27 跟着特种部队和专业球队学管理

上一期我们讲到，移动互联网时代来了，科层式的组织管理模式，它的挑战、它的弊端非常明显，那么到底什么的组织管理模式更加符合未来、现在新一代的企业呢？

我就是去看了硅谷很多企业之后，他们一直跟我说，他们觉得最适合他们企业的什么管理模式呢？最值得参考的是两种管理模式，最值得我们学习的，已经绝对不是科层式组织了。
 
一、特种部队  

第一类组织管理模式最值得我们学习的是什么呢？第一，是特种部队。他们觉得特种部队是最值得我们参考的，为什么呢？特种部队的特点是什么？

第一，使命清晰。特种部队的使命都很清楚，任务很清楚，要不是去救人，要不是去杀人。但是它到底怎么做，不知道，有可能A计划、B计划、C计划，有很多灵活性。

第二，高度授权。特种部队面对的环境高度不确定，我上一讲讲的VUCA不确定，变化多端，所以他必须给特种部队高度的授权，才能够应对这个高度不确定的环境。
    
第三，精英+平台。每个单兵作战能力很强，但是每一个特种部队6—7个人，他都是我们所谓闭环的，他把所有需要完成任务的不同种类的专业人才放在一起。有一些是攻击的，有一些是通讯的，有一些是爆炸的，有一些是防卫的，很多人，我们叫闭环。
    
另外特种部队的特点就是，你不要看到六七个人你很开心，因为当你碰到特种部队的时候，往往后面是有平台的，后面要不是有航空母舰，要不是有基地来支援他的。

第五，松散耦合。特种部队里面的人他是高度默契的，看一看眼神就知道你要怎么做，彼此合作无间。但是团队与团队之间呢，我们用一个词叫松散耦合，他不是要整天沟通的。因为我们发现一沟通的话，好像跨部门沟通太慢了。
    
所以我从特种部队里面我就学习了一种组织架构模式，这种组织架构我们说是什么？一个好的架构就是很多的特种部队前端的+中间一个平台，这种是新的架构。

二、专业球队

另外一个我在硅谷听到很多企业讲的组织管理模式，他提到比较多的是什么呢？他讲的是球队，专业球队。专业球队我学到的是它的文化，跟人才管理，专业球队有什么特点呢？

第一，赢文化而非家文化。专业球队大家都很知道他们最强调一个字，就是赢。所以，我去那边他们讲的经常强调一个文化是什么？We are team，not family。我们是一个球队，我们要赢，家庭那种文化强调包容、和谐、平衡，不是他要的。他为了赢，有时候是不一定和谐的，不一定是包容的，最终结果就是怎么让这个团队赢。
    
第二，团队合作而非本位主义。球队另外一个特点就是他有前中后分工，但是大家是互相补位凝结的，而不是说我是不同的部门，我本位主义。

第三，能力优先而非年龄。球队一个很重要的另外一个特点就是他对人才的判断标准，每一次都是看你入球的比例跟你的球技，而不是按你的司龄，按你的职位，那个都不重要，最重要看你贡献跟你的能力。
    
第四，薪酬差异巨大而非内部平衡。球队另外一个特点就是球员之间虽然在一个球队工作，但是他们的身价、他们的价值差别很大的。换句话来说，我们打破传统人力资源管理，传统人力资源管理比较强调是平衡，内部平衡，你是同工同酬的，你也是打90分钟球，我也是打90分钟球，我一样这么努力，薪酬应该差不多。但是对不起，球队绝对是讲贡献，讲你的市场的价值，拉大这个差距。
    
好，这个球队是给我学习到是它的文化跟人才管理，那么接下来我们把这两个组合起来，我就推演出一个我觉得未来的新的治理模式，除了传统的科层式组织，在稳定的环境、标准化工作之外，假如你组织面对的外在环境是变化多端的，像我刚才讲的VUCA，或者你的工作内容是要创造性的，不是一个标准性的制造性工作的话，我觉得一个更理想的组织管理模式，我把它叫做市场化的网络组织。

接下来下一讲我会再详细地讲一讲什么叫市场化的网络组织。

三、总结

我稍微总结一下这一课，我讲到员工治理最主要就是给员工关键的管理的资源跟支持，这里包括什么呢？员工在他工作上赋予多少的权责，他要遵守什么流程完成他的工作，以及他能够获得多少信息。这一切的管理资源跟支持，离不开整体的组织管理模式。
    
过去员工的治理环境在这个科层式组织管理模式里面它是受到很多限制的，因为他必须在清楚的角色分工，主管监督跟标准作业规范之下完成他份内的工作。但是这种的组织管理模式面对现在的环境的变化，我们发现它不够敏捷，它的创新力不够，而且员工的投入度不够。
    
所以我觉得看了很多新的标杆企业，面对现在移动互联时代，面对现在知识经济的时代，工作内容是强调创造性，面对的环境是VUCA，我们通过特种部队、通过专业球队的学习，我们觉得一种新的组织管理模式更符合新的时代的，是叫市场化网络组织。
    
下一讲我会针对这市场化网络组织到底是什么，我会进一步地展开，我们先讲到这里。