30 第九十八章 育用人为本 留人要留心

第九十八章：育用人为本，留人要留心

本章概要：
育人：培育与开发;让部属愿意干，并会干，用人：管理与激励:用绩效管理和成就感来激励部下；盖洛普公司的Q12。留人，以人为本：留人要留心，待遇、感情、人格、事业、理想、制度都能留人。正是：育人开发愿会干，用人激励成就感，以人为本要留心，待遇感情人格善。

本章正文如下：

如何育人，培育与开发:主管应定期与部下谈及他们的进步与发展。提供适度挑战性的工作增强他们的自信心。让他们参与决策，部属参与决策越多，决策的执行就会越顺利。人都是有惰性的，没有监督让执行力低下而无法完成工作计划，还会增加部下的惰性而无法让他们进步。人也是需要被信任的，过分监督会破坏这种信任，会欲速则不达，无法完成工作计划，还会让部下感觉不被信任，而放弃对进步的追求。

主管除了激励部下让他自动自发的愿意干以外，还要考虑部下会不会干。在让部下做任何工作前都要给他们提供培训，他们才能把工作做的更好和更快。

主管要给部下提供支持性的工作环境，巧妇难为无米之炊。该给的资源要给够，否则是没法完成工作的。企业要给部属公正的待遇，员工要相信只问耕耘不问收获，付出总有回报，当他们不断耕耘和付出时，企业就应该一分耕耘给他一分收获，付出就有回报。

主管必须真心诚意关心和爱护部下，他们会感受得到的。人心都是肉长的，他们一定会投桃报李，会更加努力工作和把工作做得更好。

主管应与部下多沟通；了解他们的需求，关心他们的生活和工作，帮助他们在工作中成长和进步。尊重部下，看到他们的优点，与部下换位思考，倾听部下的声音，随时表扬激励他们，关注部下的进步，适当授权给部下；客观、公正的对待每一位部下；给部下提供事业发展进步的机会和空间。最后会获得部下进步成长、主管业绩提升和企业利润增加的共赢结果。

优秀主管应能培育出比自己强的部下，让他们超过你。能管理好比自己强的部下，让他们服你。优秀主管是能借力发力之人，每一个人都像“木桶理论”的木桶，既有长板（长处）也有短板（短处），主管懂得利用部下的长板（长处）来弥补自己的短板（短处），这样可形成一个成功的团队（完整的木桶）。

主管通过培育人来逼自己进步：不“逼”部下的主管放弃了“逼”自己进步。不能培养接班人的主管是自动放弃了提升机会。主管培育出的部属越优秀，他自己也就越优秀。

主管辅导部下是日常工作；是以工作为中心；是积极的，有改进作用，着重于叮咛、培训、教导；告诉员工要做什么，如何做；目的是改进工作绩效。主管辅导部下的种类：1）日常工作辅导；2）绩效改进辅导；3）职业生涯规划辅导；4）问题员工辅导。主管工作指导培训部下的步骤，1）示范如何操作；2）再示范并解释重点；3）让他尝试：4）提出问题；5）让他独立操作。

管理就是找到合适的人，放在合适的位置，做合适的事。主管要找出部下的“才干”，让他充分发挥；你天生能做一件事比其他一万个人做得好，做这件事的能力就是你的优势。优势由才干、技能和知识构成，其核心是才干。才干是天生的，技能和知识要靠培训获得。

如何用人，管理与激励: 通过培养成就感来激励部属，激发他们的潜能。盖洛普公司通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映企业留人、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。Q12是员工的真正需求。作为优秀主管，一定要把Q12理解透彻，

1）我知道对我的工作要求。2）我有做好我的工作所需要的材料和设备。3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4）在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6）工作单位有人鼓励我的发展。7）在工作中，我觉得我的意见受到重视。8）公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。9）我的同事们致力于高质量的工作。10）我在工作单位有一个最要好的朋友。11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12）过去一年里，我的工作中有机会学习和成长。

