绩效主义和人的心理

绩效主义和人的心理

京瓷的经营遵循实力主义的原则。但是欧美有很多企业都采用了绩效主义。欧美派的绩效主义按照工作成果的大小，大幅度地增减报酬，是一种赤裸裸地刺激员工物质欲望的方法。成果大就给予高报酬，成果不提升就降低报酬，有时甚至会遭到解雇，这是一种缺乏人情味的人事制度。

我早就认为，经营者必须对人的心理有敏锐的洞察力。贯彻绩效主义，因为业绩提升了就能获得高报酬，能够刺激员工的积极性，所以从短期来看，也许是一种有效的经营方法。

但是，工作业绩不可能一直上升，必定会有下落的时候。人心是不可思议的东西，一旦业绩提升、拿到高报酬以后，就会在无意识中习以为常。所以在业绩恶化、报酬减少以后，“过去业绩好， 所以报酬高，现在业绩不好，报酬减少也没关系”，能这么理性思考的人几乎不存在。所以当报酬大幅下降时，士气也随着下滑，对公司的不满情绪日益强烈，在这种氛围中，企业不可能顺畅经营。

另外，还有公司打着按劳分配的旗号，依照各个部门的业绩，来增减各部门的报酬。采取这种制度，业绩好的部门士气高涨，业绩差的部门士气低落。这就会引发部门间的妒忌和怨恨。

采用绩效主义，在业绩差、报酬减的时候，就会催生员工的不满、怨恨和妒忌的情绪。因此从长远看，反而会促使公司内部人心涣散。

特别是日本民族是一个同质性的民族，“向旁看”的中庸意识非常强烈，对于报酬待遇方面过大的差距，心理上十分抵触。在日本企业里导入欧美式的赤裸裸的绩效主义，开始时，“只要努力就能多拿奖金”，组织似乎有了活力，但是，过不了几年，由于妒忌和怨恨必定招致人心的涣散。

当然，话虽然这么说，要让所有的员工待遇都一样，那也是不行的。有的人为了大家勤奋工作，有的人却不是这样，给他们完全相同的待遇，就变成了绝对平均主义。在阿米巴经营中，不会因短期的成果把个人的收入差距拉得太大，但是，那些为了众人拼命工作，而且在长时段中业绩显著的人，对于他们的实力当然会做出恰当的评价，并且在加薪、奖金、升职等待遇中体现出来。