第六讲：自愿参与，管理好员工期望值

06讲 自愿参与，管理好员工期望值

所有游戏的第四个特征叫做自愿参与。我们打游戏是自愿参与。你能想象四个人一桌打麻将，打着打着我突然掏出一把枪，我威胁说：“出六饼，不出六饼开枪了！”这就不是游戏了，就不好玩了。所有的游戏一定是自愿参与的。所以我经常跟我们的员工讲，如果你真的只为了赚钱的话，你没有必要在这上班，外头有很多赚钱的机会，你就去开个优步，然后再开个早点摊，两个结合在一块都比这挣的多。怎么才能让员工自愿来上班？我们有一本书需要推荐给大家，叫做《联盟》。这本书就能够有效的帮助我们和员工之间达成一个自愿来上班的体系。《联盟》这本书的核心就是告诉我们，不要在职场当中维持那些长期的谎言。

什么叫长期的谎言？职场当中有两个最大的谎言，第一个谎言是老板跟员工讲的：“你放心，只要你好好干，我是不会亏待你的。”第二个谎言是员工跟老板讲的：“老板你放心，我一定会好好干的。我生是你的人，死是你的死人。”但是你会发现，当公司出现了战略调整，公司的方向发生了改变，或者公司的现金流变得紧张，老板第一时间选择裁员，老板只要一裁员，他马上就觉得松了一口气，成本大幅下降。而当员工找到了新的创业方向，或者更好的就业方向，甚至员工搬了一个家，他第一时间选择辞职。所以我们和我们的前员工之间经常会有特别多很尴尬的感觉。就是这个人跟着你干了五年了，原来海誓山盟的说要一块上市的，结果突然甩开你，到别的公司上市了，你会觉得特别的生气，你甚至还会要求别人说不要理这个前员工，这个人不忠诚。我们经常跟我们的前员工之间闹各种各样的矛盾，甚至还有很多公司的大佬，他们前员工的公司上市了，这些大佬出来说都不要理这个前员工，他是个坏人，然后封杀他的股票等等。没必要，为什么要做成这个样子？

核心原因是因为我们总以为那两个谎言是真的。而事实上一个人现在在一个公司里边就要干到死吗？一个员工能够在一家公司干五年或者干十年，真的已经相当不错了，所以如果这人干了五年时间要走的话，我们能够继续成为朋友。如果我们能够扭转我们跟员工之间关系的看法，我们就有机会跟员工打造一套完全不同的联盟体系。

怎么样能够让员工自愿来上班？非常重要的方法是从人力资源招聘的时候开始。有一本书叫《重新定义公司》，那本书里边讲到谷歌这个公司跟别的公司最根本的区别是谷歌在招人的时候特别的严，而且是CEO一定要参与，只招创意精英。什么叫创意精英？创意精英，就是在工作上没有任何情绪的人。你比如说你的工作干得好好的，然后被别的部门的人横插一杠，把你的工作干了，你会怎么样？有的人会生气，去找老板诉苦，凡是这样的人就不是创意精英。创意精英只关注这个事有没有干得更好，人家替你把这事干得更好了，你应该向人家表示感谢，而不是说什么面子问题，这都是无事生非，所以谷歌特别在意招聘这个环节。

我们的人力资源部门招聘的时候要做什么？首先要从直面刚刚我们说的那两个谎言开始，在觉得这个人不错，决定要他之后还要再加问一个问题：“小张你到咱们公司来打算干几年？”第一个问题问出了，他有一个想法，他说：“最起码干个三年。”

第二个问题更重要。你要问他：“那么三年以后，当你离开我们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”为什么这个问题很重要？这个问题能够把员工点燃，什么叫做把员工点燃？稻盛和夫把人分成三类，一类叫做自燃型，自燃型的人就是没事干，自己把自己就烧着了，干个这个事，干个那个事特别带劲，这种是自燃型。

