向个人目标—实现企业目标 ( 见图 1-1)。

正是因为有了5 万元奖金的刺激, 员工出现需要, 产生了拿到 5 万元的动机和想法, 从而有了开始加班加点的工作行为, 最终实现了拿到 5 万元奖金的个人目标, 而对于企业来说也实现了 100 万元销售额的企业目标。因此激励一定要把握员工的内在需求, 即找到员工的痛点, 将员工需求与痛点关联起来, 真正刺激到员工, 让员工的内心得到满足, 否则就不是有效的激励。 满足了员工的个人需求, 他们才会心甘情愿地做事情。

但现实情况是不少企业管理者, 对于员工的需求和痛点的重要性和关联性认识不足, 制定的激励方法缺少可操作性和应用性, 起不到刺激员工的作用, 结果也可想而知。