第十二讲【方法】你倒是“吱”一声啊

第12讲 【方法】你倒是“吱”一声啊

上一章节，我们提到了“及时反馈”，这个经常被忽视，但又非常有效的激励手段。但实际上，不论及不及时，许多管理者连“给出和索要”反馈的意识都没有。反馈重不重要？肯定重要，它是一种检验方式，检验自己的所作所为是否奏效，从而避免无效的努力。

当年我作为刚入职场的菜鸟，因为不懂得向同事和领导进行工作中的及时反馈，有时自己默默埋头做完一项工作，准备等待夸奖时，却不知无意中给别人造成了麻烦，甚至无意间耽误了整体的工作进度。经上司提醒，才明白了及时反馈的重要性。

 那么，工作中的“及时反馈”为什么这么重要？

从主动给出及时反馈的角度来看，因为工作中需要和他人进行对接、沟通、汇报；涉及的工作内容复杂，流程较多，环节中涉及的人员也多，如果不及时反馈自己负责的任务进度，或是不及时反馈自己遇到的难题，需要的协助，或是需要更多时间去解决，那么可能造成自己的任务节点滞留，稍有不慎也会导致其他同事的工作停滞，从而引起众怒。

这是一个人际关系社会，如果我们总是不把涉及整体工作，涉及和别人对接的事项当成一回事儿，我们势必会受到一些苛责，甚至失去一些重要的机会，至于你失去的是什么，别人可能也会因为人际关系的原因不会告诉你。

好，现在我们了解到了及时反馈的重要性。那么我们来详细了解一下“及时反馈”。

通俗来说，演员表演时，观众的满堂喝彩是一种及时反馈，当我们报幕“独子笛奏”（笛子独奏）“红叶疯了”（枫叶红了）的时候，观众们的哄堂大笑也是一种及时反馈。只不过，一个是正面反馈，一个是负面反馈。对员工的正面反馈，俗称表扬，也叫认可。

管理者留住员工的一个重要手段，就是塑造有吸引力的工作氛围，有趣的工作环境，千方百计保持和强化员工的工作热情。在日常工作中找到员工的闪光点，做出积极有力的正面反馈，这就是营造团队和谐氛围的不二法门。

公开的、正面的口头表扬会让员工明确以后的工作方向，深刻认识到工作的意义，激发他的工作热情。塑造员工行为的最佳时机是员工做对事情的时候，也是需要加强正面反馈的时候。与负面反馈相比，正面反馈是塑造行为的最佳时机。

作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是，在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白他为什么会受到批评，他做什么会被批评。这样一来，员工就会越来越封闭和保守，不愿意尝试和接触新的事务，或者即使不得不迈出这一步，也难免会做错、紧张，从而形成一个恶性的循环。

其实，没有人会不喜欢表扬，而且大多数人更喜欢具体的表扬。作为管理者，我们先从养成随时发现员工闪光点并及时表扬开始，用表扬代替批评，让员工产生内在自驱力，激发工作热情。如果有时间，我们再把表扬具体起来，让员工明确自己提升和改善的方向，从而更加有动力付诸在行动上，提升自己的具体工作表现。

总结一下，正面反馈可以分两步走：

1、找闪光点，给予正向反馈

2、告知为何，加强正确方向的引导

但不能一步都不走，更不要害怕在公众场合给出表扬。

那么负面反馈呢？如果前面说正面反馈是表扬，那么负面反馈就是批评，或者叫建设性反馈。

我们先来说一个现象，在职场工作中存在许多类似情况，就是很多下属听到领导对自己的评价，不是来自于直接上司辅导的时候，而是从其他人口中听到的二手消息。

如果这个二手消息是正面的，倒还好。一旦下属从其他同事的嘴里听到领导批评自己，却没有当面指出自己问题，并提出改进意见的时候，会给今后的工作冲突埋下情绪的伏笔。

有的时候，上司甚至莫名其妙的感受到下属的抵触情绪，可能问题就来源于此。

当然，我们可以期望，那些靠谱的下属即使是从其他人口中听到批评意见，也能够反省自己是不是真的存在这样的问题。有则改之，无则加勉。如果是，要改正，如果不是，要么想办法反馈，要么通过自己的表现击破流言。

但是，我们不能期望所有的下属都能这么理性的对待二手来的负面反馈。因为我们也是人，我们自己有时候也做不到。毕竟，自己的短处，不仅自己知道、上司知道、起码连传话的同事也知道了，怎么还能保持理性。

靠谱的上司，应该是私下里当面指出下属存在的问题，而不是在别人面前批评他，因为那样也会被人质疑你的领导能力和团队辅导能力。

一方面是渴望得到反馈并提升自己的下属，另一方面是基于中国文化不愿意当面指出对方问题的上司，这就必然会导致下属工作找不到提升点和突破口，上司也一直对下属是不满意的状态。

