第十七讲【杂谈】“官威”从何而来？

【杂谈】“官威”从何而来？

之前，许多学员刚走上管理岗位参加培训的时候，都说“我以为当了领导就是发号施令的，把工作布置下去，然后再批评和点评一下下属，最后通过发钱让他们对我欣赏和喜爱”，最后发现行不通。许多新的管理者，往往会不自觉的犯一些错误，这些错误就源自一些很奇妙的“念头”

我先不急着和大家介绍，在这里先介绍两位主管给大家认识，一位叫Steven，一位叫Terrence，在员工的眼里，是这样划分他们俩的：

Steven是一个自我感觉良好的上司，平时似乎总喜欢与我们打成一片，一起用餐一起抽烟一起聊天，但遇到问题，他就变成了啦啦队长，空喊口号没有行动。事情一多，他就让我们用加班解决，自己却回家度周末。总之，在Steven的潜意识里，我们只是Work for him，为他工作。

Terrence是一个很不错的上司，但他却总是很谦虚地说自己做得还不够。在关键时刻他能与我们同甘共苦，他能让我们感觉到自己的价值和重要性，他对我们的赞扬都是发自内心的，我们都能感觉的到。总之，我们愿意跟Terrence一起工作，我们愿意Workwith him.

通过这两种员工最常见的划分领导的方式，来映射出他们对管理者思维模式的分类，这里我们用了两个短句“Work for me”和“Workwith me”，大家自然而然的都会觉得Terrence才是有影响力的领导。

管理者的影响力从何而来？这边有几句话，我们一起来分析一下看法。同时，也欢迎大家做一下自检。

第一句：领导应该无所不知。

有人说作为管理者我确实应该无所不知，我对我的团队的每一个细节，我对我的团队的每一个人都要有所了解。这样才能够管理起来才能够得心应手，这样才能够体现我的领导力。

那么也有的学员曾经说，我觉得我做不到无所不知，我只需要知道一些重要的事儿就可以了。

我们大家都是从基层提拔上来的，之所以我自己能够做被提拔，显然在当时我自己的领域，确实做到了无所不知。不过我们成为管理者之后，可能在一些专业领域内我不如下属更专业。随着我们职位的提升，慢慢的越来越不可能经常性的作为专家面目出现，而更多的时候我们要把自己的角色定位成一个资源整合者。我们要去替团队成员去整合各方面资源，让他们去完成团队的绩效。作为管理者你更多的是站在一个宏观的角度，去把握好这个度。

第二句：领导应该无处不在

很多员工会不喜欢到处可以看到领导的身影，会觉得不被信任，会觉得被监督，会很不舒服。当然也有一些人觉得那我作为一个管理者，我不能希望失控，当然要处处监管。那么这两种想法我们都不能说他完全错，但也不能说是完全是对的。

这个要看团队的发展阶段，对于一个刚刚组建的团队，对于一个刚来的新人，当然要时时刻刻地观察、提醒和督促。当然随着团队和个人的成熟，职业化的程度越来越好时，我们就不需要无处不在了。

但是，在一些情况下，领导是必须“无处不在”的。你可以会好奇，都是哪些情况下呢？我先请你扪心自问：作为下属，你什么时候最期待“领导就在我身边”？一旦换位思考，答案就呼之欲出了：需要“黄继光”挺身挡枪的时候、需要“认可、关怀、鼓励”的时候、在我们“犯了错不知道该怎么办，也不敢说”的时候。在这些情景下出现的领导，在员工眼里就是带着光环的呀。

我们再看第三句：领导应该绝对理性。

很多人说对的，职场就应该就事论事，不应该感情用事。

还有人会说，这个我做不到，因为人都是有感情的，我们又不是机器。

理性是个好东西，它能确保我们做出最合理最优化的决策和选择。但不要忽视了人的情绪作用。尤其是下属的情绪，我们要学会识别和包容，就像之前我们提到的同理心。如果我们忽视他人的情绪，那在别人眼中就是冷冰冰的机器人，自然难以获得他人的高度配合。当然，一些优秀的管理者，还善于使用情绪来强化自己的管理行为。

