《大河激荡报告文学》2-（4） 大刀阔斧

 “各位领导，各位评委，根据集团公司统一部署，我将分公司生产和自己的工作情况作一个述职报告，请大家审议……”

2002 年秋天的一个上午，在东明石化老办公楼五楼会议室里，一场前所未有的述职考评会开始了。

主席台上依次就坐着集团公司各位领导。发言席上，站着一位接受考评的分公司经理，手拿精心准备的讲稿侃侃而谈。台下，坐满了副处级以上干部和部分职工代表。他们神情肃然，认真聆听，手里还拿着一张张各式表格。

东明石化的人事制度改革动真格了！

当时，他们还属于地方国有企业，麻雀虽小，五脏俱全。一切与县委县政府对接，上边有什么部门，下边就有什么“腿”。机关处室达到了37 个，比如政工口就有党委办、团委、宣传处、职教办、武装部、妇联、计生办，管理口的也有计划处、财务处、审计处、工程预算处等等。有的职能单一，有的交叉重叠，有的官多兵少，有的有官无兵。出出进进，大大小小，官帽戴上都不愿摘下来。1700 多人的企业，副处级以上的头头就有

300 多位！人浮于事，互相扯皮。

必须改革！李湘平大刀阔斧、毫不犹豫地出手了。

他们研究决定，按照国有大中型企业建立现代企业制度的要求，根据功能职责，撤并合转成13 个部室：工作部、人力资源部、计划财务部、生产调度部、企管部、规划发展部、后勤保障部、资产运营部等等，分（子）公司也精练为：炼化公司、热电公司、实业公司、供应公司、恒泰公司、恒昌公司、经销公司等等。

所有副处级以上干部就地免职，重新竞聘上岗。并且为了避免正副职之间闹不团结、拉帮结派，互相扯皮别腿，也为了“打板子有对象”，干脆每个处室只设正职一人，不设副职，所有没有竞聘上的都是普通工作人员，服从正职领导。为了避免震动过大，董事会决定对免职干部实行“经济待遇不变”的临时性安抚措施。

一石激起千层浪。几乎人人感到了挑战、也迎来了机遇。至于竞聘评判标准，再也不是几个领导人所谓的“伯乐相马”，而是学习汲取兄弟单位经验，采取符合实际又便于掌握的打分投票举措——“赛马选拔”。

这天，李湘平把副总经理兼组织人事劳资部部长张岭峰找来，将一份材料交给他：“老张，你组织几个人商议一下，学学人家的办法，搞一套咱们公司干部任职的量化标准。”

“好的，董事长！我们马上干。”

张岭峰是东明石化的“老人”，早在建厂之初就调来了，历任基建办沙石料组组长、运销科副科长、厂办主任、1998 年当了人事劳资部长。如今，新班子第一把“火”首攻他分管的领域，自然是责无旁贷。他立即带  领本部门的“人马”冲向前线。

走出去学习，请进来指导，查阅相关资料，草拟种种方案，送走了一片片晚霞，迎来了一轮轮朝阳。反复讨论，数易其稿。李湘平接任之初，事务繁多，忙得不可开交，可对于人事部门送上来的方案，再忙也要细致审阅，组织党政联席会一一“过筛子”，最终形成了全新的《干部测评办法》。

文件规定：以工作业绩、业务能力、组织能力、决策能力、事业心、廉洁性等十几项标准衡量干部是否称职。今后选拔任用干部实施定量、定性考核，组织相关人员打分评判。副处级以上干部得分在70 分以下者，一律免职。干部聘任程序为：基本资格确任；述职；公司领导和职工代表打分；董事长从中选择提名；董事会研究；党政联席会讨论通过；董事长聘任。

于是，这就出现了开头那一幕。

与会人员全都庄重地拿起手中的笔，面对着一张张《干部素质测评表》、

《干部评价表》，认真地倾听着各位干部的述职，慎重地思考着如何下笔。用李湘平的话说就是：“每个人都好好当一回人事部长。”