简而言之，如果上司能够发现下属的不足，却不告诉他，这是上司最大的问题。

如果下属能够听到上司的批评与建议，却不去改善和提升，这是下属最大的问题。

这种“不说”和“不改”的状态，对于上下级关系、团队发展，都存在很大的负面影响。

好的团队，不是窝里斗，彼此不服气，彼此看不起，彼此拆台，看彼此的笑话，而是帮助团队里的战友共同成长，分析彼此存在的问题，并提出建议。

结合我们之前几个章节的内容，就会发现，职场中没有人会完全抵触对自己有帮助的批评，

但是给出批评的方式，则会影响他对于批评内容的情绪反应和接受程度。

对比前面的正面反馈，我们很容易就把负面反馈得出了结论，就是负面反馈一定要当面，但不能当众进行。我们先告诉他为什么，让他知道问题在哪，再告诉他负面的消息，例如带来了什么不好的影响或者后果，会受到怎样的惩罚等等。最后一定要再给他指一条明路，就是如果他以后及时改善，那么将会收到怎样的正面反馈。给出负面反馈，我们要用正面的方式，让人看见希望，不要为了批评而批评。

讲两个负面反馈的小例子。第一个是，有个车间主管，发现了一位员工躲在车间的角落偷偷抽烟，他呢也不说，在第二天晨会的时候，专门给这位员工发了一支烟。结果，这位员工当天就没在车间里抽烟了。大家都知道“抓现行”是特别有效的督促方式，调监控也会显得特别的“用事实说话”。但是这位主管也知道，一旦在车间里抓现行，这位员工搞不好会恼羞成怒。于是他用了这么一个看似拉近关系的递烟的行为，暗示员工“我知道你要抽烟”。这位员工呢，之前偷偷违规心理也有数，被这么一点拨，自然会心存感激，有悔改的意思。这个呢，讲的就是负面反馈的方式非常重要。

还有一个小例子，是部门里有位年轻的员工小李，最近上班时间特别沉迷游戏。时不时就忍不住会在手机上捣鼓一阵子，多少有些影响工作效率，拖延了一些工作进程，影响了团队项目交付的进度。其他同事呢，给他提过意见让他上班时别顾着打游戏，他当场说“我手机是把游戏挂机放在那里的，挂机的，偶尔看一看，我干活照样在干的，又没耽误。”同事倒也无言以对，因为他的确手机放在一边，随时看两眼，其他时间的确对着电脑屏幕在“干活”，只是这明显低于正常的工作进度，让人特别抓狂，因此好多同事对他都很有意见。

这个时候，领导就要找他谈谈了，于是把小李请到了自己办公室。领导说：“小李啊，你之前一直表现不错，大家挺喜欢你的。最近好像你工作状态有点变化嘛。”小李说：“没有啊，我一直都和以前一样，就是发现同事们对我不太友好。”“那为什么对你不太友好呢，具体哪些事情呢？”领导问到。小李说：“他们说我上班打游戏影响工作，我其实没有怎么玩，就把手机放在那里，偶尔看一两眼而已，工作完不成不能都怪在我头上呀”。领导说：“哦，这样啊，小李，你如果有一份材料需要我签字之后才能开展下面的工作，但你进办公室的时候，正巧看见我虽然桌上摊着你的材料，但手上拿着手机打游戏，你会怎么想？”小李想了想说到：“我能理解您是想放松一下……”“所以，你也认为我没有在专注的工作，或者说没有严肃对待你的材料，对不对？”领导打断了小李的话，如此问到。小李显然愣了愣，接着说：“领导，我明白了。”“我也赞同工作之余应该有一些放松，但是小李，你觉得怎么样会比较好，能让别人接纳的呢？”领导又接着问。小李说：“我觉得其实可以忙一阵子工作，再休息一会儿的，这样还能开心高效的投入下一段工作，别人应该也不会讲我了。比如说，我忙45分钟1个小时，再打20分钟半个小时的游戏。”“嗯，听起来特别有张有弛，相信同事们都会乐意看见你的变化的，小伙子，先试试看吧，加油！”

到这里，我们会发现这个领导特别的高明，他没有直接对小李的问题给出负面反馈，而是用一个换位思考的提问，让小李意识到问题所在，从而自己给出改正的方向。领导用肯定的方式给出正向反馈，结束了这场对话。

今儿我们了解了及时反馈，掌握了“正面反馈”和“负面反馈”的表达方式。

那么从日常的闪光点入手，及时地给出正面反馈，在短时间内既能激发员工热情和效率，又能改善员工的工作体验，改良人际关系，还不赶紧先从身边人“夸”起来？先学会夸奖别人吧～～