08【培养干将】：如何让职场萌新成为你的最佳助攻？

好管理，有方法，管理实战派，教你从小白带出高业绩团队。

Hi，大家好，欢迎来到《团队管理》课堂，我是徐国允，你们可以叫我老徐。

上一节课我们一起学习了，当我们作为一名管理者，驾驶着一辆管理的车，向目标前进时，我们怎么运用需求圈、能力圈和驱动圈这样的三圈法加对油，也就是招对人这个话题，那这节课我们将一起学习如何培养干将，让干将成为带动这辆车前行的“小马达”。

在我初次成为管理者的时候，我发现一开始我有一半的时间都在到处找人，本以为招了一个人就可以万事大吉了，但有一次一件非常意外的事情发生了：我花了半年时间招到的一位产品总监的候选人，在入职后不到3个月向我提出离职，我当时非常惊讶，不是一开始聊得很好么，怎么这么快就要走人呢？

结果，这位候选人告诉我，他根本就没有找到自己的价值，因为已经过去三个月了，他似乎都没有拿出像样的工作成果来，也不知道怎么融入现在的团队中，不知道如何把过去的经验在现有团队里扎下根，也不知道接下来自己每天的工作目标什么？有时候即使犯了错误也没人指出，感觉根本没有进步。

这个时候我才恍然大悟，招人进来，不是买颗土豆，买回来往家里一放，过几天就生根发芽。招一个人进来，只是万里长征迈开了第一步，更为重要的是要让这个人在新的土壤中生存下来并发挥作用，这才是培养人的真正之道。

2018年9月10日教师节当天，阿里巴巴集团创始人马云在公开信中宣布：一年后阿里巴巴20周年之际，即2019年9月10日，他将不再担任集团董事局主席，届时由现任集团CEO张勇接任。张勇成为万人瞩目的接班人，但同时，大家关心张勇接下来又会如何选择接班人。事实上，大家可能不知道，张勇在任阿里巴巴COO的时候，就已经开始为培养公司的核心干将下功夫了。

而培养和选拔干将，成为将来的“小马达”，或者未来的“火车头“，是每一位管理者在管理过程中要面对的.那么，怎么培养干部呢？主要过程分为重要的四步，老徐将其称为“干部培养四步法”。

第一步，要注意给出员工适应的时间。

因为任何一名新加入你团队的人，都希望自己能够真正扎根在我们的团队中，希望将来能成为干将，而这件事情是没有办法一蹴而就的，所以你要在一开始，给出员工一段时间，这个时间就是让他熟悉公司的业务、熟悉团队的成员、熟悉团队的文化的过程。比如我那位向我提出离职的产品总监，原因就是没有给到他适应的时间，而是希望他能够一加入公司就马上上手干出大业绩来，这种情况往往就会拔苗助长，欲速则不达。

培养干部的第二步，要学会给员工授权。

所谓的授权，说的是一名新人加入你的团队，你如果准备把他培养成干将，是需要给予他一些权力，也就是说是需要放手让他去做一些决策的。比如我上文提到的产品总监，在他加入团队时，从形式上我并没有给到他明确的授权，而是天真的期望他可能自己建立权威，带着团队向前开拓业务。但这对大多数我们要培养的干将在一开始，毫无疑问是给他增加了适应的难度，所以对于我们要培养的干部，就需要明确告诉团队和他，给到他的授权是什么？他可以在哪些事情上独立做决策？每一项决策需要承担什么样的后果等等。

培养干部的第三步，你还需要给出一定的预期。

这里的预期，是指你对要培养的干将的要求，他需要明确知晓，要在什么时间段？达到一个什么样的目标？当然这个目标可以是某个业务目标，也可以是某个管理目标，但是对这个目标，你需要和你想培养的干将充分沟通，让你准备培养的干将也能清晰知晓他要努力的方向。如果没有给出预期，他可能就会在工作中迷失，不知道要向哪个方向努力，包括为什么是这个方向？比如可能这个方向其实是公司的某个重点战略方向，但他并不知晓。就跟我在初期，本来打算努力培养这名产品总监成为干将的，但因为他不知道我对他在团队中要创造的价值的预期，所以他的感受就是“觉得自己没有价值”，因为他没有清晰的目标来指引他。

培养干部的第四步，给出成长空间。

什么是成长空间呢？很多人以为，成长空间就是自己的晋升空间，这一点没错，既然我们要培养干将，那么毫无疑问，干将就是未来的“火车头”，所以一定是要给他留足成长空间的。

但成长空间就仅仅是晋升空间吗？不是，对于干将的成长空间，还有我们最容易忽视的一点，就是给他的犯错空间，事实上，所有的干将，都是在错误中进步的，一名优秀的干将的成长过程，正是这样一个不断犯错不断纠正的过程，才能成就一名真正的干将。如果我们仅仅是给他看到了上升的通道，但不给他留半点儿犯错的空间，那么，他也是无法最终走到上升通道的顶部的。

说到这里，可能你就有疑问了：如果他犯错了，而且犯的错误很严重怎么办呢？“别担心，老徐告诉你，对于犯错，管理者一定要学会设置等级。比如最低等级的错误是某个任务的完成上存在部分的不足等都是可承受的。第二级的错误可能是不仅给这个人自己，还给团队和其他成员造成影响的错误，这个时候就需要管理者在其中明确错误的承担方式。最严重的一级错误，可能就属于公司底线性的错误，而对于这一类错误，管理者就需要严惩不贷。

好啦，今天的课程到这里就结束了，这节课老徐分享了管理者如何去培养自己的得力干将，主要有四步：一是给出他适应的时间；二是要学会给他授权；三是要给到他一定的预期；最后则是留出成长空间，包括一定的犯错空间。你学会了吗？

那么，在你管理团队、培养干将的时候，你是怎么做的呢？你有遇到过哪些困难呢？相较于我们今天学的这4个培养干将的步骤有哪些是你可以补充的，又有哪些是你可能还欠缺的呢？

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下节课老徐将会和大家进入管理这“五力模型”中驱动力培养的第三个环节，也就是如何留住团队精英，我们下节课再见。