 缪振起——时任东明石化炼化公司副总经理，通过申报述职、答辩评判，竞聘本公司总经理。炼化公司是东明石化起家的“大本营”，国有资本为主体，因而也是最重要的分公司之一。缪振起身材瘦削，性情随和，干起工作来脚踏实地。经过充分准备，他走上述职答辩台，侃侃而谈…… 他是地道的东明人，地道的农民子弟，1963 年出生在小井乡里长营村，从小好学上进，上世纪八十年代初考上了沈阳工业大学机械设备与制造专业，是本村第一个本科生，引起了轰动。那时人们见了他村人就问：“听说你村的谁谁谁，考上大学了？真管！”

1989 年他大学毕业了，分配到山东德州机床厂当了一名技术员。可是全家人都在东明，父母盼望他回到身边来工作，缪振起也不习惯一个人在外地生活。1991 年春节放假，他回家过年，听说县里石化厂开工了，便想调回来。经人介绍，他找到厂总工程师游同想和厂长杨永昌。听完他的来意，杨厂长表示要看看毕业证。

第二天，缪振起便拿着毕业证书来了。杨永昌看着沈阳工业大学的大红印章，满意地点点头，说：“正是我们需要的专业，你明天就来上班吧！”

“啊？”缪振起一愣，忙说：“我还没跟原单位说呢，要是不放，档案不太好拿。”

“不管那个，你先上班，待遇与头一年进厂的大学生一样。手续的事咱再说。”

就这样，缪振起给德州机床厂打了个电话，说父母年老需要照顾，不回去了，就在石化厂维修车间做技术工作。原单位十分看重这些大学生，专门派来了一位车间主任劝其回去。缪家父母婉言谢绝。一个月后，缪振起回去找分管厂长要求批准调动，碰了个硬钉子：“不行，我们研究了，不同意。你回来照样干，既往不咎。但别再提档案的事。”

左说右说就是不行。缪振起只好收拾行李返回东明，先在东明石化继续干着，成了没有档案的“黑人”。在那个人才流动还较困难的年代里， 档案是一个人的“证明”，长期这样下去，总不是个办法。爱才心切的杨永昌专门到德州机床厂去了一次，直接找到厂长求援：“俺东明是个穷县，石化厂又是才建的新厂，急需小缪这样的人才。你们就支援一下吧！”

机床厂长见东明石化的“一把手”，为了一个大学生亲自上门协商，十分感动，热情接待后表示：“我完全理解你的心情。可是咱厂也有规定，不能轻易开口子。你先回去，我们研究一下再说，好吧？”

此后不久，终于有了好消息，可以办手续了。这样，上了两年班的缪振起，才把自已的档案拿回了东明石化。后来转任菏泽市领导的杨永昌，见到缪振起还打趣地说：“你是我‘挖’过来的！”

缪振起是个懂得感恩的人，自从来到东明石化那天起，就扑下身子扎扎实实地干起来。从车间技术员，到设备科员、副科长一路走来。后来成立集团设备处，他当上了副处长、处长，为石化建设催化、重交沥青、液体石蜡等装置洒下了汗水。为了全面培养锻炼，他又分别调任溶剂公司经理，炼化公司副总经理，对生产组织管理越来越熟悉了。

此次竞聘，缪振起赢得了评委们的肯定，获得了高分。经董事会研究，被李湘平董事长聘任为炼化公司总经理。

而竞聘能源公司总经理的吴裕洪，却是另一方面的用人范例。他是四川省遂宁人，世代在家乡务农，八十年代中期考上华东石油大学机电专业，第一次出川来到了山东东营。他个子不高，却健壮有力，脾气性情也与山东人吻合。1989 年 7 月毕业时，老师对他说：“你是四川人，离着湖北潜江近，去江汉油田吧！”

