第9集 Offer和薪酬谈判：成也薪酬、败也薪酬

00:15 Offer的组成部分和核心功能

02:23 企业定薪的4个因素和换工作涨薪的基本原理

09:50 谈薪酬：企业给的比你要的低怎么应对？

15:40 接了Offer不去会有什么后果吗？

大家好，欢迎收听职场新人的第一堂职场课，我是东野。

终于到了谈offer这步了。行百里者半九十，现在又到了关键的时刻，我们要在offer中为自己争取合理的利益。

Offer不光是邀请，也不光约定薪酬、职级等信息，更是未来合作的基础，有很多微妙之处。Offer谈的好，入职就相对顺利，成功的几率就高，Offer没谈好，相当于带着炸弹入职，随时可能被引爆。不是危言耸听，我们见证过这样的事情。

所以我们要把offer到底是个啥，作用了解清楚，才能进一步去谈offer的条件。

用一句专业的话来说：“公司的offer，或者叫录用通知，是具有法律效力的要约,即向应聘者发出的签订劳动合同的请求。”

1. offer是一个正式的邀请，具有法律效力；

2. 邀请什么呢？邀请你来和我们签正式合同。

大家看，职场的事情是非常严肃和正规的，签正式劳动合同之前，先要发一个签合同的书面邀请。

Offer当中会约定几个重要事项：

1.入职的岗位和职级，有的公司也会写工作汇报给谁  

2.薪酬福利

3.有些高管岗位，会约定业务目标和浮动薪酬，比如达到1000万业绩，提成几%

4.入职日期，回复offer的期限，签约时携带的内容，以及进行背景调查的告知

5.取消offer的条件，比如候选人未能及时回复、通过背调发现人选有造假行为或者前公司有重大负面评价。

所以，Offer的核心功能就是，确定你做什么岗位，拿什么待遇。这是入职公司的起点。

大家不要小看这个起点，TA决定了你和直属老板、同事、下属的交往姿态，TA们会如何看待你。

Offer最核心的部分就是薪酬待遇，大家都期待每一次换工作岗位和薪酬都能有提升，那么我们就来看看具体该怎么谈。

首先我们看，企业给求职者定职级和薪酬，基于4个因素：

1.通过面试，企业对求职者整体情况的认可：包括学历、公司、工作年限、经验和能力等；

2.求职者换工作的姿势；

3.岗位的紧急程度；

4.求职者现有薪酬和薪酬预期；

我们一个一个来看

1.一般来说，企业有自己的一套对候选人的评价体系，包括学历的偏好，比如985、211、或者海外名校毕业生，大家普遍认为在某些方面优于一般学校毕业的学生；再有像公司的偏好：企业和业务负责人因为自身业务和职能的需要，会重点关注某些公司的某些岗位出来的人，也会喜欢具备某些气质和思考方式的人。

这里要说一点，企业的认可和你的基本面有时候是不一致的。

一种情况可能是面试效果不佳，没发挥好，或者面试过程中没有把握好企业的需求，你的呈现出现了偏差，企业对你的认可没有达到你预期的程度，和你真正的实力有差距。我们为什么之前说了那么多面试精准呈现的方式，就是因为面试的时间有限，我们需要在有限的时间里说关键的事情，让对方明白我们的匹配度。

另一种情况是有一些面霸型选手，把自己包装的非常好，面试中星光闪耀，结果入职2周就露馅了。

2.换工作的姿势，是说你现在是处于什么状态，为什么要换工作

用个比喻来说：你是在山顶换工作，还是在半山腰换工作，还是走下坡时换工作。

山顶换工作是说你在现有公司做的非常好，做的事情可能引领了行业潮流，外界在学习你们的经验，这种情况候选人即使不看机会，也会有很多公司主动抛出橄榄枝，开出好的条件吸引你加盟。

半山腰是说你做的也不错，对公司也有持续稳定的贡献，但接下来无论是公司还是自己都可能会面临瓶颈，换一下可能才会有更大的发展。

走下坡路是最差的姿势，不论是因为行业不景气、还是公司经营不善，还是个人绩效一般或者和老板相处有问题，导致在这家公司看不到前景，不得不看外部的机会。

这三种姿势是结果，造成这种差异的因素就体现在思维上、能力上、行动上，也就决定我们在谈薪酬时的姿态和底气，底气就是，如果这家企业如果不能满足我的薪酬预期，我还有什么别的选择。

