第十一讲【方法】我不是你拿钱就能收买的人

第11讲【方法】我不是你拿钱就能收买的人

有一个猎人，他带着猎狗们进山打猎。他射中了一只兔子的大腿，号令猎狗们去追拿受伤的兔子。兔子自然拼命的跑，猎狗们用心尽力地去追……最后因为兔子跑进一个小地洞里去了，猎狗们没有追上。猎人急匆匆的赶过来，气急败坏的骂了猎狗说：“你们真差劲，连一只受伤的兔子都抓不着。” 而猎狗们累得吐着舌头说：“我们尽力了！”因为呀，猎狗们觉得：我每天拼命追到了兔子才只能有一块骨头可以啃。

猎人并不满意这样的结果，他希望这些猎狗们更加卖力一些。于是他想了一个办法，他规定：只有抓到兔子的猎狗才能有骨头吃，否则就没有。这样一来他觉得就能激励猎狗们自己主动地去抓兔子。这一招刚开始还真的挺有用，但一段时间过去以后，猎人发现了问题：他每天收到的兔子越来越小。这是什么原因呢？原来啊，大兔子难抓、小兔子好抓，猎狗们觉得反正抓大抓小没区别，都有一样的骨头吃，那我为什么还要费力地抓大兔子呢？于是大家都去抓好抓的小兔子来换骨头。显然啊，抓着兔子才有骨头吃的激励机制效果就不那么好了。

猎人经过一番思考，又想了一招，他规定不再把分得骨头的数量和是否抓到兔子挂钩，而是变成每一段时间就统计一次每只猎狗抓到的兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的业绩，从而决定未来一段时间内分配食物的多少。一时间呀，猎狗们抓到兔子的数量和重量都有了很大增加，猎人很开心。但又有一段时间过去以后，猎人发现猎狗们抓到的兔子的数量和重量又出现了下滑，而且越有经验的资深猎狗下滑的越厉害，这是为什么呢？

猎人去和猎狗们进行了谈判、沟通。猎狗们说：“我们把一生中最好的时间都贡献给你了，现在这么想想啊觉得不值得！”猎人说：“自打你们出生，我就供吃供喝养活你们，现在让你们抓兔子，你们就开始算计我，天天自私地看问题，只讲你们的付出、你们的贡献，怎么不想想我呢？”猎狗们一下子低下头陷入了沉默。

相信上面这个例子，很多人都很有共鸣，这是常见的立场不同带来的对抗。猎人有错吗？他是利用了猎狗一生中的黄金时间来抓兔子，但别忘了他对这些猎狗从小的喂养和教育的投入。这些猎狗们有错么？也不是，他们也只是出于自身的需求考虑，并努力地去争取罢了。

那么在职场中呢，结合刚才的故事，我们可以看到：

如果员工只是习惯于被动服从要求的话，必然会缺乏自觉性和积极性，因此工作只发挥了他三成的功力；但如果他们被充分激励呢，可能会发挥八成的功力。

而激励最有效的手段就是奖励，奖励也是有学问的，奖励不当不仅不能激励员工，反而还会打击员工的积极性，这是管理者必须考虑周全的问题。

综上所述：奖励，我们通常分物质奖励和精神奖励。我们如果再回顾一下刚才这个故事就发现，猎人只考虑到了物质的奖励，而忽视了精神上的奖励，所以猎狗们最后才会越来越自我、越来越觉得物质不能够激励自己。简而言之，管理者如果只考虑物质奖励，那么就会发现这是一个无底洞，物质奖励只会激发员工无穷尽的欲望而不是个人的理想。解决办法也不难：只要运用物质奖励的同时，我们给予认可和赞赏。这种精神补给的作用不可忽视，它会让员工以良好的、饱满的精神状态投入到工作中去。

现在许多公司的管理层都面临一个常见的课题，叫“如何管理新生代员工”。绝大多数管理者都觉得自己是掏心掏肺地为员工好，可是他们要么不听，要么阳奉阴违，还有的甚至翻脸撂挑子。有人可能会说，是因为现在年轻人吃不了苦。但是你再看看互联网大厂，那些愿意996、007夜猫子大多都是年轻人，他们图什么呢？我们要知道互联网大厂可不是慈善机构。这些年轻人有的甚至可以通过父母的关系在老家进入体制内工作，有些人家里生意做得不错，经济条件也不至于要打工才能养活自己，也就是说互联网大厂里并不全是需要满足生存需要的年轻人。那么他们愿意996或者007的原因是什么呢？如果能想明白这一点，我们就能很好的理解和管理他们了。

