第一章 人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述
一、人力资源
1、含义：人力资源HR---是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、节能、经验、体力等的总称。
包括数量和质量两个纬度。
2、人力资源的特性（4个）：
效用性、能动性、消耗性、不均衡性。
二、人力资本
1、含义：人力资本---是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。反映了人力资源质量的差别。
2、人力资本的特性（5个方面）：
不可分性、价值难以评估、收益不确定性、流动性、溢出性。
3、人力资本投资的主要途径（4种）：
教育投资、职业培训、医疗保健投资、人力迁移投资。
三、人力资源管理
1、含义：人力资源管理---是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
2、人力资源管理的基本任务是：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现。
3、人资资源管理的职能（8大职能）：
1）人力资源规划2）工作分析
3）招聘与选拨 4）职业生涯规划
5）培训与发展 6）绩效管理
7）薪酬福利管理 8）劳动关系等。
4、人资资源管理发展的阶段
企业对人的管理即人力资源管理的发展经历三阶段：1）人事管理2）人力资源管理3）战略性人力资源管理。
各阶段在转变过程中有四个主要特点：
1）组织性质的转变；2）管理角色的转变； 3）管理职能的转变；4）管理模式的转变。
战略性人力资源管理与传统人力资源相比，最大的区别就在于战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合同，实现组织的战略目标。但是两者又是不可分割的，战略性人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，包含着传统人力资源管理的部分。
四、人力资源管理的角色
1、人力资源管理部门的角色（7种）：
1）发展战略的策划者；
2）业务部门的战略伙伴；
3）员工的代言人；
4）组织管理的技术幕僚；
5）改革的推进者；
6）行政事务专家；
7）内部公关高手。
2、人力资源管理者的角色
（1）现代企业人力资源从业人员应具备的才能
（4个方面）：
1）功能性才能2）企业管理才能3）组织才能
4）个人的才能（影响力、号召力、专业知识和技能）。

（2）人力资源管理者即人力资源经理的胜任特征
（6个方面）：
1）要有战略思维；
2）在管理方面为企业战略提供管理办法；
3）必须懂管理；4）有很强的沟通能力；
5）有较强的信息把握和处理能力，有较强的敏感度；6）要有很强的责任心，要对企业忠诚
五、人力资源管理的职能模式与组织结构（两种）：
1、产品导向的职能模式---特征在于组织模式是以工作内容为基础，专注于职能管理的内容。
产品导向的职能模式是传统人力资源职能模式的主要代表，主要职能（3大方面）：
组织、计划与获取职能；
激励与开发职能；
维持与维护职能。
第一、组织、计划与获取职能。是指人力资源管理在在企业的组织结构设计与调整、人力资源规划、人员招聘与选聘等方面所发挥的功能。
第二、激励与开发职能。
主要体现的绩效考核、薪资管理等环节上；人力资源的开发职能主要体现在员工引导、员工培训、员工开发、员工职业生涯设计与管理等环节上。
第三、维持与维护职能。
人力资源维持与维护职能主要体现在福利管理、职业安全与卫生、辞职与辞退管理、人事纪律等。
2、客户导向的职能模型---客户是价值链的起点和最终环节，是人力资源业务流程的核心。人力资源的客户分为内部客户和外部客户。　　
内部客户包括：企业高管、各职能部门、员工和组织内工会等。
外部客户包括：企业客户、供应商、政府机构和公益性组织等。
六、企业不同发展阶段的人力资源部的组织设计（5个阶段）
1、低级阶段：在人力行政部设置1~2名专员。
2、初级阶段：人力资源部日常性工作已由专人负责，开始重视员工培训，但培训目的性不强。
3、中级阶段---考核、薪酬管理、对员工能力的管理。4、高级阶段---在集团总部设计人力资源总部，在各分公司/事业部建立人力资源分部。
5、最高阶段---外聘的人力资源专家团管理。
七、人力资源管理的人性假设（3种人性假设）
经济人假设和Ｘ理论、
社会人假设和Ｙ理论、
复杂人假设和Ｚ理念—
—掌握各假设的代表人物、理论内容、在管理中的应用
（一）Ｘ理论和经济人假设
1、X理论——代表人物：麦格雷戈
X理论认为即主要观点:
（1）一般人就本性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能他们总是设法逃避工作；
（2）要想使绝大多数人努力工作实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手段；
（3）一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看作是最重要的。-
2、经济人假设——--代表人物沙因
经济人假设把人看作经济动物，在适当的物质利益的刺激之下，人什么事情都干的出来，在组织中，经济刺激物由组织掌控，员工是被动的。因此，组织的设计必须以如何控制人们的非理性的、无法预知的情感为原则。
-以上两种假设都以人性恶为出发点，不同的是X理论把人堪称是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的；
经济人假设把人的物质性需要看的高于一切，漠视人的情感需要。
（二）Ｙ理论和社会人假设
1、Y理论——代表人物麦格雷戈
Y理论的主要观点：
（1）工作和游戏都是一样自然的，可以是快乐的源泉，而不一定是被迫的；
（2）外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在为目标服务时将会实行自我指导与控制；
（3）承担目标的程度，是与人们的成绩、报酬相联系的；
（4）在适当的条件下，人不仅可以学会接受任务，也可以学会寻求承担组织任务；
（5）在解决种种组织问题时，大多数人具有相当高的想象力、机智力和创造力。--麦格雷戈
2、Y理论与X理论的不同在于Y理论看到了劳动的目的性是人与动物的区别标志的本质特点，看到了人的自觉能动性和创造力，是对X理论的一种发展，即发展了人的社会属性。
（三）Ｚ理论和复杂人假设
1、Z理论（代表人物——大内）
Z理论的核心是人是整体的统一。Z理论的主要观点：
1）人能够相互信任，公司的宗旨须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨；
2）人具有微妙性，必须发展人际关系，提供人之间的理解和沟通；
3）人与人有亲和性，人可能为他人和团队做出牺牲，因此对人的评价必须从整体出发， 提倡和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。---日本·大内
2、复杂人假设－代表人物：薛恩：认为人的需要是多方面的，没有一种适合任何时代、任何人的万能管理方式。
（四）X、Y、Z理论在人力资源管理中的应用
1.按照X理论，管理者应在组织管理中对员工进行经济和物质利益上的刺激或奖励。管理的重点是让员工完成工作任务、提高工作效率；管理制度应完善各项规章制度；奖励方式上主张金钱刺激，突出个人奖励，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚，“胡萝卜加大棒”的管理方式。
2.按照Y理论，管理的重点在于给被管理者创造能发挥其才能的工作环境，以工作本身的挑战性来刺激被管理者的潜力；管理制度上则给予人们更多的自主权；管理方式上主张给予人们具有挑战性的工作，并使其担负更多的责任以满足尊重需求和自我实现等高层次的需要。管理的主要任务就是创造条件使个人和组织的目标融合一致，即重视对人们工作的安排。
3.按照Z理论，要做到以下四个方面：树立核心价值观；建立企业使命；拥有共同愿景；根据员工的差异实现多维度的管理。
八、适应企业成长期发展要求的战略性人力资源管理模式（5个方面）
1.制定人力资源战略3个方面：
搭建体系性架构，夯实管理基础；
系统规划，综合提升；
完善升级，实施前瞻性管理。
2.开展人力资源规划。
3.完善人力资源基础管理平台：
搭建招聘体系；短期项目考核；长期培养开发。
4.建立战略性激励机制：
建立分层、分类、分步骤的绩效评价体系；
建立价值分享的薪酬激励体系；
重视建立非物质激励体系。
5.企业文化导航。