第25集【控制环境】——“胜任力模型”有用吗

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“胜任力模型”有用吗

各位朋友，大家好，我是老郭。

欢迎大家光顾“老郭侃内控”，今天的话题是“胜任力模型”有用吗。

老郭在接触、学习内部控制以及其它发源于欧美的这些管理理论和工具过程中，时不时会由衷地感叹，感叹什么呢。咱们中国1915年开始的新文化运动陈独秀、胡适等人就提倡德先生和赛先生，也就是民主和科学。这两点上欧美领先我们实在是太多了。我们经常把企业的成功看成是企业领导者的个人能力的结果，除了运气的成份以外哟！实际上管理科学的发展和应用包括内部控制、项目管理、质量管理等等，对企业最终的成功，实在是功不可没。尤其是今天改革开放的各种红利逐渐吃完以后，更是要依靠管理科学的各种宝贵遗产。

今天我们要讲的能力模型又是一个管理科学的产物，1973年，美国社会心理学家麦克利兰教授提出了著名的胜任力冰山模型。冰山水面以上的技能知识容易观察和培养，但水面以下的什么价值观、成就动机其实很难测量也很难改变。但是，对人的绩效影响却更大。目前，很多大的企业、成功的企业都在采用胜任力模型或者类似的对人进行科学评测的工具。这儿给大家举两个例子。

一个是华为，华为的胜任力模型是由国外咨询公司协助搭建、然后不断优化的。它的能力模型分为两大类：通用胜任力模型与基于职位族的胜任力模型。在通用胜任力模型中，包括成就意识、演绎思维、归纳思维等18个通用胜任力。基于职位族的胜任力模型包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族。不管哪个模型都极为细致，绝不是简单词汇的一个堆砌。运用到了他们职位描述、招聘选拔、报酬确定等方方面面。

另一个是谷歌，其实谷歌并没有一个明确的叫胜任力模型的东西，但做法如出一辙。谷歌有一个“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，鉴别出卓越领导者的八大特性。员工们会每年两次，根据这八大特性，对其上司的表现进行评价。这八大特性包括：找到自身定位、察觉外界变化、学习领导统驭、培养识才眼光（识别人才那俩字儿）不是吃的那个食材、回应外界需求、制定优先要务、设定具体目标、打造合作团队。

虽然有这么多成功的案例，但对胜任力模型质疑的声音始终不绝于耳，认为可能水土不服。老郭认为，所谓模型，包括以流程管理为特征的内部控制本身，都是工业化时代的产物。随着移动互联网时代的到来，流程或者标准化管理的做法并不是说完全过时了，对于我们大多数即便是新兴经济类型的企业，像腾讯、阿里甚至谷歌，有相当大的工作仍然需要模型、流程和标准化，怎么能做到不让流程制约创新才是企业领导者需要思考的问题，就像谷歌在2015年成立新公司Alphabet一样,很大程度就是这个因素的考虑。

好，今天的老郭侃内控就到这儿，下期我们不见不散。

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