不料，他却不愿意，希望能够到专业对口的单位，用上所学的专业技术。正好东明石化刚刚建厂，到学校里要人。东明在哪儿？吴裕洪从未听说过这个地方，得知这是全县最重视的工厂，大有前途，便痛快地来了。进厂后，他随大家去洛阳炼油厂培训了半年，参加了第一套催化装置的建设，分到电修车间任技术员，扎扎实实地工作起来。东明石化大部分干部职工，都是本地人，外地的不多，尤其是吴裕洪来自遥远的大西南，回一趟家实在是不容易。而他在家又是独子，上有一个姐姐，下有三个妺妺，父母盼望他调回家乡去。

起初，他也动摇过——

一次，因为更换某个机件，车间副主任安排吴裕洪带人操作。正干着，主任得知了，不同意这么干，赶到现场训了他一顿：“副主任不懂业务，你作为技术员还不懂吗？”

吴裕洪百口莫辩，心中委屈：你们当领导的，我都得听啊，这会儿又说我不对了！

后来，同事给他在当地介绍了女朋友，新华书店营业员，两人情投意合，但谈婚论嫁时还没有房子。吴裕洪就在厂家属区借了一间，买了几件新家俱搬了进去。不料，有位负责人坚决不同意，命令道：“这房有其他用处，马上搬出来。”

他一再求情：“新婚家俱刚搬进来就搬走，不吉利，等等再搬好吧？”“不行！”一来二去，工作与愿望有差距，生活安排也不顺利，让年轻的吴裕洪很受伤，感觉到这是在欺负外地人，萌生了调回老家的想法。不过，这事让厂领导知道了，认为东明石化人应有胸怀，不管是不是本地人都是一家人，还是帮助小吴解决了住房。在不少东明朋友的帮助下，吴裕洪完成了自己的终身大事。

尽管有些不如意，可吴裕洪认可东明人的尽孝道、讲义气，还是安心地待了下来。对待工作，他更是毫无二话，一直是踏踏实实，兢兢业业的。因为离家远，他基本上很少回老家，过年过节也坚持在工作岗位上，只是按月寄回部分工资去。隔一段时间，打一个长途电话问候一下父母。那时村里没电话，要接个长途还得跑到乡里去……

父母年纪越来越大，吴裕洪不放心，多次把他们接到身边来赡养，可是两位老人家不习惯北方的生活，又不愿给孩子添麻烦，来后待不了几天，又回老家自己生活。那一年，吴裕洪照例值班，不能回家过春节，父亲上房顶去取自家腌制的香肠，不料一脚踩空摔了下来，将股骨头摔坏了，姊妹们打电话告诉了他。

“啊？！”吴裕洪十分自责，如果自己在家哪会发生这样的事呢！他立即请假赶了回去。

父亲做了手术，还需静养一个多月。可老人担心影响了儿子工作，催促着他抓紧回去。

哦！我的老爸老妈，我的至爱亲人……

吴裕洪满眼热泪，一步三回头地回东明了。他知道忠孝不能两全，对不起父亲母亲了，但对得起东明石化。这样的人能干不好工作吗？他从一名电气维修技术员做起，先后当了电修车间副主任、主任、热电公司副经理。

竞聘会上，吴裕洪操着带有川音的“东明普通话”，对答如流，头头是道，无论是技术上、还是管理，都十分过硬，总成绩高居榜首，一举赢得了能源公司总经理职位。

是骡子是马，拉出来遛遛。岗位小天地，竞聘大舞台。

在其他相关分公司和各部室负责人竞聘过程中，也都是像缪振起、吴裕洪们一样，龙争虎斗，择优选贤，分别由丁书兵、张云杉、郝忠臣、杨树防等人胜出，后来在各自岗位上一展身手、冲锋在前。在此基础上，李湘平经过深思熟虑，决定趁热打铁，加大改革力度。概括起来就是以实行“一书四制”为总抓手，全面深化各项制度改革。

