09 | 传统企业要不要做股权激励？

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不少传统行业的企业家也成了我们的听众。他们留言说这些年看到很多互联网公司通过股权激励制度，获得飞速发展，上市或者被收购之后，造就了一堆亿万富翁。当然他们也听说过很多水土不服的案例，担心自己是传统行业，不知道是否能够做股权激励。

我们这一期就想和大家聊聊传统企业的股权激励之路。

在我看来，激励是目的，股权是实现激励的手段。既然是手段，只要条件具备，人人皆可采用。不用在意自己是传统，还是非传统。我也帮很多传统企业设计了激励股权制度，他们中大多数都取得了很好的效果。

大约五六年前，我服务过一家电器公司。这家公司的创始团队主要由技术科学家组成，拥有不错的技术研发能力。从代理外国品牌起家，经过十年的辛苦经营，完成了原始资产积累，发展到独立建厂生产的阶段，并有了一定的技术专利和品牌积累。

但是，在企业发展到七八百人左右的规模后，就遇到了发展的瓶颈。团队的冲劲不足，不能像创业早期那样，发挥出足够的创造力和面对市场的韧劲，甚至团队当中出现了互相推诿、不愿意担责任的大企业病。

面对这样的局面，每一个有雄心壮志的创始人都会焦虑，并寻求改变的可能。俞敏洪先生说过：掉在水里你不会淹死,呆在水里你才会淹死。所以这个企业也选择改变，想要通过股权激励来重新激发团队的战斗力。

我接受委托，帮他们制订股权激励方案。

首先，在引入外部投资的同时，给最高级别的管理者给予一定比例的受限股。受限股是激励股权的一种形式，它可以使这些高管成为真正意义上的小股东和合伙人。有外部投资进入，提供了股权的基础估值。同时，未来股权的价值能够达到多少？谁也不知道，没有天花板，有很大的想象空间，这正是股权激励的固有特点、魅力所在。与直接的现金激励相比，股权激励不仅不用付出现金，而且激励效果好很多。

第二，给公司中20%的优秀员工，授予期权，期权是激励股权的另一种形式。这些人是公司的中坚力量，他们在很大程度上能带动企业的氛围，他们也是最容易相信公司能发展起来的那群人。获得期权让他们感觉到公司的认可，把公司的未来和员工所能获得的最终财富捆绑在一起，让员工更加觉得这是他们自己的事业。

股权激励给团队打了一针兴奋剂。再此之后的一两年里，企业形成了良好的氛围，推动正向的企业文化。老板又看到了当初创业初期时，欣欣向荣的景象。在两年后，启动了上市前的股权制改造，让员工们看到了自己离财富自由又近了一步。没有获得股权激励的员工，也都更加努力，以争取获得股权的机会。目前这个公司依靠良好的业绩，已经被一家上市公司收购。有百人以上获得数百万甚至上千万的回报。

这个项目之所以能取得很好的激励效果，主要的原因是：

1、公司经过多年的发展，已经具备了一定的实力。再加上外部投资人的适时加入，使大家对公司的股权价值有一定的认可度；

2、企业家本人在团队中有较高的威望，团队具备信认基础；

3、公司在激励股权发放之初，就有上市的初步规划，并在之后的两三年里持续推进，让员工能看到股权获得收益的希望；

4、激励股权只授予给表现突出，有创业心态的员工。奖励先进、避免大锅饭，很好的带动了团队积极向上的氛围。

虽然股权激励有很多优点，但也并不能适合所有的企业。能否适用股权激励，除了企业家自身的意愿外，主要取决于这种激励形式能否取得员工的认可；而员工是否能够认可，又与企业的发展阶段、员工的构成情况，以及企业的股权制度是否建全有关。

比如海底捞，显然他们的激励制度做得非常好，但是他们并没有用股权激励的方式。而采用了：给予高出市场平均水平的工资薪酬，帮员工解决后顾之忧，为员工提供上升通道，给予员工很高的荣誉激励，这些方式。没有激励股权，他们也打造出了一支强大的餐饮服务团队。

海底捞不使用股权激励的原因在于:

1、团队的核心力量，是数量众多的基层员工，流动性较强；

2、员工的相对文化程度不高，对激励股权不易理解，也没有预期；

3、企业有很好的现金流，足以支持其他的激励方式。

所以，股权激励并不是这类企业的合理选择。

有一部美国电影叫做《凤凰劫》，讲述的是一群石油工人在沙漠遭遇空难的故事。影片中的环境毫无生色，充满了绝望。为了活下去，一名所谓的飞机设计师出现了，带领着大家利用残骸重新造架飞机，用以逃脱这里。有一句经典台词让我记忆深刻：对人，你要么给予他爱。如果不行，那就给予他希望。如果再不行，那就找点事情给他做。正是这句话，让众人重新振作了起来，创造了奇迹逃离这里。

如果说爱、希望、有事做是员工的三个层次的需求，那么管理来让员工“有事做”，激励来给员工“希望”，而企业文化则给予“爱”。

激励是其中承上启下的一环，每个团队都需要。股权激励无疑是最重要的激励方式。所以说大部分的传统企业，都可以使用股权激励。