在这里呢，我可以明确的告诉大家，年轻人都有“企图心”，而最基本的企图心是什么呢？是学到东西和成就被认可（成就被认可也可以说是自我价值获得实现）。

而在工作中学到东西最快的手段无外乎两种：第一是承担责任、第二是与能人为伍。这两点在互联网行业最容易被实现；

而成就被认可，我们可以从远期和近期两个层面来看：
远期的成就大多体现在行业内的口碑、同行间的认可、个人跳槽的市场筹码等等；
而近期的成就被认可呢，总结而言叫“即时反馈”。

现在我们就知道了，与能人为伍、承担责任、树立个人口碑、即时反馈这四个有效策动新生代员工的抓手。那我们中基层管理者又能做什么呢？简单用一句话来概括就是：管理就是通过让员工承担相应的责任，并即时给予反馈，来帮助员工逐渐建立个人口碑的过程。这个过程一旦建立并实现逐级循环，那么自然人人都是“与能人为伍”的了。这个过程其实就是“有效管理”的内核。

那么具体到实操层面，我们可以从哪里着手呢？那就是“让员工承担责任”和“即时反馈”。这个是最容易入手的。

让员工承担责任，当然要让员工承担自己能够达成、或者能够通过一定努力能够达成的责任，而不是将我们的责任转嫁给下属。那么，在日常管理中我们可以尝试从以下这几点做起：

1、我们可以适当地请求员工的帮助：对于能力差的员工，能让他认识到不足，从而产生学习和自我提升的动力；对于有能力的员工则会产生价值感和成就感，从而激发他承担更多责任的工作动力；

2、我们还可以试着询问员工的观点：通过有效的途径，充分表达观点，这样既可以开拓员工思路，也便于我们更多地了解员工；

3、我们可以尝试着授权非正式领导权：授权非正式领导权就是说，通过让员工担任临时的团队或者项目的负责人，不仅会让他培养责任心，还能够带来团队内部的竞争的激励效果；

4、充分尊重员工的兴趣并且酌情满足：也就是让员工有机会去参与尝试，自己从事感兴趣的工作内容（也就是说员工，有些事情他可能比较感兴趣，我们要创造这样的机会让他去尝试），这样会带来极大的需求的满足和一定的成就感。

好，刚才我们讲了让员工承担责任部分，接下来我们会说即时反馈。对于即时反馈，我忍不住多说两句：它的底层逻辑其实很简单，实施起来也很容易。大家都知道现在年轻人都喜欢玩游戏，英雄联盟、王者荣耀，还有消消乐和俄罗斯方块，各种各样的游戏都起码具备以下两个通性：“阶段性的任务目标明确”和“几乎任何行为都有即时反馈”。

阶段性的任务目标明确，它的好处是任务完成时的那种延迟满足能放大你的成就感。
而即时反馈就是指在游戏中，你一枪“爆头”时带来的的画面效果和“first blood”这类的音效，或者是你一旦把三个一样的小动物放在一起它们立即就会从画面上“哗啦”一下消失或者产生某个道具的这些画面……这些细小的反馈就能营造一个又一个带着微弱刺激的“爽点”。所以会让我们在游戏关头，哪怕没有通关，也愿意再来一次。

所以说，如果我们能关注“即时反馈”，制造一些工作中日常的“爽点”，就能给员工带来工作的乐趣，让他有克服困难的意愿。而在日常工作中，能够做到设置合理的阶段性目标的管理者大有人在，但有意识并重视营造出“即时反馈”的人却并不太多。

那么说一句大俗话吧：当我们还没有足够的能力给予员工极大的物质激励时，那就让他们开心的工作吧！毕竟，这是最省钱也最有效的激励手段。

那么如何帮员工发现或者制造这些日常工作中的“爽点”呢？哪些即时反馈是我们可以立即着手去做的呢？我们下一个章节继续再来谈。