21 使用4s，提高招聘命中率（下）

上一期我们讲到第一个S，Standard（标准）和第二个S，Sourcing（寻找）。接下来我们讲第三个S。

一、Screening（筛选）：如何筛选适合我们的人才

第三个S是筛选Screening。我主动渠道找了50人，这50人我怎么判断谁行谁不行呢？这个叫Screening。这里当然我要提高命中率的话，我有三个东西要注意，第一是工具的选择，当然，工具的话，我们知道没有一个工具是完美的，所以我们一般来讲建议三个或者以上，可能结构性面谈，可能心理测试，可能背景调查等等，几个工具帮助你综合地判断。

第二个，除了工具要选多几个工具，好一点工具之外，另外就是判断的人。比如说面试官很重要，你不要找一个有时间有空的，随便找一个人去面试，第一，这个人对面试感兴趣，而且这个人本身的专业能力也要高的，他才能够判断。比如说你要找优秀人才，你最好找公司一些比较优秀人才去做面试，你才能够判断这个人优不优秀。假如你找一个很低的人，他觉得你的公司人原来是这样，我也不想参加这个公司了。所以，第二就是这个面试官是很重要的，面试官要挑选，要培训。

第三个，就是这个过程了。之前我讲过谷歌的例子，谷歌挑选人才除了面试官之外，它还有一环叫招聘委员会。所以不同部门的人要用了，我们再一起几个部门再看一下，这个工程师的水平怎么样，我们再对比一下，确保找的（人）是最优秀的。怎么样能够把这个过程能够多几个槛，确保找的人是优秀的，而不是随便找一个人，很急就找一个人进来了，我们关键词是宁缺毋滥。

二、Securing（巩固）：如何确保人才受聘？

第四个S就是巩固，Securing。我们说我们花了很多时间，定出好的标准，找了人了，筛选了。最后我要的人，很多竞争对手都要他，你怎么确保你要的人最后要你呢？

这里我觉得有几点要关注的，第一，你的薪酬当然有一定的竞争力，当然有很多企业面对的问题就是底薪不能够乱动，公司底薪已经有薪酬结构的话，如果这个人很优秀，他现在的薪水比较高，你最好用一些其他的方法来补够他，补足，比如说用股权、奖励、补贴，总的需要竞争力，当然你结构不一定要打乱。

第二，你可以考虑感情投资，怎么令到这个当事人感觉公司很重视他？感情投资我觉得最有名的一个例子就是80年代的微软，比尔·盖茨做CEO的时候，比尔·盖茨这个人他自己非常爱惜人才，他最喜欢找最顶尖的人，因为他觉得一个好的人才确实对公司很大贡献。所以每一个人，微软从最优秀的大学，斯坦福大学、加州理工、麻省理工找了很多优秀的人才之后，微软会给他offer。问题是这些年轻人，他毕业的时候有五个、十个offer是很普遍的，怎么令到这些人最终参加微软，而不去别的公司呢？每年5月的时候，比尔·盖茨会亲自打电话给他。然后说我们微软已经跟你见过，我们也给了offer，所以我比尔·盖茨我自己也很愿意亲自打电话邀请你参加我们这个团队，一起来改变这个世界。一般来讲，当这个年轻人接到比尔·盖茨亲自打电话给他的话，一般都是非常激动的。因为高管的重视，他没进这个公司已经觉得这个公司很重视人才，他会更高的意愿来参加这个公司。那么这个是感情投资。

还有一个，就是我们说你要突出你的公司的卖点，专业的名词叫雇主品牌，但是我简单一点就是叫卖点。就是你的公司比起其他竞争对手，在人才吸引（方面）有没有能够创造更多更好的价值。比如说通用电气的卖点是什么呢？参加通用电气的人才的话，首先他知道他的薪酬水平是一般的，他的工作压力超大的。但是大家为什么愿意去通用电气呢？因为大家都知道在通用电气，它能够提供员工最好的发展跟学习机会。我在那边做三年五年，我的个人的身价翻几倍，这个是卖点。比如说美国西南航空公司，为什么员工参加美国西南航空公司呢？很多时候薪水要降的，还去呢？因为他知道西南航空公司是一家非常讲究乐趣的，fun，大家很愉悦的、很开心的，而且跟客户经常打成一片的，所以他愿意为了这个东西，他降低其它东西不重要，所以你要突出你的卖点。

上个世纪末期硅谷很多创业公司吸引了很多大的公司的中高阶主管，英特尔、HP，为什么愿意去一个小车库创业呢？因为这公司有一个很清楚的卖点，就是给这些人才一个梦，就是假如一旦不小心成功上市的话，这些人他的财富是远比他做职业经理人做几十年都大大超过的。所以你的公司必须有一个卖点来吸引人才。

三、总结

我们现在总结一下，我们谈到五个B里面招聘这个工具。我们讲到招聘是很重要，特别在知识密集的行业的话，找到一个优秀人才，他的贡献是好多倍的。我们这里提出个概念叫命中率，我们要确保我们找对人的比例要提高。什么叫找对人？他能够持续表现，加他愿意留在公司一段合理时间。

怎么提高人才招聘过程时候的命中率呢？我们从四个S来入手。

第一，标准，我们要考虑这个人不是单单考虑他的专业能力，也要考虑他的核心员工能力。我们考虑这个人不是单单看他的过去跟现在，也要考虑他的未来的潜力。所以这个是第一个S，Standard。

第二，渠道，Sourcing，我们要用多一点的主动渠道，而不是被动渠道。

第三，筛选，我们的工具要更加多元化，组合来做判断。我们的面试官要有能力，也有这个激情。第三个就是这个过程要多几个环的流程，确保我们找的人是宁缺毋滥。

第四，巩固，Securing，就是在这里你怎么确保你要的人真的是参加你的公司。这里你可以注意你的薪酬待遇要有竞争性，第二，就是你可以做感情的投资，第三个就是你要突出你公司的卖点，或者我们叫雇主品牌。整个思路就是通过不断找到优秀的人才，让你的团队更加稳定，而且他的素质不断地提高。