23 活用ABC组合拳，帮你留住人才

这节课我要讲5个B的工具里面的另外两个工具，一个是人才保留，一个是淘汰。
    
我们先讲一讲保留这个工具。公司花了很多时间精力去找优秀人才，也花了很多资源培养他们，但是，假如我们留不住他，我们也是帮人家培训而已。所以接下来，人才保留就变成一个重要的话题了。
    
我过去看到很多企业，什么时候谈人才保留呢？就是当他发现他的人才给竞争对手拼命挖的时候，他这时候才讲人才保留。但是对我来讲，这个时候首先第一，你留得住他的机会很小，第二，你要留住他你要付的成本很高。所以，我们说人才保留不是当一个员工要走的时候我们才做的工作，人才保留应该是平时就做的工作。

一、 人才流失的ABCD四因素 

平时人才保留我们能够怎么做呢？我们就分析一下一个员工从我们的公司跑到另外一家公司的话，一般来讲他会考虑什么因素？我觉得他会考虑四个因素，我把它叫做ABCD四个因素。
     
A是什么因素呢？就是他现在每天上班他的满意度，他每天上班兴不兴奋，还是每天上班都很厌恶，他有没有成就感？所以第一个，A是现在的满意度。
    
B因素就是他会考虑我留在这个公司待到三年、五年值不值得？他会考虑多一点是未来的发展空间。这是第二个因素他会考虑的。
    
第三个因素他会考虑什么呢？他会考虑假如我离开这个公司到别的公司的话，我要付出什么代价。什么叫代价呢？就是换句话说他口袋里面拿来他的钱包一看，我的钱包少了一点东西，这个就是你要付出的代价，他会考虑C，代价。
    
第四个因素他会考虑就是D，就是人家新的公司会给他什么待遇，包括级别，包括薪酬、奖金等等。
    
那么ABCD有四个因素，在我们公司平时能够做、能够影响的因素就是A、B跟C，因为D，人家出什么招，我们很难影响的。接下来针对这三大类工具，我们一个一个分析能够做什么。
    
二、 如何增加员工离职代价

首先讲一讲C，我们能够怎么增加员工离开公司的代价呢？企业最常用的工具有几个，比如说期权，什么意思呢？期权一般来讲我给你多少的股票，但是我可能分三年四年给你。假如你做了一年你要走了，后面几年的股票你就没了，变成白纸一张，你要付出代价的。
    
另外一些，有一些公司用递延奖金，你今年做得很优秀，我给你十万的奖金，但是十万奖金不是今年全发，我会分三年给你，所以你做了两年走了，后面也不见了。
    
第三个常用的工具，我看到有一些是违约金，或者是合约完成奖金。你做满三年的话，我一次给你一笔奖金，或者你做不够这个时间有点惩罚。当然我个人不太喜欢惩罚的，因为惩罚的话，往往这个人他不离开，但是结果是人在心不在。所以，我偏向是我给你做满三年合同，我一次再额外的奖金给你，假如你做不够，你走了，你少了这个就有一个损失。
    
也有一些公司最喜欢玩的就是增加员工代价，就是现在中国最喜欢玩的，房子。房子怎么玩呢？就是你是我员工，我给你免息贷款，特别银行，但是你要走的话，现在对不起，这个免息贷款没有了，或者现在你不是我的员工，你是我的客户了，我要收你利息。
    
或者比亚迪这类公司更加走得极端，它在深圳东郊那边买了一块很大的土地，盖了很多房子，用成本价的一半卖给员工，但是你必须跟我做五年十年。做满五年十年的话，合约时间到了，整个产权给你，你就可以自由地买卖。但是假如你时间不够，你做了三年要走，怎么办？假如这个房子你要的话，首先你要按市场价来买它，不是成本价的一半，是市场价，所以这里差了几百万，他一离开，口袋里面少了很多钱。
    
