9、职场中，如何说动下属全力以赴？

你好，我是兆民，欢迎来到我的《职场高情商沟通课》。今天我们来学习第9课：开会领完新任务，如何说动下属全力以赴？

猎豹移动CEO曾经说过：“工作中80%的问题都是沟通造成的，绝大部分工作问题，不来自技能本身，而来自于沟通。”

在职场中，你有没有遇到过这种情况：老板开完会安排了很多工作，你感觉争分夺秒都难以完成，但是下属散会后很长时间都是一动不动，你作为小部门领导心急如焚，却不知道如何说动下属全力以赴，只能自己熬夜加班。

相信很多人都会遇到这样的问题，那这节课我们就来解决这个问题，我会讲到4个步骤：

第一步：平等对话，准确描述需求。

第二步：多说“动词”，少说“形容词”和“名词”。

第三步：建立“反馈机制三部曲”

第四步：表扬要公开，批评要谨慎。

首先是第一步：平等对话，准确描述需求。

当你需要下属配合你完成某件事情的时候，你需要清晰的知道事情的目标、需求，并且在向下传达的时候，要做到平等对话，不要让人觉得是下命令的形式。你可以多用“我们一起”“我们需要如何如何”来代替指令形式的口吻，尽量避免“你必须把这个事情搞定”“你去给我去拿”“你怎么这么点事都做不好”诸如此类。把“你”换成“我们”，或者是“我需要你帮忙协助”。

在我们跟下属沟通的时候，双向平等的沟通有益于信息的传递，并且能够让下属拥有被尊重的感觉。

在我们描述需求和目标的时候，尽可能的具体和客观。要做到这一步你需要加入一些数据，对标案例，或者是具体的解决方向。例如说“我们需要完成销售冠军团队的目标，为了达到这个目标，我们需要每个人增加三分之一的客户量，比如小王，他上个月通过网上发布信息的渠道增加了一倍的客户量”

有具体目标，有具体数据，有对标案例，员工在接收信息的时候就相当于是找到了短跑时的赛道，知道去哪里，怎么去，以及什么时候需要到达。

接下来是第二步：多说“动词”，少说“形容词”和“名词”。

在我们进行向下沟通的时候，特别是在开完会需要大家一起完成某项工作任务的时候，你在描述的时候应该避免使用过多的“形容词”和“名词”，试着多用“动词”。比如你不应该这样说：“我希望你做事认真一点”“你用心一点”“你多努努力”。

当这样形容词和名词传递到下属的耳朵里，他只会有一种感觉——“你在嫌弃我”，但是具体应该怎么做怎么改，下属完全不知道。有的时候领导长篇大论，结论只有一个“你做事不用心啊”，结果只是浪费了沟通的时间，对于事件进展没有任何帮助。

你可以多使用这些“动词”帮助你向下沟通，例如你可以说：“我需要你帮我咨询一下这个项目的进展”“我需要你下班前完成这份PPT”“我需要你查一下最快到上海的航班”。

动词可以帮助员工快速捕获你的需求点，比如你跟他说“我需要你做一份下个季度的工作计划书”，比你说“需要你努力一点”更加具体，并且有结果。

再接下来是第三步：建立“反馈机制三部曲”

反馈机制三部曲包括：“及时反馈”“事中反馈”“事后反馈”。

当你说完工作任务的事后，就需要“及时反馈”，询问下属是否明白你的需求和目标，你可以说：“你能够理解我的需求吗？”“你能不能描述一下我需要你帮我完成的工作是什么？”

千万不要简单的以为，问一句“听懂了吗？”对方回复听懂了，他就真的听懂了，每个人的知识储备量大相径庭，同一个词语都会有多重含义，你需要不断的确认你们之间没有信息差，或者是减小信息差。

最简单直接的办法就是，让对方重复你的需求，这样也有利于他重新理解和总结你的需求。

“事中反馈”是指，在项目进行中，下属乐意并且习惯性的报告项目进度，遇到的难题，如何解决的等等。你可以说：“上次我们说到的项目现在进行到哪一步了”“那个项目需要我协助做什么？”“项目遇到什么麻烦了吗？”，参与的同时又体现了领导的关怀。

“事后反馈”是指，在项目结束后，下属及时客观的描述项目的好处和坏处，以及描述自己的表现等等。你可以说：“你觉得这个项目做的怎么样？”“你觉得还有没有需要调整的部分？”。

“反馈机制三部曲”能够有效的减小信息差带来的理解误差，从而减少实际工作造成的损失。你有没有发现，这比你平时多了一些工作量，也就是不断的沟通，获取反馈信息，事实证明大量的有效沟通能够极大的提升工作效率，当下属养成“反馈机制三部曲”这个工作习惯之后，每次的项目进展你都可以了若指掌并且顺利进行。 

最后是第四步：表扬要公开，批评要谨慎。

美国历史上第一个年薪过百万美元的管理人员名叫史考伯，是美国钢铁公司的总经理。一位记者问他：“你的老板为什么愿意一年付你这么高的薪金，你到底有什么本事？”史考伯回答：“我对钢铁懂得并不多，我的最大本事是我能使员工鼓舞起来。而鼓舞员工最好的方法，就是表现真诚的赞美和鼓励。”

史考伯到死都不忘赞扬人。他在给自己的墓志铭上写着这样一句话：“这里躺着一个善于与那些比他更聪明的下属打交道的人。”

你看，学会夸奖下属，激励下属，对于管理者来说就是四两拨千斤的杠杆。聪明的领导者不会事必躬亲，而是积极鼓动下属全力以赴，这就是管理者的智慧。

如果员工做的事情只是付出了很多，但是没有为公司带来效益，可以口头表扬，公开认可。但是如果员工给公司带来了经济效益，请不要吝啬金钱奖励。这是老板或者是说领导者应该给员工的钱，也是激励其他人努力作出效益的榜样。

除了表扬的话，批评的话也很重要。

当你想要批评一个员工的时候，你需要描述问题本身，但不要进行人身攻击以及定性描述，人身攻击很容易理解大家都不容易犯，但是定性描述是大多数领导下意识容易犯的错，什么叫做定性描述？

“你很不聪明”“你真的很差劲”“你太让我失望了”这样的就叫做定性描述，就是一杆子把人打死，我们要区分“情绪”、“事实”和“问题本身”，以及我们自己的“推理”。下属一次没有做好，你就“推理”出这个人有问题，这样做未免以偏概全，我们在情绪不好的时候要避免沟通，避免说出伤人的话。在发现下属犯错的时候，只描述客观事实，不描述自己的“推理”，并且给予下属成长的空间。

总的来说，领导和下属需要共同成长， 在你努力学习如何构建一个优秀的团队的时候，你和下属都在成长和蜕变的过程当中，互相扶持，互相支持，互相学习，都会让你们之间的关系越来越融洽，记住，我们最终的目的都是变成更好的自己，如何表达才能带着下属一起全力以赴，你学会了吗？

好，以上就是我们本节课的内容，现在我来为你总结一下：

如何说动下属全力以赴？

第一步：平等对话，准确描述需求。

第二步：多说“动词”，少说“形容词”和“名词”。

第三步：建立“反馈机制三部曲”

第四步：表扬要公开，批评要谨慎。

最后给你留了一个练习作业，题目是：制定一个季度的团队目标，试试看如何表达才能让下属全力以赴？欢迎你在评论区留言，和大家一起互动、加油。

如果你觉得今天的内容对你有帮助，欢迎分享给你身边的朋友，一起进步。

下节课，我们来学习：高情商的人是怎样“打断”同事的滔滔不绝的。 

我是兆民，我们下节课见。