51【制定计划】金木水火土，计划五行拳

音频原文

喜马拉雅的听众朋友，你好，欢迎来到任康磊的人力资源管理课。

上节课，我讲了做人力资源规划的五个步骤。根据这五个步骤，要做好人力资源规划，形成具体的计划和行动，我们还需要更具体一些的方法。

本节课，我给你介绍一个工具，这个工具就是专门用来指定具体计划的。

这个工具，其实就是五个关键词，这五个关键词分别是价值、目标、基础、资源和任务。

这五个关键词就好像金木水火土的五行。价值对应金，目标对应木，基础对应水，资源对应火，任务对应土。

我分别介绍一下，这五个关键词的含义。

第一个关键词，价值。

价值就是你想实现什么。每个人都因为自己有价值，才有被别人雇佣或者合作的必要。这里的价值，可以是一个定量的值，也可以是一个定性的状态。

但总归是要有价值。没有价值，一切规划和计划都没有意义。所以在制定人力资源规划的时候，一定要围绕价值。

应用这一步的时候，你可以不断问自己：我希望收获哪些价值？这些价值是不是我想要的？这些价值真的能满足公司人力资源管理需要吗？如果不能满足，那么就需要重新审视和寻找新的价值。

第二个关键词，目标。

要制定计划，就要对应目标；要实现价值，同样需要对应目标。目标是把所有抽象的概念具体化的一个重要工具。

怎么制定目标呢？

首先要遵循SMART的原则，也就是目标要是具体的、可以衡量的、可以达到的、与其他目标具有一定相关性、有明确截止期限的。同时不要忘了，我们的目标要时刻围绕价值。

目标按照时间分解，不同的时间点，制定目标时关注的重点是不一样的。通过关注这些关键点，我们在评估这些目标完成情况的时候，可以有一定的侧重点。

在制定人力资源规划的过程中，如果我们要制定3-5年的目标，我们要关注公司的愿景、关注公司的战略，关注公司的价值观。

如果我们要制定年目标，我们要在考虑了怎么和公司3-5年的目标匹配的基础上，关注人力资源管理工作的价值成果，怎么和公司的长远战略做匹配。

如果我们要制定月目标，我们需要从在年目标的基础上，关注一些相对具体的问题和一些工作项目的开展情况。

如果我们要制定周目标，我们需要在月目标的基础上，再进一步分解，我们要更关注一些具体的任务，关注更具体的效能和结果。

如果我们要制定每天的目标，我们要关注具体的行动，要关注我们的行动效率和每天的成果。如果我们还想进一步制定每个时间段的目标，那么我们要关注执行的具体行为。

我举个例子，我以前在一家集团公司担任人力资源总监的时候，当我要制定人力资源管理规划3-5年目标的时候，我会看公司的愿景是什么，公司的战略和价值观是什么，这时候我制定人力资源管理目标的时候，我要注意什么呢？

我要注意让公司3年以后，要想达到公司的愿景、战略和价值观，人力资源的数量和质量的具体要求。这个时候的人力资源规划相对来说比较宏观。

当我制定年目标的时候，我要注意什么呢？

我要根据3年以后的人力资源规划，制定当年的人力资源规划，这个时候的人力资源规划就相对会比较具体，我要考虑人力资源部当年要给公司创造什么样的价值，做到什么样的价值成果。

比如，我当年要保证人才到位率、人才离职率、人力费用率、人均劳效这一系列体现我价值的成果的指标达到什么样的水平。

当我制定月目标的时候，我会关注一些具体的问题。这里的问题，是当我确定了我当年要达成什么价值目标之后，发现的一些阻碍我价值达成的问题，或者是我制定出了具体的价值方向之后，我的一些工作项目的进度情况。