何谓“一书四制”？这是东明石化学习其他国企先进经验、结合本单位实际情况而出台的一项创造性改革措施。“一书”具体是指聘任书，“四制”具体是指年度经营目标责任制、年度经营目标综合评价制、经营风险抵押制和年薪制。从而，有效地促进四大改革：

一是产权制度改革。建立起一整套高效的资本运营机制。一要搞好合资合作，积极引进资金，技术、资源入股，加快发展步伐。二要逐渐稀释国有产权，对新建项目及存量资产中的优良部分进一步向内部职工、社会资本开放，形成产权多元化的经营格局。

二是人事制度改革。一要继续深化机构调整，理顺工作程序，明确职责，增强协调功能，提高工作效率。二要实行干部竞聘，按照“一级聘一级”的办法，由各单位各部门确定所需竞聘岗位、职数、条件等。再向公司公示，经竞聘委员会评定，优秀者上岗。落聘人员三年内未被聘用的， 将取消经理人才应聘资格，实现“能上能下”的用人机制。

三是用工制度改革。一要实行职工竞争上岗，对通过竞争未能上岗的职工，实行下岗不离岗，三年内薪金递减，如三年内仍不能竞争上岗，将被推向劳务市场。对新进厂人员要经过培训竞争上岗，形成“能进能出” 的用人机制。二要实行干部任期目标制，对年终完不成任务的中层以上干部，视情况降级使用或解聘，对表现突出的人员，破格提拔，打破干部职工界限。

四是分配制度改革。对公司领导、部门经理、分（子）公司经理以上人员实行年薪制，依据“经营风险抵押制”交纳风险抵押金，年末由审计等部门按照《经营目标合同责任书》，对各单位各部门的经营成果加以考核，进行综合评价，兑现奖惩，使收入分配与责权相对等，提高主要经营者的责任心和积极性。对一般员工要在提高工资总体水平的基础上，实行“同岗同酬、易岗易薪”，奖励贡献突出的管理、技术、营销骨干，从根本上打破“大锅饭”……

其中，最为关键的是年薪制！

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。它突破了薪资结构的常规，促进企业人才建设，也可以提高管理者的积极性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力、及企业经营业绩相挂钩的，因此也具有较大的风险和不确定性。

在国外，年薪制已经成为现代企业的基本制度安排。我国进入改革开放新时期以来，在一些发展较好的国有企业、股份制企业，甚至民营企业中，亦开始实行。然而，整个菏泽还没有一家实行年薪制的企业，也没有人敢于公开谈论。因为菏泽是全省经济欠发达地区，干部职工的工资水平相对偏低，似乎一说起年薪制，就有为自己谋取钱财的味道。

谁敢当“第一个吃螃蟹”的人呢？李湘平挺身而出！他认为：重赏之下，必有勇夫，这是我们老祖宗传下来的智慧。为了激励从业者的积极性，为了留住需要的人才，就要舍得下大本钱，这就像上项目一样，大投入才能大产出。同时，年薪制不仅仅是一种利益，更是一种责任！经营者与企业捆绑在一起，一损俱损，一荣俱荣。因而，他经过慎重考虑决定：积极探索，制订方案，报请县委审批同意后实施。

谁能拿到年薪、分别为多少，直接牵扯到个人利益，难免会有不同的想法。曾有个别副总找到李湘平说：“弄多了不好管理，不如光咱几个拿吧！省事省心。”李湘平看看他说：“光咱几个能干起来不？我的同志哥啊，咱搞年薪制是为了调动大家的积极性，是好事，可别弄成了小圈子，把好事办砸了！”

时任企管部总经理的尚庆录，组织人员承担起草实施方案的重任。他是菏泽成武人，中等身材，一头略带卷曲的头发，透着执着坚毅的性情。他1989 年毕业于华东石油大学管理工程专业，分配到刚刚奠基的东明县石油化工厂，可以说是第一批员工，经历过多个岗位的历练。

