06.敏捷进化-打造创新型项目，需要什么样的团队

在前两讲中，创课群落创始人高松教授为我们介绍了，赋能敏捷型团队，所具备的前两个特征：即自我驱动和创新共识。那么第三个特征又是什么呢？系列课程第六讲，正在播出。

正文内容

你好，我是高松。赋能敏捷型团队的第三个特征是敏捷进化。

赋能敏捷型团队如同一个生命体，他具有生命体的基本特征。那就是根据环境的最新变化，不断适应调整，实现自我进化。

达尔文曾经说过：“那些能够生存下来的并不是最聪明和最有智慧的，而是那些最善于应变的。”

赋能敏捷型团队的活力就来源于不断进化的自我驱动力。赋能敏捷型团队能够认识到环境变化与自我革命与进化的必要性，就会行动敏捷，快速适应VUCA环境的变化，并根据环境的最新变化自我反省，自我改变，不断进化，持续健康成长。

然而，敏捷进化并不容易，需要突破固化思维，需要忍受失败的痛苦，需要在黑暗的环境中苦苦探索。他对团队要具有以下三个方面的要求：分别是：勇于试错，反思精进和持续学习。

第一个要求是勇于试错：将失败视为通往成功的必要步骤。赋能敏捷型团队要主动寻找创新机会，在控制投入的基础上，有意识的增加试点的次数，宽容失败，并将之视为行动反馈与成功的必要基础。

人类许多伟大的发现，就来自于试错中的“无心插柳柳成荫”。哥伦布发现美洲新大陆，揭开了人类地理大发现的序幕。如此伟大的发现，却是试错的误打误撞。哥伦布的目标是开辟通往东方的新航线，而非发现美洲。哥伦布一生去过美洲三次，但至死都认为自己到达的是印度，他命名所到达的地点为新印度群岛。

  在企业界类似事件也很多，3M的研究人员本想研制很黏的胶水，却不经意间开发出可以即时粘贴的胶水，并成就了即时贴巨大的市场。

  成功是需要概率的，试错需要积累足够多的次数。如果成功的概率是1%，那么理论上你必须试错100次，才能找到对的那条道路。因此，对待试错的态度就至关重要。如果将试错中的挫折视为成功之路上的必经之路，就会采取坦然于宽容的态度，创新探索的氛围就会建立起来。反之，如果一出现失误就追究责任，团队内部充满紧张压抑，谨小慎微，自然不可能积累成功需要的试错次数。

  这个道理在排球比赛中体现的非常明显。在比赛中，主动进攻的球队主动性失误也多。但是，进攻得分概率增加，综合平衡下来，主动进攻的球队赢面更高。可以发现，采取主动进攻的球队，队员之间很少因为主动性失误而相互埋怨，而是相互鼓励，坦然处之。

  埃里克•施密特在《重新定义公司-谷歌是如何运营的》一书中分享了谷歌对待试错的态度：“要想创新，就要学会把败仗打漂亮，学会从失误中汲取教训。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备。拉里说过，如果你的眼光够远大，那就很难全盘皆输。失败中往往会隐藏着珍宝。另外，不要拿失败的团队问罪，而要确保他们能在公司里找到合适的岗位。因为下一批创新者正在静观其变，想看看失败的团队会不会受到惩罚。他们的失败虽然不值得称颂，但也是一种荣誉。因为，至少他们努力了。”

腾讯2000年开发微信的时候，内部由三个小组同时开发，允许失败，敢于试错，赛马不相马，后来，由张小龙带领广州的QQ邮箱团队，跨域开发的产品，脱颖而出，最终使微信获得了巨大的成功。

  爱迪生在发明灯泡之前经历了大量的尝试与挫折，他有一句名言：“我并没有失败10000次，而是成功的发现了10000种行不通的方法。”

赋能敏捷型团队需要具备爱迪生的态度，将试错视做成功的必要步骤。团队形成宽容失败，鼓励创新的氛围。团队成员就会勇于突破习惯做法，不断尝试新方法与新策略，形成不断创新的向前动力。

第二点要求是，反思精进：即每次进步一点点。习惯于对每一次行动进行复盘，优化与改进产品与方案，不断进步。

2011年年初，微信初版上线，但用户增长很不理想。张小龙的团队，进行了深刻的反思，意识到在微信上是否过于理性，增加一些文艺或者人性的元素会不会更好？于是，他们提出一个新观点，即微信是一个生活方式。增加一些更贴近人性的功能，查找附近的人、朋友圈等，获得市场积极反馈。就是这样善于不但反思的团队，最终使微信的用户迅猛增加。