第二种人是点燃型，别人点拨他，他被激发了内在的能量，这种是点燃型。第三种人叫阻燃型，你怎么拿火焰喷射器烧，他永远都那样，很难被激发。我们生活中这样的人比比皆是。很多人说我为什么要做这样，是因为你对我不好，是因为你先不讲信用，是因为你对我不公平。他找出任何一个理由就可以作践自己，就可以让自己变得特别的糟糕，为什么我们生活中会有这么多阻燃性的人存在？我们中国教育最大的贡献，就是让一个孩子痛恨学习。

我们的孩子在六岁上学之前还蛮喜欢学习的，老问你这是什么？那是什么？我想当科学家等等。但是到了高三毕业的时候把书一烧，再也不学习。很多小孩玩命地被塞到了大学，到大学里边开始放纵，开始打游戏，然后让自己沉沦下去。因为他从一个主动型人格的人变回到了一个被动型人格的人。什么叫被动型人格？就是他所做的任何事都取决于别人怎么对他，这种叫做被动型人格，我做任何事有理由，为什么？因为是你逼我的，都是你逼我的，只要这种人格一旦建立，你会发现这种人会非常的痛苦，我们今天不深入的谈心理学的问题，但你要知道这种人是非常难以改造。

所以这时候你要问他说四年以后当你离开咱们公司时候，你希望自己成为一个什么样的人？这个问题有可能能够把员工点燃。员工说：“我想能够成为一个独当一面的项目经理，能够自己运营一个频道，可以吗？”这目标很好。招聘人员：“我们会努力的培养你成为一个频道的总监，会努力的培养你成为一个项目经理，这个过程当中没有那么容易，你可能需要经常的出差，需要参加很多培训，需要到处去跟人见面谈话，有时候也得加班，你要做好心理准备。”

这个地方谈话有一个技巧，人力资源部的人最常犯的一个错误是在招聘的时候把公司描述的太好，当你用特别多公司的优点描述来吸引人的时候，你招来的是一群冲着这个事来的人，他就是冲着有上海户口，有什么创新指标，然后有免费午餐还能找到对象来的。但是当他一进到公司发现说哪有说的那么好，工作累死了。所以当你把公司描述特别好的时候，员工的感觉会越来越糟糕。

他带着很高的期望值。管理好员工的期望值很重要，他的期望很高，进来以后发现越来越糟糕，这不对。马云有一句话说的特别有道理，他说招聘一个人的时候一定要对他坏一点，你要把工作描述得足够的艰难，你告诉他这事真的不好干，很累，做咱们这行就是这样，非常的辛苦，而且加班也没有什么加班费，但是我们要改变世界，你来不来？这时候你招来的是一群想跟着你一块打天下，一块来改变世界的人。当他一进来发现公司还有免费午餐，公司有补助，公司还有很好看的前台妹子，他会有特别多的惊喜，他慢慢的会觉得越来越好。所以在他说要成为一个项目经理的时候，我说我可以培养你做项目经理，但你要有心理准备，这个事没那么容易，你要做好准备，那么我承诺在这四年里把你培养成项目经理，你得替我管好目前的频道的节目采集，给我能够打造至少2到3档王牌的节目，我一定保证你能够成为一个项目经理。谈好之后我们俩签一个协议，在这个协议上写下你的义务和我的义务，注意这个协议没有法律效力。

什么叫做没有法律效力？一个年轻人进到公司里边，一开始会斗志昂扬，

但是

干了半年多慢慢没劲了，

这很

正常，这时候你不要把协议拿出来说

当年你是怎么跟我保证的，

因为你把那个东西再拿出来，又把

双方

关系变回了被动型的关系

。

这个

协议只

是一个提醒，所以

管理者

会问说，还记得咱们的目标吗？不要忘记了，加油就好了。在这个过程当中，当

管理者

安排员工去出差，去见客户来参加培训或者偶尔加班，

员工

会觉得这是老板在践行他的诺言，老板在培养

他

成长！