李太林绩效论第五论：工龄工资你赞成取消吗？好的激励不是为过去买单！

工龄工资到底有多大的价值？很多企业都在为员工设定了工龄工资，按照服务年数来核算，计算到员工的工资表里，在同一企业服务时间越长，工龄工资就越高，甚至把工龄工资视作为一种加薪机制，但是存在三个主要 的问题：一是工龄工资的加薪幅度其实并不大；二是它推高了企业的人才成本却没有带来实际的价值；三 是并没有给员工带来充分的激励和动力，好的薪酬模式并不是为过去买单，而是激励员工在未来创造更好的价值和结果。

下面分享一篇关于工龄工资话题的文章，看完一定有收获！

文;刘老师

导语：很多企业都为员工设立了“工龄工资”这个工资项目，以年度为单位，针对服务满一年以上的员工，每月在原有固定工资的基础上增加50-200元不等的工资收入，并逐年累加。这样的设计是合理的吗？

我记得万达老板王健林曾说道，万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资呵。

现在靠工龄工资为员工加薪，虽然依旧简单粗糙，而且力度较小，意义不大。

举例来说：

一个人在公司连续工作了10年，典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作，就像“复制”和“粘贴”一样，当然每个月也领着同样的薪水。有一天，愤愤不平的男人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“我已经有了10年的工作经验。”

老板叹气说：“你不是有10年的经验，而是一种经验用了10年。”

思考：企业到底再向员工购买什么？

时间，学习?体力 ？阅历？能力？忠诚？经验？

都不是，做企业，第一要义是盈利

企业购买的是员工的显性价值——一切以结果、效果为导向的价值！

总结：工龄工资与薪酬设计

1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入，而是选用更有效的方法，让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。

2、工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性，让他们失去了刚来公司的激情和活力。

3、工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计，是老板与管理层的一种懒政行为，看起来简单而公平，事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。

4、工龄工资不仅无法达到留人、励人的效果，反而推高了企业的人力成本，更不能有效调动员工的主动性和积极性。

5、积极采取更加行之有效的方法，取代工龄工资。

小结：我们要反思企业内部的激励机制是否能让员工主动自发的工作，能否让企业自主运转。

所以，中小企业要改变薪酬激励机制，激发员工，让员工主动自发的去工作。在这里，给大家推荐三种激励模式！

一、变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）

固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

KSF设计的五大核心理念：

1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。

2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。

3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：

K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；

K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；

K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；

K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；

K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；

K7:..............

KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。

在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。