主管应该与部下共同设定绩效目标，部下所定的目标要与部门目标有关；各位部下的目标相互配合，彼此平衡；形成符合部门的目标体系。主管与部下面谈设定绩效目标时应将上级目标与方针明示部下;部下可质疑目标，彼此可充分讨论达成共识后，将目标书面化并确认签名。让部下在目标执行阶段自主决定其做法而付诸行动，检讨工作进度，依情况采取补救措施。主管扮演提供资源支持、授权、辅导、帮助的角色。对部下工作目标的控制与跟踪。

与部下进行考核评估面谈要注意回馈与肯定，讨论改进与发展; 双向沟通，给与鼓励;对部下要公正和客观。绩效面谈是为了了解部下工作得失;提供与部下沟通机会;共同研讨目标;提供帮助建议.；绩效面谈的准备要避免干扰; 准备充分时间; 选择恰当时间和地点。绩效面谈的技巧：倾听;提问;同理心;双向沟通;信赖;问题解决导向;优缺点并重。

 主管应帮助部下进行绩效改进：列出部下3至5项主要的工作目标和责任，评量时强调实际达成的成果。将目标依①关键②重要③想达成的进行分门别类。部下上一阶段完成了哪些目标，没完成的又是哪些目标，没完成的真实原因是什么？部下下一阶段应怎样改进？哪些需要部下自己做，他应该怎样做？哪些需要主管给予协助，主管应怎样协助？分别制定改进计划和协助计划。

主管辅导部下的要点：言传身教;辅导的目的在于协助学习;协助部下解决特定问题;直接运用在工作;了解部下在辅导方面的需求;;准确了解部下水平。辅导的步骤：我示范、你观察; 我指导、你试做;你试做、我指导; 你汇报、我跟踪。

如何留人，以人为本：如何理解留人要留心？什么是心？认识人心：人心不足吗？人心叵测吗？人才为什么会留下？ 1）待遇吸引：企业提供竞争性薪酬(高于地区或行业的平均水平)，低薪酬一定会给企业带来高成本和低效率，造成企业和员工两败俱伤双输的结果。高薪酬并不一定能给企业带来低成本和高效率，必须有劳资双方相互“利他”相互信任，相互合作为基础，同时有公平合理的绩效考核制度作为内部分配公平的保证，让心态积极，努力工作，业绩优秀的员工得到高收入而将其留在企业，让心术不正，投机取巧，业绩低下的员工得到低收入，而将其逼出企业。最后就成为了高薪酬和高效率的员工和低成本和高利润的企业，得到劳资双方合作双赢的共赢结果！这就是推行阿米巴经营的企业的终极目标，这也是稻盛和夫经营哲学和阿米巴经营的精髓。

感情吸引：感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验；(期望）；感情以人的需要为转移；感情的反应方式和强度有差异；工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关注！

人格吸引、事业吸引、理想吸引；确定“人高于一切”的价值观。有保证的“公平对待”。以价值观为基础的雇佣。合理且能激励员工的计划。员工就能自我实现。拥有比较高的工作生活质量， 工作生活质量：员工有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们有更多的参与感，更高的工作满意度和更少的精神压力。

没有规矩不成方圆：制度留人。制度管人,而不是人管人。特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才。对前者给予特殊政策,破例政策。后者给予鼓励政策.在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距,在住房等问题上也有特殊照顾。.

工作着是快乐的：1）工作轮换：在保证工作质量前提下换岗，给员工提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。纵向/横向轮换；注意事项：轮换的频率及时间。2）工作扩大化：每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，让工作多样化，以次减少对单一工作的反感。3）工作丰富化：允许员工对他们的工作施加更大的控制。让他们计划和评价他们自身的工作。给他更大的自主权，独立性和责任感去从事一项完整的工作。

得人心者得天下：感情留人。世界上什么投资回报率最高？---感情投资。员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴。多对员工的生活表示关心。信任你的员工 。及时反馈。赞美和肯定。如果批评忌含沙射影。其他留人要点：重点放在核心/骨干人才上。内部找发展机会。