领先的执行-人才

你好，我是柏翔。上一讲我为你讲解了业务领先模型执行部分的第二个模块：正式组织。今天我们一起来看一下执行部分的第三个模块——人才

8.1 影响战略落地的关键岗位识别

这是一个我们相对比较熟悉的领域。人才的核心除了我们常说的数量与质量以外，更为重要的是如何形成选、用、育、留的机制。通常，判断一个企业是否存在人才的优势，表面上好像是在考验人才的储备情况，根本上实际是在考验企业人才管理的能力。但是，企业的经营管理者往往会忽视人才管理的重要性，会简单的认为人才管理就是人力资源部门的责任。由此造成了人才战略和企业的业务战略相脱节，严重影响了企业的战略落地。

为了加强企业人才管理对战略落地的支撑，在本章节，我们将由浅入深，通过把握人才管理的三个核心要点，来确保对企业战略的承接。这三个核心要点分别是影响战略落地的关键岗位识别、人才队伍盘点和人才战略制定。

首先，我们来讨论一下影响战略落地的关键岗位。说到这，你可能会问，关键岗位指的是什么？ 不可否认，所有工作岗位对于组织都是重要的-从前端到后端、从业务部门到管理支撑，所有岗位的贡献都能帮助提升组织绩效。但是，其中那些可以形成差异化优势，并且直接影响到年度关键任务执行的工作岗位就是我们所说的关键岗位。那么如何去识别这些影响到战略落地的关键岗位呢？不妨按照两个简单的步骤来进行。

第1步，回顾年度的关键任务，明确所对应的价值创造流程。在这里举一个BLM解码的真实例子，B公司是一家快消品企业，之前主要通过代理商开拓二三线市场，从2018年开始，公司有一条关键任务就是通过直营门店的建设去拓展一线城市的市场，而这个关键任务所对应的最主要工作流程就是客户获客的流程，我们把这个工作流程定位明确，才能够去匹配所对应的工作岗位。

第2步，根据关键工作流程，梳理出每个流程所必须有的关键岗位。接着上一步的流程，当我们确认了关键任务对应的主要是客户获客的流程后，就需要确认客户获客流程中需要有哪些关键岗位的参与。在B公司这个案例中，为了在第三季度之前，完成100家门店的开设，公司当前最重要的岗位就是门店的店长和直营门店的管理团队，但是公司目前并没有相应的人才储备。因此在人力资源上就需要通过外部资源的引入以及店长开发计划，直营团队的管理提升计划，来打造统一的门店经营理念和方法，如此梳理出来的每个关键任务可能都会对应一系列的关键岗位，最终输出比较完整的影响公司战略落地的关键岗位的群组。

通过上面两个步骤的梳理，其实定位关键岗位并不难。只要确保关键任务所对应的价值创造流程能够被精准的定位并概括，那么接下来匹配的关键岗位就是水到渠成的事情了。

 

8.2 人才队伍盘点

 

提升人才管理能力的第二个核心是人才队伍的盘点。接下来我们会去讲解有关的内容，也就是当组织确认了对关键任务落地至关重要的关键岗位之后，接下来就是需要对相关的人才队伍进行盘点。这样我们就可以厘清当前公司内部人才队伍支撑关键任务的准备度如何，同时我们在战略落地的过程中，经常会思考一些问题，比如说，合适的员工是不是被安排在了合适的岗位上？当前公司内部是否有足够的人才队伍去支撑战略的落地？其实这些问题都是我们在这一部分要去谈到的。人才队伍盘点主要就包含了描述人才与评估人才两个核心要素。

只有将关键岗位描述清晰，才能够通过评估来盘点当前人才队伍的准备度。关键岗位描述是指确定对关键岗位的要求，也就是我们通常所说的工作图解，它可以包含多种维度，通常情况下，公司的关键岗位需要从三个维度去进行描述：包括这个关键岗位成功所需要的知识、技能和态度。关键岗位的描述也就成为人力资源部门招聘、培训和发展人才队伍最重要的参考。

为了让大家更好的去理解人才盘点的方法，这里和大家介绍一个我们在战略解码工作坊中的真实案例。C公司是一家本土医药公司，近年来在国内市场开拓上面临挑战，管理层期待通过首仿药的上市和营销模式的升级实现公司业绩的快速增长。在这个雄心勃勃的战略目标背后，其实是对销售人才有了巨大的需求。很自然地，公司的管理层和人力资源部就意识到当前销售团队的薄弱环节在于销售能力低于预期。公司期待打造一支专业销售团队帮助其新药在三甲医院进行推广，而公司现在的销售团队的主要经验是在二三线市场用关系型的方式进行销售，而不是用专业推广。这样的专业能力其实是难以满足未来战略的要求，所以公司需要对内部的销售人才进行一次公司范围内的人才盘点。新的销售团队需要在三个方面都有新的不同要求：

知识方面：满足新的药品推广的需求，就必须要对药品所属的治疗领域具备专业知识；同时，需要对医院药品的采购流程和竞争对手的策略有充分的了解和把握。

技能方面：最重要是要具备顾问式的销售能力。同时，面对大的三甲医院，销售人员需要具有大客户营销的能力以及队内调动资源所需要的沟通技能。

态度方面：由于是新产品对新客群的推广就需要销售人员具有高敬业度和进取精神，要倾尽全力去争取可能的机会。

 

