第五章 员工培训

第五章 员工培训
一、员工培训概述
（一）员工培训的含义：员工培训是指组织为实现企业战略目标及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工适应新的要求，更好地胜任现职工作或负担更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（二）员工培训的作用（4个方面）
有效的员工培训是提升企业综合竞争力的过程。
1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；
2.培训能促使企业及管理层与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；
3.培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力；
4.培训能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业经营的生命力。
（三）员工培训的形式（3种标准划分）
1.从培训与工作的关系来划分：在职培训、岗前培训、脱产培训
2.按培训目的分：过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才培训。
3.按培训对象在公司地位划分：公司经理培训、基层经理培训、专业技术人员培训和一般员工培训。
（四）员工培训方案设计流程（5个步骤）
1、确定培训需求；2、明确培训目标；3、制订培训计划4、实施培训计划；5、培训效果评估。
1.培训需求分析
培训需求分析是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训以及培训内容的过程。
培训需要分析是有效地实施培训的前提条件，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
培训需求产生于“状态缺口”。
“状态缺口”是指需求产生于目前的状况与理想状况之间存在的差距。
“理想状态”是指企业对雇员的能力水平提出的要求。
“目前状态”是雇员本人目前的实际水平。
2.制定培训计划（6大内容）
培训计划是基于培训需求基础上展开的工作，其目的是保证培训工作合理开展。
1）选定培训对象2）遴选培训讲师3）设计培训课程4）选择培训形式和方法5）选择培训时间6）培训工作组织
现代企业培训的内容（5个方面）
(1)知识培训，目标是解决“知”的问题；(2) 技能培训，目标是解决“会”的问题；(3) 思维培训，目标是解决“创”的问题；(4) 观念培训，目标是解决“适”的问题；(5) 心理培训，目标是解决“悟”的问题。
3.培训效果评估---指依据培训目标，对培训对象和培训本身作为一个价值判断。
（五）心理培训
1、心理培训的含义
企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使其心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。---心理培训是一种相对独立的培训。
2、企业何时需要开展心理培训（4种时机）
1）企业组织变革时； 2）企业出现重大突发事件时； 3）新员工入职时；4）企业员工出现普遍性职业倦怠时。
3、心理培训的具体方法（6种）
心理暗示法；游戏训练法；拓展训练法；头脑风暴法；角色模拟法；心理剧技术。
1）心理暗示法 是用含蓄、间接的手段、方式和方法对人的心理和行为产生影响，从而使人按一定的方式支行动或接受一定的意见，使其思想、行为与自己的意愿相符合。
2）游戏训练法是现代企业培训过程中常用的一种方法，是寓教于乐的有效方式。
3）拓展训练法是一种体验式的学习方法和训练方式，它利用特定的自然环境，通过独具匠心的设计，在解决问题和应对挑战的活动过程中增进人的勇气与自信、理解与沟通、进取与互助。
4）头脑风暴法是一种通过会议形式，让所有参加者在自由愉快的气氛中自由交换想法，并以此激励与会者的创意及灵感的方法。
5）角色模拟法是联想职业岗位的现实问题的基础上，创设一定的情境或仿真情境，目的是让受训者模拟扮演情境中的角色，通过角色活动获得心理体验，并分享体验、分析角色行为，以形成特定的心理品质与行为习惯。
6）心理剧技术是团队领导者的引领、支持和帮助下，通过团队成员创造性地参与表演，使其能充分表达内心感受、释放情绪、提升洞察力并对问题加深理解，进而发展出积极的新行为。
二、员工培训需求分析
（一）基于组织、任务、人员的三层次培训需求分析——基于组织、任务、人员的培训需求分析的主要内容：
基于组织、工作、个人的培训需求分析模型，可将培训需求分为组织分析、任务分析、人员分析三个层次，其分析重心、分析目的、分析方法也有所测重。
1）组织分析需要依据公司和部门的运行计划和远景规划，预测未业组织在技术上和组织结构上可能发生的变化，了解现在员工的能力并预测组织的发展需要，确定员工需要具备哪些知识、技能和态度，以保证培训计划和组织的整体目标和战略要求相符，并确保取得管理层和同事对活动的支持。目的是决定组织中哪里需要培训。
2）任务分析是目的是明确任务的职责及各种重要任务对任职者知识、技能和印度洋等方面的要求，从而确定培训的内容。
3）人员分析：判断造成工作绩效不佳的原因是什么，通过培训能不能解决这些方面的问题，目的是以确定谁需要接受培训，接受什么样的培训以及培训内容是什么，并让其做好培训准备。
培训需求分析的层次、目的和方法
（二）基于胜任特征的培训需求分析——培训需求基本分析步骤有三步
1）进行组织分析，确定企业的核心胜任力；2）任务分析，建立岗位胜任模型；3）人员分析，确定培训需求。
1）进行组织分析，确定企业的核心胜任力
企业的核心胜任力包括核心运作能力和核心技术竞争力。
核心技术能力包括四个维度：
①工的知识和技能；②管理系统治；③价值和规范；④生物技术系统。
核心运作能力是使企业能快速、高效率生产高质量产品和服务的过程和功能。
在实践中，可以采用个个案研究的方法分析组织的核心技术能力和核心运作能力包括企业档案查询、访谈、现场调查。
2）任务分析，建立岗位胜任模型（5个步骤）
开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，具体包括以下五步骤：
①定义绩效标准；②确定效标样本；③获取效标样本有关的胜任特征伯数据资料；④分析数据资料并建立胜任特征模型；⑤检验胜任特征模型。
3）人员分析，确定培训需求（6个环节）
这一步的关键是分析员工的现有状况与理想状况之间的差距，主要包括六个环节：
