第86篇 企业经营还是原来的CEO好

欢迎相聚喜马拉雅  ，第86篇题目为“企业经营还是原来的CEO好”来自作者姚斌  ，由鼻涕虫分享   。

精华笔录；基业长青公司由自行培养的经理经营的比率远远超过那些非基业长青公司的6倍。出自姚斌

正文开始；2005年7月21日，那天是星期三，沃伦•巴菲特收到了一份传真。那是一个巴菲特从没见过的“家伙”发来的，其中提到了一家巴菲特从没听说过的公司。发传真的人叫彼得•利格（PeterLiegl），他在印第安那的艾尔克哈特经营一家名为森林之河（ForestRiver）的公司。这是一家周末旅游汽车制造商，彼得•利格是总经理。利格在传真中对巴菲特说，“这些好像是你比较感兴趣的东西”。这份传真虽然只有两页，但它逐一说明了森林之河完全符合伯克希尔•哈撒韦在年报上披露的收购标准。森林之河在2004年的销售额是16亿美元，拥有60家工厂和5400名雇员，在拖挂式休闲车制造业中持续并保持19%的市场份额，同时还将向船舶制造等其他业务拓展。这份传真让巴菲特十分动心，于是他马上要求对方提供更多的相关数据。第二天早上，巴菲特就拿到了这些数据，当天上午他就向利格提出了收购要约。一个星期后，巴菲特与利格握手成交。几年前，利格的企业还很小，那时他曾把公司卖给了一家杠杆收购（LBO）机构。LBO接手后马上就对利格指手画脚，使得利格无法继续经营下去。不久，利格离开了公司。随着利格的离去，公司也陷入破产。最后，他们只好请回利格，让他重整山河，而利格也收回了这家公司。利格在巴菲特收购时61岁，但是，巴菲特认为他“绝对处于加速前进的状态”，“是一个杰出的企业家”。实际上，收购森林之河与伯克希尔收购其他的公司并没有什么不同。收购那些经营良好的优秀公司，而且这些公司的管理者在公司被收购之后仍然愿意留下来继续为公司效力，这已成为巴菲特的常态。巴菲特后来回顾这起收购案时，对《财富》杂志的记者说，“我的这种做法，是你们在商学院学不到的。”他清楚地记得，当利格提出的工资是10万美元时，巴菲特提出的要比那个水平高。因为巴菲特不希望任何为他工作的人对待遇不满。当然，巴菲特也认为像利格这样的人并不需要他，因为他们早已有足够的钱。巴菲特还说，如果他当时要求利格再建一个新工厂，开发新模式，或者更换经销公司，利格可能会直接让他滚蛋。“你们知道，他没有理由不让我滚蛋”。从那时起，利格把那家公司经营得相当棒，即使巴菲特说他从没去过艾尔克哈特，也从没去看过这家公司。虽然巴菲特有点儿沾沾自喜，但是业界内人士并不这么看，他们批评巴菲特的决定“过于草率”。因为在此之前，森林之河曾从与联邦紧急应变管理总署签订的生产大量拖车的合同中大赚一笔，不过好景不长，联邦紧急应变管理总署在购买拖车不久之后将其中的大部分卖给二手市场，造成了森林之河和其他拖车生产商与联邦紧急应变管理总署之间的直面竞争。他们认为，巴菲特在24小时内就决定收购森林之河这家他从不了解的公司，“更像是一个冲动的日内交易者做的事”。尽管巴菲特没有公开他的收购价，但是一本名叫《休闲车资讯》的杂志却预测其价格应该超过8亿美元，刚好是森林之河销售额的一半多一点。相比起来，另一家公开上市的休闲车生产商霍尔当时出售价为销售额的0.7倍。有人推测，价格如此合适，难怪巴菲特会觉得收购森林之河是桩好买卖。《福布斯》杂志首席投资策略师瓦罕•简吉恩指出，巴菲特热衷于收购拥有优秀管理层的公司，而又不想干预公司日常的经营，这是因为他更喜欢聚敛优秀的公司创造的财富，而后决定怎样进行资本再投资。巴菲特最担心的有三件事，一是担心永久性损失，二是担心是否是正确的投资，三是担心管理者是不是满意。至于其他的事，顺其自然就好。在确认前两件当前基本无虞的情况下，剩下的就是第三件了。