公司在确定了关键岗位的描述之后，同时需要匹配个人关键岗位的评估来完成本次人才盘点。评估的方法有很多，评估者可以采用不同的方式。在

BLM战略解码中，我们使用了一个非常简单实用的方法，也就是根据关键岗位的描述，结合实际情况进行人才准备度的评估。通过这个流程可以快速完成人才盘点，发现当前人才队伍需求与供给的差距。工具表单就在文档中，大家可以去参考。

我们以C公司的案例为例，销售人才盘点的情况就像下面这张表所展示的。通过“知识、技能、态度”三方面细致的岗位描述，来对相应的销售团队进行评估，结果显示目前在全国范围内大约1000人的销售团队中仅有1/5能够满足向专业化的顾问式销售的升级的要求。人才队伍巨大的缺口也给公司明确了方向，所以在年度行动计划中，人力资源部将配合事业部重点进行专业销售人才的招募，以及现有销售团队的能力提升。

8.3 人才战略制定

制定人才战略听上去是一个很大的概念，但的确是企业必不可少的战略性工作。为什么这么说呢？那是因为企业的人力资源总是有限的。如果没有清晰的人才战略，就必然会导致在关键任务落地的时候准备度不足。尤其是当企业碰到大的格局改变、市场版图的改变、公司业务的转型，人才战略的制定显得更为重要。一个完善的人才战略可以帮助企业聚焦于中长期业务目标,关注于企业人力资源的能力建设。同时，使企业在应对市场变化的过程中以自己的人力资源组合更具有弹性。

前面我们所谈到的两部分内容，其实都和人才战略的制定紧密相关。”关键岗位识别”、“人才队伍盘点” 其实都是人才战略的一个组成部分，只是它们各有侧重。“关键岗位的识别”旨在把人力资源计划集中到对公司战略至关重要的关键工作中去。这样的聚焦对快速行动和合理支出都有很大的贡献。不过，需要在这里注意，在关注战略聚焦的同时，也不能完全忽视日常的人力资源管理工作。而“人才队伍盘点”的核心则是从岗位的工作需求出发，从员工必须具备的知识、技能和态度，也就是他的价值观来制定人才管理的目标和行动。

在实际情况中，我们通过人才战略需要统筹解决很多问题。比如，这个战略周期结束的时候要达到多少员工规模？公司对人才新的能力要求是什么？关键岗位和核心人才是哪些？要统一解决上述问题，我们需要具备完整的人才战略，也就是说我们需要在一个人才战略规划的逻辑下来制定有关的行动计划。

简而言之，在人才战略规划中，必须考虑5个要素：

1）首先人才战略必须基于企业中长期战略中的财务规划——基于中长期的财务预测，能够为企业人力资源的未来规划提供重要参考，避免出现人才战略与公司发展不匹配的情况；

2） 界定企业关键岗位和核心人才——这就是我们在本章前半部分所说的内容，为支撑公司的关键任务落地，形成关键工作流程和对应岗位的聚焦，并且通过对于人才队伍的盘点，确定当前核心人才队伍的选、用、育、留问题；

3） 合理调配企业各层级比例 – 这里指的就是公司的人员结构。有些公司是橄榄形，中层的比重比较大，也可能是以专家团队为主，通常这样的公司需要更多的专业人才和中层管理人员。也有传统金字塔形，这类公司在层级和责任上比较明确；

4） 考虑未来人均生产力增长目标 – 人才战略是需要考虑到人员效率提升的问题，不能片面地认为增加了人数就能解决当前人才的挑战，而是要充分关注现有人才生产效率的提升，这样公司的人才战略才是科学的；

5） 对企业人力资源劳动力成本进行有效控制 – 这同样是企业人才战略的基础。同时，劳动力成本的控制也体现了人力资源战略的合理性。

 

让我们再进一步，看一下如何制定和推进整个人才战略的全流程，这个流程大致可以分为四个步骤。

第一步，立项阶段。在立项阶段最重要的是根据战略确定人才需求，并且收集数据；

第二步，评估阶段。在此阶段，工作团队需要了解当前人才战略的现状，通过一系列的调研和分析精准的去定位本次人才战略需要解决和讨论的问题，形成聚焦；

第三步，制定人才战略。在此阶段运用刚才所讲解的5个要素的基本逻辑制定细致的人才战略初稿；

第四步，落地执行。人才战略需要制定明确的行动计划和推进路径，并由公司高层审核，持续跟踪。

在BLM战略解码中，人才战略体现成为公司的职能规划，通过两个关键表单来支撑公司年度战略所需要的人才战略的制定。

其中第一张表是关键岗位的人才发展规划，通过对关键岗位的梳理，制定人员发展的规划。

第二张表是人才管理战略的参考维度。我们建议从“招聘体系”、“培训体系”、“薪酬与激励体系”、“绩效考核体系”以及“人力资源管理团队建设”五个维度去分析和思考我们的人才战略。这里要提醒大家，第二张表只是一个内容参考的维度，具体的内容需要公司根据自身情况进行详细战略制定。