赋能敏捷型团队就是要这样，不断适应外部的变化，就需要突破固化思维，实现自身的进步。这就需要反思与精进。

反思是团队与个人进步的重要法门。它是指对过去的工作与经历进行反省，以发现做的不足的地方，总结一般性规律，并指导今后的实践。

反思在团队与个人进化成长中扮演了极其重要的作用。杰夫·伊梅尔特就认为：“领导力实质上就是一种自我反省能力。”

反思是团队进步的有力武器。许多组织形成了非常好的团队反思工具与方法。如美军在海地战争中，总结出了AAR反思工具（After Action Review），在每一次军事行动后做AAR，总结固化经验，发现改进机会，提升团队成员能力，确保未来不犯重复错误。

团队的成长是一个长期的过程，不要期待一次性蜕变，而是小步走，不停步，每天进步一点点。这就是精进的核心含义。精进依靠的是水滴石穿的力量，贵在有恒，需要形成习惯，长期坚持。

第三个要求是持续学习：学习就是不断适应环境新变化的上升循环。形成质疑与反思的文化，发现环境最新变化，反思原有做法与规则的假设前提，自我反省与改变固化思维，实现持续的学习与进步。

赋能敏捷型团队是一个学习型团队，持续学习是赋能敏捷型团队的本质特征。

这里的学习并不是通常意义上的读书与听讲，而是通过经营实践，体察环境的最新变化，反思升级团队心智，变革自身的策略、制度与方法，在更高的认知水平上再实践的循环过程。

在这个意义上说，经营就是学习，学习就是经营。

学习的对象是环境。经营环境越来越复杂多变的情况下，及时洞察环境最新变化，捕捉消费最新潮流，新兴的蓝海市场，发现最新的技术变革，洞察跨域竞争者，这都是赋能敏捷型团队的必做功课。经营环境与现场就是一本永不过时的大书，那里有新知与答案，值得赋能敏捷型团队不断翻阅。

稻盛和夫就非常强调现场，他认为：“"现场是座宝山"，现场蕴含着第一手信息，是解决问题的关键。经常到现场去，不仅可以找到解决问题的线索，而且，可以获得意外的启示，借此提高生产效率和产品质量，并得到新的客户订单。”

学习有两个目的，一是事，变革策略，解决问题，实现创新突破；二是人，反思过去思维与假设，实现团队心智升级。

学习是以解决问题与完成关键任务为载体的。当经营环境发生了变化，团队原有的策略、方法就会过时，通常以问题的形式暴露出来。因此，以关键问题为突破口，通过发现问题背后的根本原因，提出解决问题的策略，就能够体察环境的变化，不断改变自身策略方法，实现对新的环境的适应。

问题的解决仅仅完成了一半的学习任务，更为重要的是借由问题的解决发现团队思维中的落伍过时之处，调整假设、认知与价值观，升级团队的心智模式。

团队心智模式就如同需要不断更新的汽车导航地图。在飞速发展的社会里，道路施工与城市改造是常态。如果汽车导航地图不及时更新，就会误导汽车，走错道路。团队的集体心智模式也是同样道理，随着环境变化，应当及时升级，清除那些过去环境的固化思维，以适应全新的商业环境。

赋能敏捷型团队的学习还是一个永续的循环。通过实践获得体验，对体验进行反思，上升到理论层面，并指导全新的实践。这正是库伯提出的经验学习圈理论的核心原理。这个学习循环是一个不断上升的学习循环，是一个永续的学习循环。

事实上，这个思想已经形成了许多具体的方法论。硅谷创业家埃里克·莱斯（Eric Rise）提出了精益创业（Lean Startup）的方法论。他将创业的过程视作创业团队认知与学习的循环过程。这个过程由三个环环相扣的部分组成，首先是学习（Learn），基于学习提出商业假设与观点，其次是研发与创造（Build），根据认知假设进行研发与创造，拿出最小可用产品，最后是测量（Measure），通过客户试用获得客户试用及反馈的数据。根据客户反馈调整自己的主观认知，进入新一轮的循环。

GE克劳顿维尔领导力发展中心根据精益创业的思想开发了新时代GE学习工具——快速工作法（Fastwork）。也是助力组织内部的团队学习方法。

今天，我们一起学习了，赋能敏捷型团队的最后一个特征，敏捷进化。敏捷进化自身的三个要点分别是，勇于试错，反思精进和持续学习。

到这里，有些同学们可能要问了。赋能敏捷型的团队确实很好，但是要求这么高，我们在企业实践中，如何真正打造赋能敏捷型团队呢？我们将在下节课中为你介绍。