推荐篇-如何向客户介绍候选人

推荐篇--如何向客户介绍你的候选人

上一节课程我们介绍了怎样跟候选人沟通，今天我们来分享一下，如何向客户介绍你的候选人。

推荐候选人给客户，就像推荐产品给你的客户一样，不同的介绍方式会有很不一样的效果。

把优秀的候选人推荐给客户，关键是要做到让客户在看到推荐报告那一刻要眼前一亮，产生极大的面试兴趣。

怎样才能做到这个目标呢？接下来大家要做好笔记，我们详细讲讲具体的细节。

首先，推荐之前我们需要做好以下的准备工作：

1、 作为猎头，在推荐之前，你要确认候选人有没有被其他猎头推荐过，或者被客户公司HR接触过，有没有去面试过。如果你没做好这一步，就很有可能会发生候选人重复推荐的情况，如果属于重复推荐，那这位候选人就是给别人做嫁衣，即使入职了也不会算你的工作绩效。

试想一下，你辛辛苦苦忙了大半天，好不容易才找到一位既合适又有意愿的人才，满怀信心地推荐过去，结果成就了别人，项目还因此而结束，这种打击对猎头顾问来说实在太大了。为了避免这种悲剧的发生，在推荐之前一定要先做好排重的工作，不能偷懒。

2、向候选人获取一份最新最完整的简历

所谓最新，就是要更新到候选人目前最近一份工作的状态，不管是在职还是离职，都需要是真实的状态，不要隐瞒或者造假。如果候选人最近一份工作的公司名比较敏感，需要保密的话，可以将候选人这家公司名字隐藏，但工作经历和内容要保留，并且要向你的客户进行说明。

所谓完整，就是要从候选人毕业开始一直到现在，期间每一份工作都要包含在内，中间不要出现较长时间的空隙。如果确实有长时间空隙，要了解清楚候选人这段空隙的真实原因，是去读书了还是在休息，并补充说明在推荐报告上。

如果候选人的经历有错误，就要在推荐之前及时纠正，如果不及时纠正，等这份推荐到客户那边去以后就很难改了，将来做背景调查的时候还会引发候选人背景造假的后果。

3、整理好之前的沟通记录

有不少猎头为了节约时间，在推荐的时候简单的把简历格式整理一下就当作推荐报告发给客户，这种做法虽然效率高，但给客户的感受并不好，尤其是一些比较高端的职位，客户需要顾问先面试把关候选人的软性特质，并给出专业评价建议。比如，关于候选人的整体评价，求职动机，求职意愿等等。

一般，我会建议顾问用以下格式作为推荐信息模板：

其中包括：

基本情况：******

薪资情况：******

求职动机（或离职原因）：*******

意愿度：*******

面试时间窗：*******

到岗时间：********

顾问评价及建议：*******

关于这几点内容，我们简单介绍一下分别代表什么内容：

基本情况：这部分主要是概括描述一下候选人的整体基本信息，包括候选人的学历、工作年限、相关行业经验，以及与本次招聘相关的关键匹配点（比如，技术岗位就重点描述候选人擅长的技术点，销售岗位就重点描述过往的客户群、业绩情况等）。

这部分的描述关键是要，突出候选人与职位要求相匹配的要素。

薪资情况：这部分主要描述候选人当前的薪资情况和对未来工作期望的薪资范围。现在薪资部分的描述尽可能要详细，底薪奖金现金补贴一个都不能少。对未来工作的薪资期望尽量用一个范围来描述，并且加上一句“薪资可协商”。

求职动机（或离职原因）：这部分主要描述的是候选人为什么想换工作，要尽量清晰地描述候选人的求职诉求。有的候选人是因为客观的原因被动离职，比如公司裁员、公司倒闭、组织结构调整、公司地点搬迁、候选人家里出了事等等，这种情况比较容易描述，把具体原因说清楚即可。

