05组织发展，从个人的认知升级开始

交大安泰经管学院EE研发咨询部副总监

上海交通大学国际工商管理硕士、华东师范大学心理学学士

8年政府机关工作经历，曾负责地区企业家联络协调工作；高管教育行业3年从业经验，熟悉教育培训及管理咨询工作，包括：企业学习型组织建设、企业大学体系构建、企业培训需求分析及组织学习能力测评工具等。

猎豹移动的CEO傅盛曾写过一个系列的文章，名字叫《认知升级三部曲》。文中引用的一幅图至今令我印象深刻：

这是个体认知的四种状态——“不知道自己不知道”，“知道自己不知道”，“知道自己知道”和“不知道自己知道”，也是人的四种境界。人与人根本的区别就在于这四种状态，本质上反映的是个体间的认知差异。95%甚至更多的人都处在第一个状态。这也就是为什么碌碌无为的人是大多数。今天，我们处在VUCA时代，各种新概念层出不穷，每一个行业的认知都在进化，迭代越来越迅速，跨界越来越普遍。视而不见，只会失去升级的可能性。只有自我否定，保持空杯心态，个体才有可能认知升级，逐渐成长，最终实现跨越。

近年来“数字货币”和“区块链”概念十分火热，受到广泛关注。一位财经媒体人告诉我，2012年他曾带过一位90后实习生，出于对数字货币与区块链技术的深刻理解，早在两年前就持续看好虚拟货币，并坚定地投身其中建立了公众号、网站、APP以及ICO(是InitialCoin Offering缩写)平台等，在数字货币强大的财富效应下，早已实现了财务自由。这件事对这位媒体人内心冲击很大，倒并不是出于嫉妒心理，而是他不断反思自己，是不是应该对新生事物多一些敏感与好奇心？

一定程度上来说，个体差异本质上是认知差异。技能的差别是易于量化的，不同技能水平的个体，经过大量的练习逐渐会发展成为熟练工种。而认知的差别是本质的，是难以量化的。人和人比拼的，是对事物的理解和趋势的洞察。

曾在2005年加入奇虎的傅盛回顾，当年搜索引擎行业，奇虎没“打败”百度，周鸿祎一度总结是因为“不小心”把公司卖了，而百度没卖。周鸿祎没想到的是，当时李彦宏对搜索的认知远高于他。事实证明，奇虎不愿打硬仗、不愿打重型战役、不愿搞大研发、不相信算法，却正是百度搜索成功的不二法门。

在当今社会，领导者的认知差异必然会自上而下地影响企业的战略变革与路径选择，而组织中个体的认知差异也在深刻地影响着组织的发展进程。个体的认知差异在快速变化的环境中不断被放大，这种影响将自下而上地或推动或阻碍着企业的成长。

回顾猎豹移动的发展历程，傅盛认为：一个人卓越，造就不了一家卓越的公司；一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的认知升级，否则不可能真的上新台阶。认知不统一，事情推不动。推不动的本质是大家没有建立对这件事重要性的认知。看不见也罢，顽固拒绝也罢，都不可怕。最可怕的是，我们不知道“我们不知道”。

这个观点符合经济学中人力资本外部性的定义，获得认知升级的个体会产生相互学习的效应，也就是所谓的知识溢出。在《认知升级三部曲》中，从管理者角度，他为认知升级提供了三剂良药，其中最重要的是：对外求教，不做井底之蛙。从个人维度来看，有一个对外求教的心态非常重要，可以帮助我们扩展自己的视野。绝大多数时候，人们特别容易陷入一种以自我为中心的状态，不会向外看。面对新事物，很多人甚至连尝试对外沟通的欲望都没有，完全不知外界发生了什么。

从组织维度来看，上述观点又与彼得·圣吉等管理学大家提出的“学习型组织理论”不谋而合。针对组织成员的认知升级需求，基于学习发展视角，构建学习型组织已经被证实是一种有效而实际的手段。这将使组织成员拥有一个共同的愿景，形成由多个创造性个体组成的扁平式组织结构，实现善于学习、无边界行为、自主管理、员工的家庭与事业平衡、领导者的角色多元的工作氛围，持续推动组织成员的认知升级。典型如腾讯，从2007年开始，以培养更多优秀人才为核心目标，搭建有腾讯特色的学习型组织，并将组织成员对于行业的深刻认知凝聚在不同的事业部群，不断开发并产生了诸如微信、王者荣耀等很多影响社会的应用产品。

个人的成长源自于认知升级。正如乔布斯所说的“Stay hungry, stay foolish”，如果一个人，保持空杯心态，认知升级就如捅破一层窗户纸。而对于组织而言，持续地投入于组织学习，不断通过组织成员的认知升级带动组织发展边界的扩展，从量变到质变，逐渐对组织产生积极影响，并将最终使组织与个人共同受益。