第四句：团队就应该团结一致。

看到这句话，很多人为之一震，说这个很好，谁不希望自己的团队是团结的？

我们在决策一件事情之前，如果团队的每一个人都能够畅所欲言，都能够表达自己对这件事情的真实看法，哪怕是负面的看法，那么都有利于避免一些可预见的错误发生，可以让团队少走一些弯路。

我见到更多人的做法是，当领导在决策之前问大家有什么意见的时候，所有的人都沉默。领导说那就代表大家赞同了，我们开始执行吧。结果在执行的过程中，很多人就开始抱怨。这种决策前不表态和决策后的抱怨，在领导眼中看来就是拆台。

可能有些人就会说了，我如果表达不同的意见，不就显得不合群了吗？有些人明明做的不对，可我管不着他啊，一来管他是领导的事情，二来我怕影响内部团结。

这样决策时的沉默、对错误的旁观而营造的“团结”是错误的把“团结一致”当成了口号来喊，是为不承担责任找借口。真正的团结一致，必然是“心往一处想，劲往一处使”的时候，自然而然呈现出来的合作状态。作为管理者，允许“良性冲突”的发生，并努力让它展现出好的影响，才是获得团结的正确方法。

第五句：领导要按照自己的模子刻画下属

很多人看到这句话的时候第一反应是“强将手下无弱兵”，我这么优秀的人再多复制几个，团队的工作产出和效率肯定大大提升。

也有人会说：“十个手指头伸出来都不一般齐，我们怎么要求下属都像自己一样呢”。

为什么这句话还要放在这儿讨论呢？是因为当我们遇到管理压力的时候，往往我们会有一些想法：我的下属为什么不能像我一样努力？为什么不能像我一样去加班？当年我就是怎样全力以赴的加班加点的投入，最后才能顺利克服各种困难达到今天的水平。我的下属为什么不能也像我一样？这时我们会不自觉地想到这个。

所以我们要明白无法按照自己的模子去刻画下属，但是我们仍然可以通过自己努力的态度，去影响我们的下属。

再者，随着新生代员工大批的涌入职场，95后00后他们都是个性获得张扬的一代，他们充满着各种个性色彩，强行要求整齐划一只会造成反效果。作为管理者，我们也希望自己的团队是多样化的生态，因此一句“求同存异”——“求（目标）同存（个性）异”送给大家。

第六句：想尽各种可能被自己的下属欣赏喜欢。

“被人欣赏和喜欢”是所有人的天然追求。但什么样的欣赏和喜欢是好的？下属为什么欣赏和喜欢我们？

是因为跟我在一起工作的过程中，他的能力得到了巨大的提升，他有更多的机会去展现自己的能力和价值？

是因为我经常请他们吃饭，在他们有一些违纪违规的行为时，我帮着打掩护，而不是批评他们？

还是因为我也会认同他们吐槽公司的那些不太完美的政策流程，甚至帮他们对公司提出意见？

不用我去分析，大家都知道选择第一种原因，过分讨好下属的种种行为，不仅显得关系很廉价，而且会削弱我们的领导力。

今天我们讨论了六句话，相信你在听到这句话的一瞬间，也做了自我检视。这些是我们管理者经常容易犯的一些误区，日常注意避开这些雷，我们自然而然的就会积累自己的管理影响力。

我们可以这样方便记忆：

第一句：领导应该无所不知 —— 管理者要有谦虚开放的心态

第二句：领导应该无处不在 —— 管理者要适时出现

第三句：领导应该绝对理性 —— 管理者要理性处事、感性待人

第四句：团队就应该团结一致 —— 善用良性冲突达成组织一致的目标才是真团结

第五句：领导要按照自己的模子刻画下属 —— 求（目标）同存（个性）异，打造身体力行的影响力

第六句：想尽各种可能被自己的下属欣赏喜欢 —— 因为什么原因被欣赏喜爱才是关键

好了，感谢大家的收听，牢记这六句话随时自检随时校准，员工们一定都愿意“work with you”，你也会是个有“威信”的领导。