因此，一个准备长期投资的人应该密切关注公司管理层的质量。顶尖的管理层是成功投资的保证。如果一家公司的管理层只会做赔本生意，或者退休不干，那就绝对不要去投资它。伯克希尔早期的作法，是投资于有价证券。由于专注有价证券的投资，再加上买入的证券都有不错的表现，所以伯克希尔长期投资的增长率十分快速。但是，近年来伯克希尔的做法显然有所改变。巴菲特逐渐将重心由证券投资转为对企业经营权的收购。虽然将大部分资金用在收购上，使得伯克希尔在投资上的成长速度有所减缓，但却能够使伯克希尔在非保险事业的收益加速成长。更重要的是，对伯克希尔而言，拥有很多未来大有可为的年轻经理人是很重要的优势。这些被收购企业的管理者都可以在伯克希尔集团中发光发热，这是巴菲特和查理•芒格最乐意见到的事。巴菲特深信，当产业的经济基础崩溃时，有才能的管理阶层或许能减缓衰退的速度。而伯克希尔也可以趁着这些附属性的收购，使集团内的人才充分发挥，以达事半功倍的效果，这是巴菲特和芒格努力的方向。巴菲特对优秀管理者的渴求，将在他所讲的故事中展露无遗。巴菲特说，一个年长者推着购物车，与同在大卖场购物的年轻小伙子相撞。长者满怀歉意地说明，因老伴走丢，一心一意都在找她，所以一时不慎而闯祸。刚好这位初识者竟然也表示与妻子走散了，建议两人一起寻找，可能将更有效率。年长者点点头，询问这个新伙伴的太太长相如何。小伙子回答：“她是个金发美女！身材好到能让主教冲破教堂彩绘玻璃，而且她今天穿的是件白色紧身热裤。那你的太太呢？”这位年长者立刻脱口而出：“别管她了，我们找你的太太就好。”巴菲特将优秀的管理者留在企业内继续效力，而巴菲特也绝不会干涉像利格这样优秀的管理者的任何经营行为，更重要的是几十年来也从未有一个人弃之而去，这是十分高明的经营策略。管理学家吉姆•柯林斯与杰里•波勒斯在他们的重要著作《基业长青》一书中，为了研究“高瞻远瞩公司”，也就是基业长青公司的特征，搜集了平均90多年历史公司的资料，实际数字将近10万页，参阅了将近100本书、3000多份文件，最终得出打破“12个迷思”。其中的第九个“迷思”：“公司应礼聘外来的CEO  ，才能刺激根本变革。”柯林斯与波勒斯写道，总结所有基业长青公司的历史，在它们共长达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只有在两家公司出现过。基业长青公司由自行培养的经理经营的比率远远超过那些非基业长青公司的6倍。这一点刚好粉碎了自己人没有重大变革和新鲜构想的一般看法。柯林斯与波勒斯的结论是：想以聘请外贤担任最高经理人成为高瞻远瞩公司并保持这种地位，极为困难；同样重要的是，从内部提升经理人和刺激重大的进步绝对没有冲突。《基业长青》这本书写于20世纪90年代，柯林斯与波勒斯为了寻求“高瞻远瞩公司”形成的原因，殚精竭虑、呕心沥血最终才得到这些来之不易的答案。没有礼聘外来的CEO与收购以后让原来的CEO继续留下来效力，其本质是一致的。但是巴菲特却早在20世纪70年代就采取了这种策略。1972年1月，巴菲特通过伯克希尔旗下的蓝齿票据公司买下喜诗糖果公司以后，就留下它的经营者查克•哈金斯。当时巴菲特只出价2500万美元，但是在以后的11年里，喜诗上交给伯克希尔的税后现金收入达2.12亿美元。看起来在完成企业收购以后，让原来的CEO继续留下来效力完全符合商业之精神，因此，企业还是原来的CEO好。柯林斯与波勒斯说：“个别的领导终究会凋零，但是一家高瞻远瞩公司却可以迅猛前进几个世纪，追求远超出任何领袖任期的使命，并表现其核心价值观。”

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