21【人员优化】如何优雅的和员工“好聚好散”？

2.沟通时说什么很重要，但优化前说什么更重要！

说到这咱们来看看我的一位教练同学，他是怎么做的？ 他一直在销售部门带团队，业绩指标的压力非常大，从员工招进来的第一天起，他就告诉大家，公司每年是有末位淘汰的机制的，虽然听起来不太好听，但末位淘汰只能说明你不适合这份工作，并不是否定你这个人。让大家在一开始就对危机感达成共识。然后在接下来每个季度回顾目标完成情况的时候，他会明确地告诉每个员工他在这个季度的业绩排名，哪里做得好，哪里需要提升，明确地给出反馈，如果员工有困难，给到足够的资源和支持。如果依然没有改善，他就会给出清晰地书面提醒，如果下一次还是没有提升的话，就有可能遭遇末位淘汰，这样几个来回，员工自己心里就会很清楚地知道等待他的是什么，最后依法和员工解除劳动合同，支付足额的经济补偿金，就不会有任何意外。

3.面对员工的情绪，需要先安抚好情绪，再谈事情

说到情绪，在裁员的时候，大多数被裁的员工心里的一个念头就是“为什么是我？！有时候，就这一个问题，如果解释不清楚，就能扯上好几天。所以员工难免会有情绪的波动：愤怒、紧张、焦虑……以及表现出来的痛哭流涕，声嘶力竭，甚至拒绝沟通，都是有可能的。这个时候，很多管理者要么对对方的情绪视而不见，继续该说什么说什么；要么呢，好心好意地想要安抚对方，但说了一句“我知道这个消息对很突然“之后，反而激发了员工更强烈的情绪反应；还有就是被对方的情绪影响，因为对方的悲伤陷入自责，甚至被对方的言语激怒。

这些都是不成熟的表现，其实这个时候，最好的做法，就是给对方一些时间，让对方的情绪发泄出来，有的时候，保持沉默不一定是坏事。等员工的情绪发泄出去，再慢慢地回到正题。

此外，在人员优化的过程中，让被优化的员工有种被照顾的感觉也非常重要，比如，告诉员工你为他争取到了什么，后面还有什么可能给到的支持，比如帮忙找工作之类的。当然，你说出来的一定是能做到的，千万不要随便承诺做不到的事情。

4、应对员工提出的条件：以不变应万变

最后，人员优化之所以不是一件愉快的事情，在某种程度上是因为这个时候，是为数不多的在职场上能看到最真实的人性的时候，甚至往往都是和之前表现出来的大相径庭。比如，要求高出法律标准或者公司能承担的补偿金、额外的各种补贴、甚至精神损失费等等。其实啊，这个时候被优化的人已经接受了这个现实，只不过在利用最后的机会为自己争取福利。作为管理者，能够认同的是法律法规的基准补偿标准，或者公司有可能在基准之上额外给一些补偿，除此之外，除非及特殊情况，比如员工身患严重疾病等，员工提出来的都属于额外要求，公司并没有满足的义务。对于管理者来说，承诺可以确定的东西，其他的可以交由HR来评估员工要求的合理性。合理的，可以适当考虑满足，不合理的，就要有原则地拒绝。