09【留住精英】：读懂TA想要什么，比高酬诱惑更管用！

好管理，有方法，管理实战派，教你从小白带出高业绩团队。

Hi，大家好，欢迎来到《团队管理》课堂，我是徐国允，你们可以叫我老徐。

（上期回顾）

还记得上节课，老徐带你一起学习了如何用给时间、给授权、给预期、给空间四步法，来培养我们未来的“火车头”，也就是培养团队里的得力干将吗？

（课程引入）

那么，得力干将培养好啦，作为管理者，其实经常还会遇到一件特别痛心的事，就是辛辛苦苦培养的“火车头”，没有留住，最终离开了你的团队。那遇到这种情况你该怎么办呢？管理者到底该怎么做，才能留住核心员工呢？这就是我们这节课要学习的内容：想要留住团队精英，你一定要读懂他想要什么，因为这比所谓的高薪诱惑更管用！

给大家举个我自己带团队的例子。当我还在58同城的时候，刚开始带团队规模也很小，不到10个人左右，又因为我们在尝试做二手车金融的新业务，所以最开始团队的搭建过程也异常辛苦，也经历了这样一个完整的招人，培养人的过程。不过，等团队到50个人的时候，我就慢慢发现，前期我们辛辛苦苦培养起来的核心员工在不断地流失，这让我一度感到很痛心又无可奈何。

并且在最开始的时候，为了留住这些精英，我的方法就比较简单粗暴，认为留住他们的核心就是去给他们争取加薪升职的机会，但这个方法用了几次之后，我就发现效果甚微。为什么呢？因为当市场的情况比较好的时候，人才会出现一个泡沫式的溢价，什么意思呢，就是你加薪的速度赶不上外面公司挖人给的幅度，这其中还有一些竞争对手的恶意挖人。而市场情况糟糕的时候，我们想去挽留一个去意已决的精英，就更是天方夜谭了。

所以，这个时候你就发现，争取升职加薪的机会，这一个武器已经完全不够用，那怎么办？后来，我才发现，原来只需三步。第一步，读懂他，第二步，满足他，第三步，吸引他。

我们先说第一步，读懂他的需求。

怎么才能读懂他？这个问题可以追溯到著名心理学家马斯洛对人的五层次需求模型上，它包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及最上层的自我实现的需求。

这个需求层次理论应用到工作中，对个人而言，将会是如下五个层次对应的需求：生理需求对应高薪、独立的工作空间、浴室空调、不加班等等；安全需求对应医疗保险、定期体检、工作津贴、必要的假期等等；社交需求则对应聚会、生日礼物、旅游、同事间的交际和公司整体气氛等等；尊重需求对应工作上的成就感、公平待遇等；最后的自我实现需求就对应着责任感、与上下级充分沟通、有挑战性的工作，还有参与团队决策等。

比如像阿里巴巴，在选自己的接班人的时候，看的就是价值观，这就是自我实现的需求。

那么，对于你团队里的核心员工，要想留着他你就要学会读懂他，而对不同的人需求又不一样。比如团队里面有工作3-5年的员工，他可能就会希望自己能够独当一面做一些更大一点的事情，那就是“尊重的需求”，他希望成就感，希望得到别人的承认，希望能够让他人崇拜；而有的员工则可能只是希望和同事能够相处融洽，希望公司定期有团队建设，公司的整体气氛能够和谐，这是属于“社交的需求”；也有刚刚组建家庭的员工，他会希望公司有响应国家号召的医疗保险，希望可以有定期健康体检，可以有安全的工作环境，稳定的工作分配等。

当然，对于每种需求，每个员工也不是一成不变的。所以对管理者而言，要想留住团队里的核心员工，就需要了解，当下这个人的需求是在哪个阶段，搞清楚了他的需求在哪个阶段，对症下药，就能大大提高挽留的成功率。

第二步，尝试去了解他并且满足他。

具体做法就是，你要和他去详细沟通，去了解他们的具体诉求，了解各自现在所面临的困难、机会和对目前工作的想法。所以这个时候的管理者，更像是一位政委的角色，需要了解每个人的心理，然后在不同的阶段给予每个人不同的帮助和满足。

比如你有一名核心员工，个人能力非常强，但因为性格内向，身边的交际圈子非常小，但他又很希望在工作中跟大家建立一种像家人一样的链接。那我们就可以有意识的增加的团队活动，在团队活动中，也鼓励大家带上自己的朋友或者家属，从而让大家更好的融合在一起，在这样一个融合的过程中，也会让这位核心员工越来越觉得，你这个团队就像一个幸福的大家庭，让他在这里找到归属感。这样，即使有外面的机会向他伸出橄榄枝，但因为舍不得我们这样一个“家庭”，他最终还是很大可能会选择和你继续在一起战斗。

第三步，用你的领导力去吸引他。

在实际中，我们经常会听到这样的抱怨，作为一名基层管理者，手中的权限比较小，哪怕是加薪升职这样的机会，也需要上一级领导审批，自己才有这个权利，所以留住核心员工，单靠一张嘴，确实能用的方法太少了。其实，这个现状无论是初级的管理者，还是高级的管理者，都是一样，虽然看上去高级的管理者，好像掌握着生杀大权，但越是高级的管理者，面对的核心人员的需求也会越复杂，所以也会越难留，所以，除了读懂他，满足他，还有很重要的一点就是能够吸引他。

大家还记得我们说过，学习领导力的核心是让你的下属能够追随你，而你的下属之所以追随你，可能会有不同的原因，无论是金钱上的原因，还是个人发展上的原因，但有一条原因不能忽视的是，你的个人魅力，也就是我们个人的领导力，这种领导力在某种程度上就是一种向心力，或者吸引力，你自身就是那一块磁铁，你的核心员工就像周围的磁钉，他心甘情愿愿意被你吸引，愿意追随你。相反，如果没有第三层的管理者个人魅力对核心员工的吸引，仅仅停留在薪酬或者晋升上面，即使一位管理者，有极大的职权去满足他，这样的满足也是不足以留住他的。

所以，综上所述，管理者该如何留住团队里的核心员工？其实也是对你领导力的又一次检验，一方面我们需要时刻去思考，去读懂他的需求，现在在哪个层次，并根据他的需求和公司的资源，去满足他，另外一方面，我们还要不断提升自己的影响力，让我们的核心员工愿意追随我们。

（课程小结）

好啦，今天的课程到这里就结束啦，这节课我们学了管理者该怎么做才能留住团队里的核心员工，主要有三个步骤：第一步是要读懂他的需求，第二步要了解他并且学着去满足他，第三步也是最为关键的一步，就是利用你的领导力去吸引他。怎么样？是不是恍然大悟，感觉受益匪浅呢？

（布置作业）

那么，关于留住核心员工，你有没有收获自己独特的另外的“读心术”呢？我们今天分享的3个步骤，你是不是都可以做到呢？

如果你有留住核心员工的成功经验，或者对本节课的内容有什么想法，欢迎在课程下方的评论区留言分享，也欢迎你把这节课分享给身边更多需要的人、

（下期预告）

那么，这节课我们就先到这里，下节课我们讲“五力模型”中驱动力的最后一个环节：如何优雅劝退员工，既不伤和气又不失人心，我们下期再见。