比如一些人才引进的项目进展、人才培养的项目进展，这些项目的进展情况，决定了我年底的目标能不能达成。

到了周目标，我会把所有这些待解决的问题、或者待完成的项目，分解到周的具体任务，然后我每周就关注这些任务的进展情况。

到了每一天，我会制定一些具体的行为目标，比如我某天要召开一个什么样的会，我某天会参加一个什么样的活动；到了每个小时，我会制定具体几点到几点，我要完成一个什么事情。

第三个关键词，基础。

什么是基础？就是我们为了完成目标，需要什么样的知识、什么样的技能，什么样的素质。

这个基础，是我们自身能控制的，是通过我们的主观努力能提高的部分。如果我们现在的基础比较弱，我们可以通过学习快速补足。

我在课程中经常说，有的公司管理基础比较差，要理解这个管理基础，可以把公司看成是一个人，说他管理基础差，就是说这个人整体的能力比较差，有些事情做不了。

我们在看基础的时候，要对着目标和价值看，要审视和盘点与目标和价值相关的基础。

同时要不断的问自己：要实现目标，需要哪些基础？如果目前还不具备这些基础，有没有弥补的计划？这个弥补计划，也可以作为后续的目标和任务的一环。

我的部门曾经来过一个刚工作2年的培训专员，他在写个人目标计划的时候，写了要推行《培训管理制度》的审批和落地。从基础这个角度来看，这个计划就是不现实的。

作为一个专员，他可以主笔或协助制定《培训管理制度》，也可以在落地的环节实施一些具体的工作，但是审批这个环节，恐怕不是他能够左右的，很多时候就算他再努力，因为权限问题，也是无能为力。所以这样的计划目标显然是不合适的。

第四个关键词，资源。

什么是资源？

资源包括了人脉资源、财务资源、权利资源、关系资源等等。这部分，通常就不是我们想有就能有的，它是来自外部的，通过需要其他人配合我们，和我们一起来完成目标。

有时候职位就决定着资源，有时候身份就决定着资源。这一点你可以想象一下王思聪，论资源，中国大多数人都比不过他。

基础和资源之间是互补的。要完成目标，如果我们基础特别好，可能需要的资源就比较少；如果我们资源特别好，那需要的基础可能就比较少。所以我们针对价值和目标做盘点的时候，可以把基础和资源放在一起盘点。

比如你是个人力资源总监，做人力资源规划的时候，想要推行绩效管理，但是人力资源部的小伙伴对怎么实施绩效管理并不清楚。

不过呢，你和各业务部门负责人的交情特别好。你和他们说明了绩效管理的用处之后，他们都十分支持。这时候，就算你团队的基础比较差，因为资源够好，推行绩效管理成功的概率很大。

第五个关键词，任务。

在聚焦价值、制定目标，盘点完基础和资源之后，我们就可以针对目标，制定具体的任务。

有了任务，我们才能知道在什么时间，我们应该具体做一些什么事情。在制定任务的环节，我们要不断问自己：要达成目标，我们需要做哪些具体的任务？

最后，我们一起来总结一下本次课程的内容，本次课程，我介绍了一个具体制定人力资源规划的工具。

这个工具是按照价值、目标、基础、资源和任务的顺序，来进行人力资源规划。

我们在制定人力资源规划的时候，要围绕价值，结合目标，充分考虑基础和资源的情况下，制定行动方案。

在整个过程中，如果我们发现目标和价值不匹配，就调整目标；如果我们发现基础和资源加在一起实现不了目标，那我们就制定相应的补充计划，或者调整目标。

按照这个工具中的五个关键词制定人力资源规划，不断审视人力资源规划与这五个关键词的对应情况，有助于人力资源规划的形成和落地。

课程的最后，我想给你留一道思考题：在制定人力资源规划的过程中，你遇到过哪些问题？你是如何解决这些问题的呢？

欢迎你在留言区留言，让我们一起探讨，共同进步。

本次课程就到这里，祝你能够卓越、有效的实施人力资源管理。

感谢你的关注，咱们下期再见。