如果候选人是基于个人原因主动离职，比如薪资太低、发展遇到瓶颈、公司文化不适应、与领导相处不来、想换一个近一点的工作地点等等，这种主观的离职原因就需要尽可能详细地了解清楚具体情况后再进行描述，不能简单一句话就概括完。比如说“公司文化不适应”，就要问清楚候选人具体是怎样的文化导致候选人不适应，是入职多久以后发现自己不适应的。“与领导相处不来”，领导究竟做了什么事情导致相处不下来，怎样的领导会觉得难相处？

关于这些原因尽可能地具体描述清楚，会有助于客户了解候选人真实的求职原因。

如果候选人目前还在职，找工作的想法不是很强烈，只是处于一个观望的状态，也要在这部分内容里体现出来，让客户心里有个底，不要等面试的时候才让面试官感受到。

意愿度：意愿度是指候选人对于我们这次所推荐的公司及职位究竟有多大的兴趣。这部分可以从候选人对行业、公司、职位三方面的整体看法来描述，比如候选人是否看好这个行业的发展前景；职位是否符合候选人的职业规划。候选人对客户公司的企业文化、口碑、创始人背景、主营产品等是否认同。对职位的工作内容是否满意，满意的原因是什么等等。比如新职位相比之前职位的权限更大了，级别提高了等等。

面试时间窗：在准备推荐之前，先问清楚候选人最近一段时间方便参加面试的时间。时间窗，就是指一段时间，不是某一天的某一个时间点。如果候选人近期不在本地，想先进行电话面试，也要把这个情况描述清楚。不要等到推荐完，客户想约见面试的时候才发现候选人各种不方便面试的情况。

到岗时间：确认一下候选人接到offer后最快可以到岗的时间，离职状态下默认是可以马上到岗，在职状态下默认是一个月内，如果超出这个默认时间，需要注明候选人超出的原因。

顾问评价及建议：这部分最重要，也是最能体现顾问的专业程度。顾问需要根据自己对职位的理解，结合对候选人的了解，在面试候选人以后给出一个客观的评价。评价可以从候选人的匹配点进行总结，列举一下你觉得候选人最符合本职位的地方有哪些，推荐他的原因是什么。如果候选人有哪些不足之处，也可以在这部分描述，并提出可能的弥补方案。

比如一个职位要求英文口语流利，但候选人因为近几年的工作环境缺乏口语锻炼机会，这时候可以补充说明一下，候选人的基础比较好，之前主要是缺乏一个语境，候选人愿意在这段时间内加强英文的复习，相信可以很快融入。

客户如果觉得候选人其他方面都很合适，说不定在这部分会采纳你的建议。

如果有一位候选人你觉得不是特别合适，但是想试试推荐，你可以提醒客户该候选人有哪些地方还没达到要求，给出自己想推荐这位候选人的理由，让客户自行判断是否想见见这位候选人。有这个铺垫以后，即使推荐了不是特别合适的候选人，客户也不会觉得你不够专业。

招聘，并不是每次都能推荐100%合适的候选人，作为一位专业的猎头顾问，我们就要让客户提前清楚候选人的优势与不足，协助客户提前对候选人作出判断，提高招聘效率。

4、做推荐报告

以上几点内容都写好以后，接下来的工作就是把候选人的简历用一个标准的报告模版进行整理，不要只把一份原始简历发给客户.

有的客户会有自己的报告模板，这时候就按照模板格式要求制作，记住：不要有错别字！

5、推荐后的工作

推荐尽量采用邮件的方式推送，方便进行记录。推荐以后，别忘了电话或者微信提醒一下客户，避免发生邮件丢失。

推荐后要定期跟进客户对候选人的反馈，不管合适不合适，尽量都问清楚原因。

如果觉得合适，那就看什么时间可以尽快安排面试；如果不合适，就要问清楚什么原因不合适，发现问题，修正寻访方向，有时候就是要通过具体的推荐才能把客户真实的想法找出来。

同时，跟候选人保持定期沟通，让候选人及时知道职位招聘的进度，即使是候选人被客户拒绝了，也要及时告知候选人，免得让候选人一直空等待。

好了,关于如何给客户推荐候选人,我们今天的课程就介绍到这,下一节课我们来讲讲面试阶段的注意事项,欢迎大家继续收听.