①组建360度评估队伍；②对被选拔的评价者进行“如何向他人提供反馈”和评估方法的训练和指导；③实施360度评价；④统计评分数据并报告结果；⑤对被评价人进行“如何接受他人反馈”的训练；⑥根据反馈的问题，企业管理部门和员工共同商量制定相应的培训计划。
三、员工培训方法（3大类）
1.直接传授培训方法（3种）课堂教学法、工作指导法和影视法。
直接传授培训方法是指培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中心的信息。
1）课堂教学法---指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。（属于传统模式的培训方法）
优点：传送内容大，有利于大面积培养人才；传授知识比较系统、全面；对培训环境要求不高；学员与学员间、学员与老师间可相互沟通；培训费用低。
缺点：传授内容过多，学员难以吸收、消化；易导致理论与实际相脱节；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；传授方式枯燥单一，不适合成人学习方式。
2）工作指导法---特点，通过资历较深的员工指导，新员工能迅速掌握岗位技能。
优点：可以避免盲目摸索，能尽快融入团队；能消除毕业生进入工作的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递。
缺点：指导浮于形式；指导者本身水平高低对于新员工产生影响大；指导者的不良工作习惯会感染新员工；不利于新员工的工作创新。
3）影视法---就是运用电影、电视、投影或录像等手段对职工进行培训，员工在观看相关内容的影片过程中学习。
优点：形象生动。
缺点：比较枯燥单一，不易于员工集中精神，掌握重点；培训效果不大。
2、参与式培训方法（4种）角色扮演法、案例研究法、头脑风暴法、游戏法
1）角色扮演法。
角色扮演法---就是培训者给一组人或某一人提出一个情景，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照其在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。-以动作和行为作为练习的内容来开发设想。
优点：学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；可以学习各种交流技能、认识自身存在的问题并进行改正；
缺点：场景的人为性降低了培训的实际效果；模拟环境并不代表现实工作环境的多变性；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。
2）案例研究法。
优点：是一种信息双向性交流，学员参与性强，生动具体，激发学员积极性，学员在分析过程中将解决问题能力的提高融入知识学习中；
缺点：较长时间准备案例；较多时间进行案例分析；案例分析对培训顾问的能力要求很高，同时对学员能力也有一定要求；所准备的案例要有一代表性，无效案例会浪费培训对象的时间和精力。
3）头脑风暴法。
优点：为企业解决实际问题，帮助学员解决工作中遇到的实际困难，大大提高了培训的收益；此方法集中了集体的智慧，达到学员之间相互启发的目的，大大提高了培训中学员的积极性；小组讨论有利于加深学员之间对问题理解的程度。
缺点：此方对培训顾问要求高。培训顾问在培训中主要扮演引导的角色，讲授的机会较少，如果培训顾问不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际； 主题挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论；讨论的主题能否得到解决也受到培训对象的水平限制。
4）游戏法。
优点：此法趣味性能激发学员积极参与，培训对学科的兴趣。通过寓教于乐，学员在感受游戏乐趣的同时得到启发，不仅可以激发学员的创新精神和潜在能力，还能改善学员集体的人际关系，加深相互了解。
缺点：此法使用面不宽，较适合观念和态度方面的培训，而且游戏的开发准备需要花较多时间，游戏需要根据情况经常修改。
3、其他培训方法（3种）网上培训、员工自我指导、体验式培训
1）网上培训
优点：1、培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。 2、在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，费用低。 3、网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。 4、网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
缺点：1、网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。 2、某些培训内容并不适用于网上培训方式。
2）员工自我指导
是指在不需要任何指导者的情况下，由受训者根据自身的情况，安排学习进度和学习内容的一种方法。
3）体验式培训
是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。
四、员工培训效果评估
1、培训效果评估的主要作用（4个方面）
（1）通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；
（2）通过评估，可以判断受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；
（3）通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；
（4）通过评估可以检查出培训的费用效益；
系统的培训效果评估模式：
2、培训评估的整个过程包括评估决定的作出、评估规划、评估操作、数据的分析与整理以及评估报告的编写。
3、设计培训效果评估指标（柯克帕特里克四维评估方法）
1）培训效果评估的指标包括情感结果、认知结果、技能结果、投资回报。
2）培训效果评估的标准包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
结果层面培训效果评估的方法是成本-收益法。
培训评估参与人员培训负责人、培训讲师和学员。
培训评估类型自我报告、笔试、现场测试。对于观念类的培训评估如企业文化培训，采用自我报告式评估；对于知识类培训，采用训后测试法；对技能专业培训，采用现场操作测试法。