为什么KPI已经过时？做绩效要注重考核还是激励？（附案例）

案例分析：KPI为何做不好绩效管理？KSF为何成为拯救绩效之宝？

导语：企业不做绩效管理，等于没有管理。但是，当前不少企业正在使用的KPI模式，却不能帮助实现高价值的绩效管理。因为绩效评价，并不等于绩效管理。真正能推动绩效增长的，不是KPI而是KSF。

KPI运用中的几个典型案例与深度剖析

案例一：提高目标的绩效考核

某工厂去年实现产值6000来万元，比上年下滑1000多万，而今年老板却定下目标8000万，列入KPI的K1考核指标。各项指标同比去年均不同程度的提高。

点评：老板想做高目标、实现高绩效，这是老板的经营需求。但是，如果老板的目标不能转化成为员工的目标，对员工而言，这只是自己不得不接受的工作任务。员工只有被动任务，而没有主动目标，所以，员工的工作状态是被动的，由于内心不认可这个“目标”，也自然不会为目标倾尽全力。

案例二：奖少罚多的绩效考核

某大型制造企业做了三年多的KPI，8项考核指标中有多达6项属于负指标。所谓负指标，就是大家所说的负激励或压力管理。这家企业的员工在一年12个月的时间里，只有1、2个月能拿到奖励，其余的月份都是扣罚。这三年下来，员工对KPI怨声载道，不少能人志士离职而去。

点评：扣罚出效益的时代已经过去，社会在发展，人性业已得到更多的尊重。很多老板的管理思维还停留在扣罚、打骂这种粗糙的传统方法上。把优秀的人才考跑了，绝对不是考核的目的。

案例三：有奖无励的绩效考核

某连锁企业，对管理层每季度考核一次，而考核相关的季度奖励来自当季超出公司利润目标部分的提点，如果当季没有超额利润提点，就没有任何激励可言。据说，一年四个季度，最好的时候只有一个季度能拿到这种奖励，而且拿的都比较少。

点评：这种设计有另一种大锅饭的味道。只强调团队而忽视个人，无法激励个人的创造力。相对个体而言，这种激励是比较间接的、力度是非常有限的。还有，有的老板将利润目标订的过高，对员工而言，只能将这个奖励获得机会寄托于市场好坏、某一二个部门的努力和上帝的关照了。

点评：任何机制都要从企业和员工两个方面去看。老板这么想没有错，错在他不知道员工是怎么想的。员工从第三个月开始，就在内心开始坚定地认为自己的月薪是11000元（不再是10000元了，因为自己应该拿这么多钱），老板故意订立高目标、高要求、高标准，根本就是在想方设法扣我的工资（这是我的既得收入呵）。员工有了这样的思维，一定会对公司推行的绩效考核产生强烈的抵触、反感和否定。最终绩效考核因为得不到员工的认可与支持，或者流于形式，或者半途而废。

总结：KPI为何不能适应时代与现实的需求？

1、KPI不符合人性与以人为本的社会发展需求。

2、KPI不能充分调动员工的工作热情，反而引起员工的反感与抵触。

3、KPI不适合为员工增加收入的时代发展趋势。

4、KPI忽视员工的需要、违背平衡和共赢的新社会规则。

5、KPI缺乏足够的驱动力，沦为注重考核和评价的工具。

6、KPI助长员工与企业之间的目标和利益的矛盾，而非让两者成为真正的利益共同体。

KSF与KPI的主要区别是什么？

KSF为何强大？为何引领绩效考核的新潮流？

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

KSF设计的五大核心理念：

1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强

2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表：

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩

KSF落地应用3个月的显著变化

1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。

5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。

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