刘邦由远及近先封雍齿是否意味着，领导要奖励那些干得不好的

我记得是在北京奥运会之前，06年或者07年，我在学校里开始讲人力资源的选修课。在讲到“用人”这个部分的时候，就谈过给待遇由远及近这个问题。当时课上有些同学就有一些误解。我看了一下大家后台的留言，看来误解今天很多人还是存在的。所以有必要给大家澄清一下。

我记得当时有一个南方的企业家跟我说：赵老师，你这个策略可把我给害苦了。今年公司经营状况不好，很多人都不想干了，想离职。为了稳定大家的情绪，我就启动了给待遇由远及近这个方法。基层有个员工老是跟我闹对立，工作表现也不好，而且还当面跟我吵过架。我在调整岗位的时候，就优先给他安排了一个岗位，安排的挺好，待遇丰厚。本来以为所有人都看到我的公平公正。结局是什么？我的几个骨干员工都心灰意冷，觉得我是有眼无珠，脑子进水了，最后他们都辞职了。赵老师，你说这书本上的策略真是不能信啊！

说到这儿，大家想一想：这个企业家的操作有什么问题？告诉大家，他有一个非常巨大的问题。各位注意：我们讲的是给待遇由远及近，不是给待遇由小到大。大哥，如果这个人寸功未立，寸土为得，什么业绩都没有，您给他待遇，那可不是让别人心灰意冷吗？所以请大家注意由远及近，它是心里距离的由远及近，而不是业绩的由小到大。你要那么做的话，真是自己坑死自己了。

我们所讲的策略，它基本的打开方式就是：当某些情况下，手下人急着要待遇，但是你没有时间，没有空间给它们分。为了稳定大家的情绪，你可以选跟你心里距离远的，交往不是特别密切的，甚至是跟你有过对立和冲突的。但是这样的人可不能是寸土未得，寸功未建，什么业绩表现都没有的。大家想一个简单问题：带队伍，当领导，上来就把功劳最小的那个人，你给重用了，给提拔了，大家可不是崩溃，可不是有意见吗？其实很多人没法区分心里距离远和功劳最小的区别，这才是问题的症结所在。

拿我们班奖励优秀的专业学生来说。学校把钱拨下来了，我们的受奖面大概在40%左右，也就是说全班同学里边有40%的人能拿到专业的奖励。我又根据考核分数以及各方面的指标表现，定了那么15个左右的同学可以拿到一二三等奖。这个计算过程它需要时间，需要排行啊。可是消息就传出来了，小道消息满天飞，说这钱被挪用了，甚至被私吞了，有些同学要闹意见。在这种情况下我要稳定人心，我必须要奖励一个人，然后安抚大众。

在这15个选中的同学当中，我就挑了一个平时跟我走得不是很近，对我这套东西也并不是特别热衷，也没有参加我们九思书院的学习的这样一个男同学，甚至这个同学上课的时候还跟我发生过争执，但前提条件是这个同学得够90分以上的标准，他各方面的指标得完成了，得达到了一定的水平。当他够标准表现优秀以后，我先给他一份奖励。这样所有人都会觉得：你看看，连他这样的人都能公正合理的得到一个比较好的待遇，我们肯定没问题。

相反大家想一个问题：我什么标准也没有，不看业绩，不看能力，不看态度，不看综合表现，上来就选一个跟我吵过架斗过嘴的。那我傻呀，我不是在鼓励大家跟我斗争嘛！所以提醒大家：在学一个策略，学一个规律的时候，大家对其中的关键点要有一个清晰的把握。给待遇由远及近，它讲的是情绪情感方面的远近，而不是业绩表现方面的大小。这是在实施这个策略的时候需要注意的第一对矛盾：远近与大小容易产生混淆。

除了这种混淆以外，在执行策略的时候，还容易产生另一种致命的混淆，其不良后果也是非常致命的。那么这种混淆是什么？它产生的原因以及解决的方法又是什么？平讲平说，咱们明天接着说~