17、管理者应该搭建什么样的知识结构

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本节我要为你分享，管理者应该搭建什么样的知识结构。

一个小水滴能够折射出整个太阳。一个小团队的管理也蕴含着企业管理的整个系统。作为新任的管理者，要想在以后的职业发展中走得更远，升的更高，就需要以全局观来看懂自身的企业，需要以系统观来管理自己的团队和部门，创造出真正的价值。

管理者要想具备全局观、系统观、看懂企业的能力，需要搭建什么样的知识结构呢？我认为包括五个方面。

一是战略。

战略是企业在市场上的活法，如果你看不懂企业在市场上是如何活着的？如何展开竞争的？你就不知道自己的企业在干什么，也就不知道什么事是对的，什么事是错的，什么事是有价值的。

比如，控制成本费用对不对？多数人会认为，当然是对的了。但如果你的企业在市场上的竞争是靠创新制胜的，创新就需要试错，试错就可能浪费成本费用，这就需要宽松的研发费用投入，而严格的控制成本费用就是错的。再比如，提高品质对不对？多数人会认为这是对的。但如果你的公司在市场上的竞争是靠低价制胜的，那么提高品质就会增加成本，降低性价比，降低市场的竞争力，这样做就是错的。所以管理者要学习战略理论和工具，用这些理论和工具来帮助你看懂企业的战略。也许你会说：“上级会告诉我们何必我们自己研究。”我相信，随着你做管理者的时间越长，你就越会发现。你自己看懂战略有多么重要。

二是组织。

这里的组织是指企业的内部结构的安排，包括组织结构、岗位结构、流程分权等方面。组织的形态有其背后的逻辑和道理。比如，我们常听到的直线职能制、事业部制、矩阵制等，这些组织模式。它们为什么会存在呢？在什么情况下适合选择什么样的模式呢？组织规模越来越大，人员越来越多，用什么方式让组织分而不乱呢？企业的战略对组织有哪些影响和要求呢？当你弄懂了这些问题，你也就看明白了，你的部门在组织中的位置和价值，并且你的部门内部，也可以运用这些理论和方法来进行内部结构的调整和优化。

三是人才。

人才是企业运营的核心动力源泉。没有人，所有的目标都是空谈。现在西方的管理理论里面，把人才称为人力资源，也就是把人当成一种资源，等同于财务资源、市场资源、技术资源等，而实际上，人才的重要性远远高于其他资源，它们是不同性质的。

如果把企业比作一部车，那么人才应该是发动机。作为管理者必须成为人才管理的高手。你可能会说：“企业里面有人力资源部，他们管好人才不就行了。”但是，你想一想，企业里那么多员工，有多少员工是人力资源部直接管理的？企业的员工有多少时间是与人力资源部门打交道呢？其实都很少，多数员工分布在各业务部门当中。各业务部门的管理者才是与他们日常打交道时间最长的人。所以，作为管理者必须要懂人才管理。什么是合格的人才？如何发挥人才的价值？如何激励人才，焕发人才的能量？如何把握战略与人才的关系？如何把握组织与人才的关系？你需要弄懂这些问题，学习背后的理论和方法，才能成为一个有影响力的管理者。

四是运营。

所谓的运营，你可以把企业想象成一个黑箱子，给黑箱子输入一个目标，通过黑箱子的转化，就输出一个结果。这个黑箱子将目标转化为结果的过程，就是运营。大到一个企业，小到一个部门，都有它运营的基本逻辑。为什么有的企业规模已经很大了，但是运行的效率很高？为什么有的企业规模很小，但是运行的效率很低？什么要素在影响着一个企业或一个部门的运行效率呢？这需要你能把黑箱子打开，看懂运营的基本逻辑，你才能将团队打造成一个高效运营的团队。给一个输入，就能快速的转化成输出，你才能够成为一个高效的管理者。

五是文化。

很多管理者认为文化是无用的、虚幻的东西，那是因为你还不懂文化是什么。当你懂得了文化到底是什么，是如何影响人的行为的，如何影响人与人之间的关系的，如何影响企业发展轨迹的，你就会意识到文化有多么重要，多么现实。文化看似无形，但它就像一只无形的手，影响着企业的战略决策，影响着组织理念，影响着人才的价值观，影响着运营的逻辑。所以，管理者应该学习企业文化的理念和方法。要看懂所在企业的文化，看懂文化中存在的问题，才能够从根源上解决问题。

以上五个方面，构成了企业运行的基本系统，内含着企业运行的内在逻辑，它们互相关联，互相影响，你不能拆开单独去看待它们，而是要在系统中去理解。

新任的管理者在搭建系统知识结构的时候，不是一蹴而就的，它是一个过程。我建议应该分步骤提升：

第一步：你要学习五个方面的概念，内涵，建立一个知识树，先有框架和梗概。

第二步：根据这个知识树，深入的学习各方面的经典理论和工具。

第三步：贯通各方面之间的关联关系，达到融会贯通。

本节我讲了管理者需要搭建的知识结构，包括五个方面，分别是：战略、组织、人才、运营和文化。搭建知识结构要分步推进，先学习五个方面的概念、内涵，建立知识树；再根据知识树深入学习各方面的经典理论和方法；最后打通各方面之间的关联关系，达到融会贯通。

本节的分享到此结束，感谢您的收听！