07【招对人才】：团队难招？三圈法找到你最想要的人

好管理，有方法，管理实战派，教你从小白带出高业绩团队。

Hi，大家好，欢迎来到《团队管理》课堂，我是徐国允，你们可以叫我老徐。

（课程回顾）

上个模块，我们一起学习了作为一名管理者应该如何给自己的团队制定目标，如何通过分析市场、洞察用户从而确保团队目标执行的过程不翻车，以及要如何实时根据自己建好的数据仪表盘，开好“目标管理”的车。

（课程引入）

那么，作为一名管理者，你是不是也会有这样的感受：团队管理就好像在开车一样，团队的目标和任务是你的目的地，而你是整个行程的驾驶员，但前路漫长，怎么才能一直保持这辆车油箱充足，马达强劲呢？答案就是，要有足够的驱动。这个场景类比到管理中，就是管理五力模型中的能力之一——驱动力。

那什么是让管理这辆列车成功抵达目标的“油”呢？其实就是人才，油箱就是那个人才池，所以在驱动力这个模块，老徐将和大家一起分享如何招对人才，如何培养干将、如何留住精英，如此辞退闲人。今天先从如何招对人才说起。

（本节预告）

《西游记》大家肯定都很熟悉，这部经典作品里的猪八戒想必你也是印象深刻，而对于猪八戒，大部分人的感觉是：论能力没有孙悟空强，论忠诚度没有沙僧高，那对完成九九八十一难取得真经这样一个团队目标来说，唐僧选猪八戒是不是选对了人呢？这就是我们今天要讨论的如何招对人才的话题。

在我过去12年的管理过程中，我发现我团队中的很多初中级管理者，在管理过程中遇到的第一个问题就是招人的问题。比如：

l  投简历的人不少，每个人都有自己的长项，到底录用哪一个？有点挑花了眼；

l  在招聘候选人的时候，看背景、看简历觉得非常完美，真正放到团队却发现能力不行，怎么办？；

l  能力和公司的需求都挺匹配的，但公司需要加班，他希望工作和生活完全分开，这怎么办？；

这三个问题表面看是三个问题，其实都是一个问题，也就是怎么判断招对合适的人。那在这里老徐教你一个方法，让你快速找到你想找招的人。这个方法就是“三圈法”。

什么叫三圈法呢？就是在我们招一个人的过程中，可以用三个圈来判断这个人是不是我们真正需要的合适的那个人。这三个圈具体包括：一、需求圈，也就是我们这个岗位的需求；二，能力圈，也就是候选人的能力，三，是驱动圈，也就是我们和候选人在这个岗位上的驱动是否一致和匹配。

所谓需求圈，是我们用人方，或者管理者为什么需要这样一名人才？需要的这名人才的详细画像是什么？很多时候管理者对自己的需求也会比较模糊，这导致在实际招人的时候会出现比较大的误差，所以，对于需求圈，管理者也要清晰定义好。

那怎么定义呢？比如我们今天需要的人是要完成什么样的目标，与完成这个目标匹配的应该具备什么样的知识、能力或经验？他具备的知识、能力或经验该如何量化？这个岗位未来的成长方向是什么？什么样的机制会带着他有更高的成长等。只有这些需求定义的越细致，越明确，我们才越能找到对的人。

比如，在《西游记》中，唐僧的团队，除了需要孙悟空这样能力卓越的员工，同样也需要一名能和各类妖魔鬼怪“打成一片”的员工，那就是猪八戒，而且猪八戒在整个团队中还充当着“协调员”的角色，比如在唐僧把孙悟空赶走之后，猪八戒会央求唐僧把孙悟空请回来，所以“协调员”和“先锋队”这两个角色是唐僧的需求。

所以，我们在招聘的时候，面对海量的简历和每个人都有的长项，让我们迷失，不知道到底录用哪一个？核心还是在于我们对于自己的需求不够清晰明确，比如如果我们需要的是一名像猪八戒一样的“协调员”角色，即使拿到了哪吒这样优秀的简历，也并不是适合我们需求的，所以需求圈是我们找对人最核心的前提。

第二个圈，能力圈，是指这个岗位候选人的能力。在对能力的评价上，每个公司都有自己的评价标准，甚至不同的岗位能力的评价等级和标准也不一样，比如，有一些像销售之类的岗位，对其专业背景的要求并不是非常高，但可能对其沟通能力、表达能力和营销能力的要求会高一些。同样，比如程序员的能力圈，是初级的？中级的还是高级的？不同级别的程序员在专业能力和通用能力的要求上则不同。

回到《西游记》的话题中，在除妖降魔这方面的能力上，猪八戒确实不如孙悟空，但如果在西天取经的全部过程中，猪八戒仍有他自己的能力，比如他能用九齿钉耙同样能应付一些常见的状况，等应付不了的时候，再请孙悟空出阵，所以，在降妖除魔这项硬技能上，并不要求他是专家级，只要具备经理级的能力就够了，但如果是在团队沟通上，因为唐僧需要一名“协调员”觉得，所以猪八戒在团队的协调上表现出来的沟通能力则更为突出。

所以，如果我们在面试过程中，只是看候选人的背景、学历等因素，忽略他的能力匹配这一项更关键的因素，我们找到的人，到了团队之后就会发现“能力不能胜任”，原因也就在我们能力圈的考察不够。

第三个圈是驱动圈，为什么会讲驱动圈呢？因为这是管理过程中最容易被忽略的一点。这个驱动圈，包括需要分析候选人为什么要来我们团队？他的核心驱动是什么呢？是为有一份稳定的工作？还是为能够升职或加薪？还是更关注长远的个人发展？如果在驱动圈上没有考察，那么，即使这个人我们招到了，后续的管理一样是一个很大的问题。

同样，在西天取经这件事上，猪八戒的信念没有师傅唐僧这么强烈，所以猪八戒的驱动不是“信念”，但猪八戒觉得能保护唐僧取经，是一件有价值的事情，所以，“有价值”成为了他的驱动，尽管在整个取经途中，他也会摇摆，但因为他给自己了一个使命是“保护师傅去取经”，所以，这个驱动和唐僧西天取经的信念是吻合的。

而我们在找人的过程中，比如出现他的能力和需求很匹配，但可能公司正在快速发展中，需要加班，但候选人的价值驱动是“能够把工作和生活分开”，所以在这个驱动圈上是不吻合的，所以即使我们选了这样的人，最后也不是对的人。这就是驱动圈的重要性。

所以，在我们的选人过程中，作为管理者，就需要根据需求、能力、驱动这三个圈，结合每个候选人的实际情况，找到最适合的那个人，也就是这三个圈交集最大的那个人。要记得，所谓找对人才，不是去找最强的，或者最完美的，而是要找最合适的人，在交集处最大的人，就是咱们当下最合适的那个人才。

（课程小结）

今天的课程到这里就结束啦，这节课老徐教了你如何利用“三圈法”来为你的团队找对人才，分别是需求圈、能力圈，最后还有驱动圈。你学会了吗？

（布置作业）

那我们今天的作业就是：根据三圈法来分析一下，目前团队需要怎样的人？而你又可以怎么去找到团队需要的这个人呢？

欢迎分享你的想法或感受在课程下面的评论区，也欢迎你把今天的内容分享给身边需要的朋友们~

（下期预告）

招对人只是我们在管理五力模型中驱动力是最初始一个环节，招对了人，只是找到了一颗苗，这颗苗在我们团队的土壤中能不能茁壮成长起来，则要取决于我们如何培养人，那么下节课我将和大家一起学习如何把职场萌新培养成我们的核心干将，我们下期再见。