这一些增加员工代价的工具，我们统称叫金手铐，用钱来绑你的。所以保留人才，你（企业）平时可以做的工具就是C，增加员工离开公司的代价。
 
三、 如何让员工觉得留下是值得的
   
第二类是B，怎么让员工觉得我留在公司是值得的，这里是未来发展空间。员工看的是什么未来呢？两个未来，一个是公司的未来。我现在公司所在的行业是不是发展势头往上冲呢，还是已经往下走了？夕阳的工业。或者我公司现在的竞争力怎么样，是在衰退呢还是在成长？没有人愿意留在一家往下走的公司，所以，他一定会离开的。
    
另外一个未来，他会看的是，我留在这个公司我个人的未来，我个人能够升得多高。跨国公司有点吃亏的就是，到一些位置是有玻璃顶的，不是给你中国人的，很多跨国公司到一个级别他要离开的。还会考虑我能上多快，中国的很多比较年轻的同事，你要他等两年三年他等不及的。
   
针对这些我们员工关心未来发展空间的话，企业能做什么呢？当然，一个你不断沟通这个行业的发展情况，公司的发展情况，关键是要让他们有信心，我所在行业还有很多机会，我公司发展是不错了。
    
对于他个人发展的话，你当然有一个职业发展通道，我达到多少年，达到什么一个专业能力我能够晋升的。或者有一些公司就是给员工内部的流动的机制，我内部找自己喜欢的工作，我可以找别的工作，他也可以更多的发展的空间。这是B类因素。
    
四、 如何提高员工满意度

A类因素就是我每天上班我的感受怎么样，我每天上班的满意度。我每天上班的满意度也分两类的因素，一类叫基本因素，就是这些东西你做不好，他会很不满意的，但是做得好了，他不一定会满意。比如说班车的安排、工作地点、基本的饭堂、洗手间、制服，这么难看的制服要我整天穿，当然我不开心了。
    
另外一类因素叫激励的因素，激励因素越多越好。假如你给更多的话，员工会更加愿意打拼，愿意老板不在他都会不断做。

最典型的激励的因素，我自己觉得就是：

第一，员工觉得在这里工作有没有成就感，我付出的东西最后我自己觉得满不满意。最怕很多公司就是做了一半又不做，反而觉得我的努力是白费的。
    
第二，激励因素很重要的，就是他觉得他有没有被上司信任跟授权，以至到我有足够的权力资源能够解决我的问题。
    
第三，他自己觉得我的努力、我的贡献、我的绩效能不能直接、清楚、公平带来应得的回报，包括我的奖金、包括股票、调薪等等。所以这里不是一个简单的金额。

    
有时候我碰到一些公司给这个员工说，今年做得不错，我给你20万奖金，本来这个员工很开心的，但是后来他发现旁边那个员工很烂，他也拿20万奖金，所以突然间你心里很不爽的。所以，这里不是奖金或者激励金额，是公平性是不是直接挂钩。
    
那么公司怎么用这个工具呢？你把它变成一个问卷，这个问卷你定期问他们，你要看看我们现在哪一块做得好，哪一块做得不好，针对我们不好的不断改善，希望他对工作来讲，一个工作环境，他每天上班是愉悦的，他有成就感的，这样的话，猎头公司打电话他不会马上走。所以，这里我们主要是讲人才保留，我们要用的组合拳是A、B跟C三个组合。
    
但是当我问很多员工，很多主管的时候，ABC三个因素对于保留一个人才、对于你离不离开公司什么你最关注呢？不管你是下属或者你自己，他的回答是他们最关心的是A或者B，我每天上班我的感觉体验是什么，第二就是我觉得有没有发展空间，很少人觉得C是决定他留不留在这个公司的。
    
但是我发现很多企业在谈留才的时候，其实很多时候他是过度关注C，整天想一些工具与措施，我觉得这里是有错位的。C是短暂马上可以做，但是我觉得是一个辅助工具，企业要留人才，要留他的心，留他的心最基本是A跟B，而不是C。所以，这里在人才保留，我给他建议一个工具，就是ABC的有效组合，这个是关于人才保留的。

下一讲，我会讲另外一个工具，就是淘汰。