3.岗位的紧急程度

当岗位很紧急的时候，公司遇到差不多合适的人，就会希望能赶快入职，不然就会耽误事，那么这时候求职者谈薪的筹码会更高一些，这就是由供需的关系决定的。

大家要注意，我们现在的薪酬是决定下一份工作的重要标尺。我们看到有些公司发布的岗位写的薪酬可能是现在工资的2倍，就觉得好像只要我申请通过就能拿这么高，其实不是。企业还是要根据现有薪酬，给一个合理的涨幅，比如10%，20%之类的。一般企业内部都有薪资涨幅的天花板和权限，比如涨20%以内，人力可以定，20-30%，业务负责人可以定，30%以上，需要更高层的老板介入。

理想的情况下，在薪酬这件事上，企业和人才的思路是什么呢？

企业想的应该是，人才是企业的基石，为人才提供优厚的薪酬是留住优秀人才、激励人才成长的有效方法；人才想的应该是，企业是我生存的载体，我要努力为企业做出贡献，多劳多得，少劳少得。

但事实往往是，总有企业希望用的人既能干又便宜，想法节省人力成本，压低薪酬就是其中的一种方法。熟悉会计准则的同学就知道，企业的资产负债表当中，人力是成本，而不是资产，也从侧面说明了这个问题；求职者当中，也总有人希望钱多事少离家近，少付出多赚钱。

所以，薪酬谈判中的一个障碍就是，企业和求职者都首先有个最坏预设，或者猜忌，对方会不会想占我便宜。企业想人选会不会往高了要，人选想企业会不会压我的薪水。

这就是因为这两方之间缺乏更有效的博弈机制，所以多数人都在等对方先表态，先表达诚意，自己再应对。

我们这里提倡一种态度，也是我们一直在和我们服务的候选人倡导的，我们不去对企业做预设，我们只要想好一件事就行了：我为什么值得涨薪？涨薪多少合适？

很多时候我们觉得跳槽涨薪，天经地义，但说不清楚其中的道理。其实世上本没有换工作就一定涨薪的道理，所以在提涨薪之前，我们最好要想好涨薪的理由。

一般来说，企业给求职者涨薪，有这么几个组成部分：

1.跳槽的风险补偿

2.求职者未来价值的预付

3.抗衡求职者的其它offer

4.弥补市场行情和公司内部行情的差价

你跳槽，需要适应新公司，新环境，新业务，新打法，有风险，所以我给你一些补偿；

然后，我看好你，我觉得你在这能创造更大的价值，因此我提前支付一部分来吸引你；

另外，你可能有其它offer吧，为了让我的offer在这些offer中有竞争力，我要有针对性的提升报价；

最后，企业内部的薪酬涨幅往往和市场的增长是不一致的，可能有滞后性，所以我把这块也补偿给你。

所以我们可以一一审视这些条件自己具备多少，企业是不是认可你的价值，你有没有其TA有效的offer，你现有的公司薪酬在行业内本身是个什么水平。

最后，结合企业给求职者定薪酬4个因素，和涨薪的4个理由，就是大家衡量涨薪的所有依据了。我觉得市面上大家找不到比我在涨薪这点解释的更清楚的了。

最后我们来说一下，谈薪酬：企业给的比你要的低怎么应对？

我们说薪酬微妙，在于它决定了大家对我们的态度，决定了自己进入公司的姿态。一旦薪酬确定下来，求职者想的是，是不是要少了，企业想的是，是不是给多了。

你的薪酬，虽然公司有保密制度，但是相信我，同事们最终一定会知道的。

一般来说，自己的薪酬要求在对方的能给的薪酬范围内，是比较理想的，比如我要20-25K，对方正好能给到23K，皆大欢喜。

我们要谈另外一种情况，就是当我们提出薪酬预期之后，对方给的比你要的最低线还低，怎么办？

分两种情况：

一种情况是，你在面试中表现优异，获得了公司的认可，岗位也很紧急，这种情况下，企业肯定是希望你入职，所以TA们开的薪资条件，大概率已经是内部可以给的上限了。如果还达不到你的最低要求，原因要么就是因为确实TA们的薪酬体系给不到，要么就是你要的有点高。

这种情况下，如果你坚持，还是比较大的可能性得到自己要的数字的，但需要企业内部做协调，请更大的老板出面。最终目的达到了，但同时，也给自己留下了隐患：

首先，为了争取你来，业务老板动用了特别资源，付出了更高的代价，也就是说，你提高了让自己进入这家公司的门槛，相应的，老板对你的预期也提升了，如果之前没有，现在可能也会产生一种想法，看你到底值不值这个钱。但凡一件事让你付出很大代价才得到，你就会反复想，值不值，值不值，到底值不值？

这还不是最要紧的，关键是你的到来打破了公司内部的薪资平衡，你未来的同事、下属，看待你的眼光也会有变化，之前可能觉得你能干，现在可能就会觉得，这人真牛，你看咱们加个薪费了老劲了，TA还没来老板就屁颠屁颠去争取这么高的薪资，真是喜新厌旧啊，咱们这帮老人做了这么多，得到的这么少，世界就是这么不公平啊，言语里透着羡慕嫉妒恨。

