用OKR实现激励与认可

大家好，我是姚琼。欢迎来到喜马拉雅《OKR工作法》训练营。

今天开始我们学习第四模块——OKR的激励与幸福生活

今天是第一节课：OKR的激励与认可。

我从三个部分来谈

第一部分：我们来谈谈激励理论，理解激励的目的是什么？

第二部分：我介绍一下传统激励体系的优点和缺点

第三部分：我给大家推荐全球盛行的全员认可模式和我设计的OKR八大激励措施。

好，接下来，我们先来讲第一部分：激励理论以及激励的目的。

企业进行激励的目的，就是希望能够激发员工的积极性，提升员工的敬业度，最终创造出更大的价值。

早期的激励理论研究，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，还有麦克莱兰的成就需要理论，都侧重在对“人的需要”的研究，这些理论都在研究什么样的需求才能调动起员工积极性。

对人性的理解是企业制定激励措施的基础。马斯洛的需求层次理论指出，人的需求可以分为五个层次，从低到高分别是：生理物质的需求、安全的需求、归属与爱的需求、自尊的需求和自我价值实现的需要。马斯洛需求理论指出，物质需求是最基础的，当低层次需求得到满足后,它就缺乏了激励作用。

麦克莱兰提出了成就、归属和权力的理论，他认为人在工作中会有不同的动机，有人追求工作成就感、有人喜欢集体的归属感而还有人则特别看重高高在上的职位和权力，你看每个人的需求其实是不同的。那么企业可以根据员工的不同需要的，去设计不同的激励方式。例如企业就应该分析现在的80/90后员工的现状与需求，再给出相应的激励方式。现在的年轻员工可能更看重工作的自由度，发展空间，文化氛围，如果你拼命用考核与奖金去激励，效果并不会好。根据员工内在需求去按需激励，才能够最大程度地激励员工，提升员工敬业度。所以，企业需要建立完整的激励体系。用话老话来说，激励也不能吊死在考核分钱这在一棵树上。应该往创新的道路上走。

好。第二部分：我分析一下传统激励体系的优缺点。

企业中常见的激励方式有以下4种：

第一种：发奖金

在众多的激励方法中，奖金是最重要也最容易使用的一种方法，很多公司都会有季度奖/年终奖，奖金是和员工的绩效考核结果直接挂勾的，物质奖励简单粗暴，如果只有单一的奖金模式，长期而言会扭曲员工的工作态度，所有工作只考虑为钱而干。

丹尼尔·平克在他的《驱动力》这本书中，指出太过于强调物质奖励会带来三个不良后果：

1、减弱内在动机，降低绩效

2.鼓励不道德行为，助长短视思维

3.会扼杀创造力与创新性。

所以，简单的物质奖励最终可能与企业激励的目的背道而驰。

第二种激励方式：股权激励

股权激励是通过给员工部分股东权益，让员工和公司利益紧密联系在一起，结成利益共同体。

这是一种长期的激励机制，是企业留住核心人才的重要方式，目前，股权激励也是创业公司常用的激励员工的方法之一。

股权激励的优点是让员工有主人翁意识，有利于充分发挥员工的积极性和创造性，帮助公司达成目标。让员工和公司共同成长。股权激励方式帮助小米、华为等众多公司乘风破浪，让公司充满活力。

第三种激励方式：荣誉激励

荣誉奖励，可以通过晋升、选模范、评先进这些方式，也可以通过表扬或者优秀事迹介绍的形式给员工带来荣誉感。

根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有自尊的需要，荣誉激励正是满足了员工被尊重和自我价值的实现，让员工获得成就感，极大地调动了员工动力。

