08 | 激励股权应该发给谁才合理？

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今天我们要聊一聊激励股权应该发给谁这个问题。

在企业里做一套激励股权制度其实并不难，但是想实现完美的激励效果，真正的把员工变成创业者，这就是一个不简单的任务了。激励股权应该发给谁？不是你发给任何一个人都会起到激励效果，相反发给不应该激励的人，反而会影响别人的创业心态。

我经常听到创始人的抱怨，说股权是发出去了，但团队还是和没发之前一个样，没有任何效果。其实，这并不是最糟糕的情况，还有的公司，实施激励股权制度反而让本来平静的团队产生了混乱和情绪反弹，个别员工与公司反目成仇；更有甚者，因为激励股权导致公司的解散，也是曾经发生过的案例。

16年我熟悉的一个企业做激励股权，创始人方文是我的好朋友，他以为这是一个标准化程序，就没有请专业机构协助，他把激励股权发放给全体员工，发放标准也是按照入职时间、职位高低、前期贡献等一些标准化的算法，希望做到公平，希望激励每一个人。但方案实施后效果并不好，他来找我，研究问题出在哪里。

我就和他们的很多员工做了深入的沟通，比较有代表性的有三种声音：员工兰兰认为，激励股权不是家家公司都发的嘛，是每一个人都应该拿到的，所以，也没什么，拿了就拿了。员工王杉认为，公司发激励股权，说明公司平时给的工资薪金不足以与大家对公司的贡献相抵，也就是说，既然工资拿少了，那么再拿些股权，也是应该的。员工小虎认为，他本来对公司有很高的期望，认为公司会有很大的发展，他把自己当成一个创业者，从来不计较是不是辛苦，从来不计较会不会得罪人，只希望他的努力能被公司认可，只是希望公司发展起来后，自己也能有很大的收获，但激励股权的发放反而让他很伤心，他感觉自己和那些混日子的人拿的一样多，感觉到自己的价值没有被认可，他在反思是不是自己太傻了，没有那些混日子的人聪明，或者需要考虑离开公司去寻找自己理想的创业环境。

这样的结果当然不能让人满意，我和方文一起来反思问题的原因。我问他，企业的工资是不是给得少了，让大家不满意。方文说应该不是，这家企业的工资水平基本与同行业的工资水平相当，在没发激励股权以前，大家也不认为工资拿得少。

所以，是不是公司及员工对激励股权的认识出现了偏差？

前期贡献、岗位职级当然是激励股权的考虑因素，但还有一个更重要的因素，是创业心态。大多数激励股权是激励未来的贡献，而不是补偿过去的价值。员工是否有创业心态，决定着谁是更期望被激励的人、谁在未来会创造更大的价值、谁是更值得被激励的人。

我觉得可以按照员工来公司工作的目的，把员工分为两类：

第一类员工，是感觉这个企业给自己提供了满意的工资待遇、工作条件，所以他愿意在这里工作，那么他愿意承担的也只是劳动法所要求的，作为一个员工的合理义务，如果加班儿要有加班费，无论公司的效益如何，不应该拖欠他的工资，只要他完成了公司安排的合理任务。

第二类人，来这个企业工作，是因为感觉这个企业有发展前景，希望通过自己的努力，在公司有巨大发展的情况下，能让自己也分享到公司发展的成果，通过这种方式让自己取得飞跃性的成长。这一类人更像一个创业者，不会斤斤计较是不是工作量过大，是不是加班超时，他更在意的是企业本身的发展，愿意为企业的发展贡献自己的青春和汗水。

对于第一类员工，他拿到了自己满意的工资、奖金，这就是他们合理的劳动报酬。他们没有想为企业付出的更多，也没有理由再要求企业发放激励股权。

第二类员工，他们的付出不是工资、奖金所能全部覆盖的，如果企业从一个亿变成了一百亿，在这其中必然有这些员工做贡献的巨大价值，股权就应该等于价值贡献，这些员工就应该获得激励股权，否则就是对他们不公平。

记得那天，我和方文聊到很晚，我们讨论发激励股权的目标是什么？方文说是为了把员工激励起来，让大家都成为创业者。显然，简单发股权并不能直接达到激励目标。那么，什么能达到激励员工，让员工都变成创业者这个目标呢？我认为是企业文化。

真正能够促使员工努力奋斗的，只有企业文化，而激励股权的目标，应该是推进合理的企业文化。价值观是企业文化的核心，把激励股权发给谁，会体现出企业的价值观是大锅饭、平均主义，还是肯定奋斗者、打击平庸者。如果没有做好企业文化的准备，激励股权就不会达到理想的效果。

方文的企业，在第二次发放激励股权时，把激励范围和数额都做了大幅度的调整，并适时的推动企业文化建设，当时引起了一些员工的情绪波动，也有人因此离开。但经过阵痛后的团队，变得更加欣欣向荣、充满活力。

所以，今天和大家分享的观点是：激励股权不是福利、不是补偿，更不是恩赐。激励股权应该分给那些，把企业当成自己的事业，把自己当成创业者的人，这是他们因得的回报。

谢谢。