当你未来工作遇到问题，需要大家帮助的时候，一定有人就会说：这人不是能干么，不是一个月挣好几万么，有本事自己解决去啊。

这就是职场，这就是人性，当我们有本事打破固有的平衡的时候，得掂量掂量自己能不能承受打破平衡带来的连锁反应。

当然不排除有特别强有力的人来了，无所谓别人配合不配合，三下五除二干出业绩，让所有人闭嘴的案例，但这样的人是少数。

所以如果你能承受，你就按你要的价格去谈，如果不能承受又很喜欢这家公司，可以适当降低薪资预期，公司也会感激你的姿态；如果薪资对你就是最重要的，又不能承受这种复杂的局面，那么还是选其TA公司。

第二类，是你在面试中处于弱势，表现一般。公司给的比你要的低，争取了一次，对方还坚持原来的报价。我的建议是，如果不是实在没有别的选择，没有工作就揭不开锅了，就别去。

以这种姿态入职心理会不平衡，遇到问题你就会觉得自己亏了。人一旦觉得自己亏了，很多本来顺当的事情就不顺当了，内部有什么小刺激或者外部有什么小吸引力，你就容易很快离职。

如果因为种种原因，还是得接offer，就别觉得不平衡，因为是这家公司在你很困难的时候提供了一个工作机会，应该在日常工作中做点成绩出来，让自己真正增值，在以后的求职中，不要再重复这样的场景。

这里涉及到一个利益最大化的问题。也就是我们一开始说的，是不是要少了，怕自己吃亏。其实很多时候多和少没有特别具体的标准，就是人自身的一种感觉和心理。

利益最大化本身其实不是个特别好的思维，你利益的最大化，很可能就是别人利益的最小化，大家和你交往都怕被你算计，这样做人其实比较累。厚道一点，稍微吃一点亏，其实不见得就是坏事。

职场的一切都是用业绩衡量，要的薪资高，入职业绩不行，老板会觉得你不值，要么让你走，要么减薪，即便你开始要的少，入职业绩好，老板自己会给你加薪。所以这么看来，薪酬要多一点少一点，其实不那么重要关键是：

1.别因为要的太多给自己找麻烦

2.心态掌握好——如果你很喜欢这个工作和这里的人，薪酬就不要太计较，各家都有自己的薪酬体系，我们还是应该认为，对方已经给到了能给的最高限，对我是欣赏和认可的，不要觉得薪酬没给到，就不重视我。

3.职场总体还是平衡的:你创造多大价值，就收获什么样的薪酬。即便有时候价值和薪酬暂时不那么不对等，最终还是会对等的。

说到这里offer基本上就说完了，最后有一点是，很多同学有个疑问，就是我接了offer以后能反悔吗？

从法律上来说，是可以选择不去的。但是从道义和职业性上来说，不建议大家这样做。

企业给出一个正式的offer，是需要走内部多个环节的流程的，好几个部门负责人都要签字。企业能给出offer，一般都是提前和求职者沟通过的，求职者通常已经同意要来了。

出现接了offer又不去的情况，一般都是有了更好的选择。所以如果你在等其TA的offer，我的建议是，不妨和对方明说。你可以在对方出offer之前，先谈妥基本条件，然后说你在等其它offer，想综合考虑，把决定权留给企业，TA们会思考是否马上去走内部流程。

企业心里其实跟明镜儿似的，TA们知道优秀的候选人是会有好几个offer在手的，所以多数情况下，即使你说了，对方也一样会走这个流程。但你怕说了人家会不会不给offer了，所以就不说，然后TA们出了offer，你接了，最后又不去，就不太好了。

我们在开篇时候说过，Offer是企业对职场人发出的正式入职邀请，所以职业的做法，答应了就不应该不去。

市场上有一些大公司是有自己的黑名单的，如果你接了offer又没去，企业是有惩罚机制的。其实惩罚倒是其次，关键是作为职场人我们得有一套做事的标准，这套标准能保证我们在职场的大是大非和日常工作中都作出正确的选择。

总结一下，本集我们谈了offer是什么，有什么功能，企业给求职者定薪酬的4个因素：

    1.企业对求职者的认可：包括学历、现公司的影响力、工作年限、经验和能力等

    2.求职者换工作的姿势

    3.岗位的紧急程度

    4.求职者现有薪酬和薪酬预期

企业给求职者涨薪的依据：

    1.跳槽的风险补偿

    2.求职者未来价值的预付

    3.抗衡求职者的其TAoffer

    4.弥补市场行情和公司内部行情的差价

谈薪酬的基本框架，和如何处理等待offer时和企业沟通的问题

下期，我们来聊聊背调。