给员工荣誉可以不断鞭策员工保持和发扬自己的业绩，激发他们的内在驱动，所以，很多时候，荣誉激励比单纯的物质奖励作用更持久也更有效。

第四种激励方式：责任激励

要实施责任激励，首先要赋予员工责任，让员工感受到公司对他的认可和重视。例如授权，扩大岗位职责等。

实施责任激励的时候关键要把握时机，明确要求，并且不断地激发责任人的上进心，在合适的时机适当提升责任。

传统激励制度的设计着眼点在外在因素，比如工资、福利、晋升等，比较忽略员工的内在动机，实际上内在动机的激励更稳定、更持久，因为内在动机会让员工自发的产生满足感和自豪感。另外传统激励，一般是按照季度或者年度两个节点，对公司有重大贡献的个人进行激励。这里就存在着一个问题：奖励频次太低。受奖励的人数会也比较少。

面对传统激励模式的局限性，我推荐建立全员认可体系，对传统模式进行补充、迭代与创新。这也就是我后面要介绍的第三部分内容，全员认可模式和OKR的八大激励方式。

全员认可就是我们每天每一位员工都可以对其他员工的行为、贡献和价值进行肯定和认可，这是一种随时随地的奖励，以精神奖励为主，物质奖励为辅。

全员认可体系改变了以往那种年度只有少数人得到奖励和认可的模式，全员认可包括以下4个关键要素：

第一：持续性，我们应该把传统一年一次的认可调整为全年每天都可以认可。

第二：把认可的重点从重大成就转向有小贡献，小成就。

第三：需要做到实时认可、全公司范围点对点认，也就是每个人员工之间可以互相认可。

第四：采用先进的技术手段进行认可，如利用网络平台、微信等。

全员认可给了员工点对点认可其他员工的机会。举个例子，唯品会有个APP, 在这个APP里面，你可以写表扬信给某一位员工，因为他很好的协助你完成了工作。这份表扬信发布在APP里面。公司几千人都可以看到。因为是公开的。每个人都可以发布表扬信。这就是全员认可的一种表现方法。除了表扬信，你也可以赠送小红花，顺丰集团是采用勋章模式。

这个体系最终的效果是让所有人的贡献，哪怕是最细微的贡献，都能最大限度地被发现被认可，从而激发员工的敬业度。

我们来看看梅西百货的案例。

梅西百货是美国一家连锁百货公司。经过前期调研，管理层发现员工的敬业度和销售额的增长有正相关性，也就是员工敬业度高的门店销售额也高。于是他们计划提高敬业度，设计了一个全员“讲故事”story telling 的方法,鼓励大家把工作中看到的营业员服务客户好的表现说出来。他们把这个计划取名为“每日奇迹”,项目实施三个月后，超过16000个员工的故事被分享出来，一年后，他们成功实现了“每日奇迹”这个计划。员工敬业度大大提升，促进了销售的达成。

这就是全员认可体系的魅力。让每个员工参与，每个员工每天的表现都有机会得到其他同事的认可。

我在华为培训时，看到他们放在桌子上印刷好的感谢卡，写上名字就可以送给帮助你的同事，这是一个很好的全员认可的好主意。

企业在实施OKR的过程中，为了让OKR项目更好地进行，我推荐可以设置一些专项的OKR激励：我曾经写过一篇文章：OKR的八大激励措施。我今天也和大家分享一下：就是我设计的8个OKR奖项：

1.OKR大使奖：可以奖励给推广工作做的好的员工。

2.OKR优秀团队奖：可以奖励给OKR实施优秀的团队

3、OKR团队协作奖：可以奖励协作配合特别好的团队

4、全员认可奖：每个人每天都可以发送勋章给帮助自己的同事。

5.个人及时奖；经理和同事都需要及时表扬表现好的员工，

6.团队庆功奖：团队定期就工作推进进行激励，例如再复盘会上吃个蛋糕

7.OKR优胜项目奖：奖励贡献最大的项目

8.OKR创新突破奖：奖励给创新的员工和团队

八大奖项通过荣誉/轻物质激励认可大家在OKR实施后的成果。激发员工敬业度。如果您的公司已经开始实施OKR，赶紧行动起来激励员工和团队吧！

好，最后总结一下今天的课程，我们梳理了激励的理论体系、传统激励体系的优点和缺点，和全面认可体系的优点，也了解了在OKR的实施过程中应该如何去激励员工和团队。

好了，今天的学习就到这里，我是姚琼，我们下节课再见！