绩效管理经典案例
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。下面是几个绩效管理经典案例,欢迎阅读! 老鼠偷油 三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶,但是瓶口很高,够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀,叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败。 第一只老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。 第二只老鼠说,我是抖了一下,是因为最底下的老鼠也斗了一下 第三只老鼠说,没错,我好像听到有猫的声音,我才发抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑,那看来都不是我们的责任了。 点评:绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候,大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维,当我 们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上,那么,最后的结果都是归错于外,作为企业员工谁都没有责任,最后客户被凉在了一边,当责任划分清楚了,客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是,客户满意和客户忠诚也随之消失了,最后企业的财务目标的实现没有了来源,股东价值无从说起。 关上你的窗帘 据说美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦,因年深日久,墙面出现裂纹。为能保护好这幢大厦,有关专家进行了专门研讨。 最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨。专家们进一步研究,却发现对墙体侵蚀最直接的原因,是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用。而每天为什么要冲洗墙壁呢?是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。为什么会有那么多鸟粪呢?因为大厦周围聚集了很多燕子。为什么会有那么多燕子呢?因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛。为什么会有那么多蜘蛛呢?因为大厦四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫。为什么有这么多飞虫?因为飞虫在这里繁殖特别快。而飞虫在这里繁殖特别快的原因,是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖。为什么这里最适宜飞虫繁殖?因为开着的窗阳光充足,大量飞虫聚集在此,超常繁殖?? 由此发现解决的办法很简单,只要关上整幢大厦的`窗帘。此前专家们设计的一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文。 点评:彼得圣吉在《第五项修炼》里提到,问题的解决方案既有“根本解”,也有“症状解”,“症状 解”能迅速消除问题的症状,但只有暂时的作用,而且往往有加深问题的副作用,使问题更难得到根本解决。“根本解”是根本的解决方式,只有通过系统思考,看到问题的整体,才能发现“根本解”。 我们处理绩效问题,若能透过重重迷雾,系统思考,追本溯源,总揽整体,抓住事物的根源,往往能够收到四两拨千斤的功效。就如杰弗逊大厦出现的裂纹,只要关上窗帘就能解决几百万美元的维修费用,这是那些专家始料不及的。在遇到重重问题迷雾的时候,你真的能关上你的窗帘吗? 俄罗斯矿山爆炸 在一次企业季度绩效考核会议上,营销部门经理A说:最近的销售做得不太好,我们有一定的责任,但是主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好。所以我们也很不好做,研发部门要认真总结。 研发部门经理B说:我们最近推出的新产品时少,但是我们也有困难呀。我们的预算太少了,就是少得可怜的预算,也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢? 财务部门经理C说:我是削减了你们的预算,但是你要知道,公司的成本一直在上升,我们当然没有多少钱投在研发部了。 采购部门经理D说:我们的采购成本是上升了10%,为什么你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢的价格上升。 这时,ABC三位经理一起说:哦,原来如此,这样说来,我们大家都没有多少责任了,哈哈哈哈。 人力资源经理F说:这样说来,我只能去考核俄罗斯的矿山了 点评:这是老鼠偷油故事的企业版,多么鲜活的案例,看看故事,再想想自己,是不是该改变一下思维方式了? ;
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理名言名句大全
1、不是“居安思危”,而是“居危思进”,永远战战兢兢,永远如履薄冰。
2、部下的素质低,不是你的责任;但不能提高部下的素质,就是你的责任。
3、顾客的'难题,就是我们要开发的课题。
4、管理有模式,无定式,这是管理的艺术性和科学性。
5、管理者要是坐下,部下就躺下了。
6、核心竞争力是什么?我认为是在市场上可以赢得用户忠诚度的能力。
7、经营企业就是要经营人,经营人首先要尊重人。
8、卖信誉,而不是卖产品。
9、没有思路,就没有出路。
10、能够把简单的事情天天做好,就是不简单。
11、能者上,庸者下,平者让。谁砸企业的牌子,企业就砸谁的饭碗。
12、企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制。
13、企业应有灵魂,否则无异于行尸走肉。
14、人人是人才,赛马不相马;企业说到底就是人,管理说到底就是借力。
15、世界上最无价的东西是人心,要赢得别人的心,只有拿自己的心去交换。
16、市场是每个人的上级。
17、事前反复研究,慎之又慎;一旦做出决策,必须坚决执行,不容含糊。
18、说了,不等于做了;做了,不等于做到位了。
19、要给用户意想不到的惊喜。
20、要么不干,要干就要争第一。
;绩效工资分配方案设计是绩效管理中的关键环节,旨在将员工的绩效与薪酬相结合,激励和奖励员工的高绩效,从而促进员工的积极性、激情和工作动力。以下是一些新的思路和方法,可以在绩效工资分配方案设计中考虑:
1. 引入多维度的评估:传统的绩效管理通常基于单一的绩效评估指标,如工作完成情况或业绩目标的达成情况。而新思路可以考虑引入多维度的评估,例如员工在团队中的合作能力、自我学习和发展能力、创新和问题解决能力等,以更全面地评估员工的绩效表现。
2. 引入定性评价:除了定量指标外,可以考虑引入定性评价,如360度评估、同事评估、客户评估等,从不同角度获取员工的表现和贡献,以便更全面地了解员工的实际表现。
3. 设计灵活的薪酬结构:传统的绩效工资分配往往基于固定的薪酬结构,而新思路可以考虑设计灵活的薪酬结构,如灵活的薪酬组成、可调节的薪酬比重、个性化的薪酬方案等,以更好地满足员工的多样化需求和激励机制。
4. 引入非金钱激励:绩效工资分配不仅仅局限于金钱激励,还可以考虑引入非金钱激励,如表彰、荣誉、晋升机会、培训和发展机会等,以多种方式激励和奖励员工的绩效和贡献。
5. 基于绩效差异化的分配:传统的绩效工资分配往往采取平均主义的方式,即将绩效奖励均匀分配给所有员工。而新思路可以考虑基于绩效差异化的分配,即将更多的绩效奖励分配给高绩效员工,从而更好地激励和奖励绩效突出的员工,激发员工的积极性和工作动力。
6. 注重公平和透明:绩效工资分配方案设计应该注重公平和透明,确保评估标准和分配机制公平、透明可被理解和接受。这可以通过明确的绩效评估标准、公开的绩效评估过程、透明的绩效数据和指标、以及清晰的绩效奖励分配机制来实现。
7. 定期评估和调整:绩效工资分配方案应该定期进行评估和调整,以确保其与组织的目标和战略保持一致,并根据实际情况进行灵活调整。这可以通过定期的绩效评估和反馈,与员工的绩效沟通和对绩效工资分配方案的持续监测来实现。
8. 激励长期绩效:除了关注短期绩效外,绩效工资分配方案设计也应该考虑激励和奖励员工的长期绩效。例如,可以设计长期激励机制,如股权激励、退休福利、长期绩效考核等,以鼓励员工在长期内持续取得优异的绩效。
9. 参与员工和管理层的共同设计:绩效工资分配方案的设计应该充分考虑员工和管理层的意见和需求,建立共同的理念和共识。可以通过定期的员工调查、意见征集、员工代表参与和管理层的决策过程中的合作来实现员工和管理层之间的参与和合作。
10. 与绩效目标和组织战略相一致:绩效工资分配方案应该与组织的绩效目标和战略相一致,确保员工的绩效奖励与组织的期望和战略目标相一致。这可以通过与组织的绩效管理体系、战略规划和业务目标相对应来实现,确保员工的绩效奖励与组织的整体绩效相一致。