首先，他们根据李董事长指示向县里写了一个请示报告。县委相当重视，专门派了经委一位副主任，与尚庆录等人到已经实施上述制度的东部地区考察、学习。他们相继跑了威海三角集团、潍坊海化集团等，核心是薪金的分配要体现出责任大小、贡献大小，同样的级别，责任贡献不一样，年薪就不一样……

回来后，他们又结合本公司实际，潜心切磋琢磨，制订出详尽的“一书四制”方案，提交董事会审定，同意后又报县委县政府批复。毕竟是在经济欠发达地区第一家实行年薪制的企业啊，将一下子大大拉开与其他单位人员的收入距离，甚至比书记、县长都要高的多。当然，这里边也包含着极大的付出和风险。

只要有利于企业发展，也就有利于县里的发展。2003 年元月份，在东明县人民代表大会上，经过讨论，一举通过了东明石化包括年薪制的系列改革方案。会后，东明县委书记刘勇专门把李湘平找到办公室谈话：“湘平，你们拿那么高的年薪，可不能出经济问题啊！”

“刘书记你就放心吧！我是干审计出身，是有底线思维的。该得的让大家得到，不该得的那是一分也不能得。目的就是调动大家的积极性。” 李湘平掷地有声。

实行“一书四制”对于经营者和管理者来说，是强大的动力，也是巨大的压力：除了生产经营指标以外，连员工违纪、计划生育、现场卫生等都列入考核范围，其中任何一项达不到要求，就要从年薪中扣除罚金，直至将其缴纳的风险抵押金扣完为止。李湘平要求负责考核的尚庆录等人，一定要瞪起眼睛、硬起心肠来，做“黑脸包公”，铁面无私。

实施第一年，就有几名领导干部因为没有完成任务，抑或是出现违纪现象，被扣了年薪。其中有一名二级公司的总经理，在审计中发现有亏损，考核奖惩部毫不犹豫：扣钱！他不服气，找到尚庆录理论：“不能这么扣，太多了。再说原来的指标就定得高……”

“那是经过核算的，也是你签字认可的。我们根据责任书办！”

此事报到李湘平董事长那里，一句话把这位“告状者”说得没脾气了：

“你要是觉得指标高，可以不签字，我让敢签字的来干！”

实践证明，这套目标考核奖惩体系，也就是“一书四制”具有强大的生命力，一年一签、高收入与高风险并存，调动了积极性，激发了干劲，也分解了压力，保证了企业的正常运转和快速发展。直到今天，东明石化还在使用这套制度，只不过更为完善、更为规范了。

一花引来百花开。在东明石化取得年薪制改革的成功经验后，菏泽市的许多企业纷纷前来学习、取经、效仿。

这场有关人们切身利益的大改革，如同一场急风暴雨席卷东明石化，以及整个东明县城。以至于在相当一段时间内，李湘平三个字成了东明家庭中谈论的话题。因为东明石化是全县的财政支柱，很多员工家属遍布各行各业，“牵一发而动全身”。“李湘平真大胆啊！”“李湘平太胡闹了！”“李湘平是条有血性的汉子！”种种说法，不一而足，有的惊叹，有的敬佩，有的忧心，有的骂街……

曾有一位县级领导，为东明石化发展操了不少心，出了不少力，这次为了亲属工作之事找李湘平说情，遭到婉言拒绝：一切按规定办事。气得那位领导摔了电话！黑信、告状、人身攻击甚至威胁，风刀霜剑一般飞来。

好一个李湘平，好一个董事会，众志成城，岿然不动！李湘平咬紧牙关，挺直腰杆，身正不怕影子斜，出水才看两腿泥，坚定不移地将改革进行到底。绝大多数干部职工是完全理解的，东明县委县政府是坚决支持的。不经历风雨，怎能见彩虹。东明石化坚决而清醒地进行了机构、人事、

用工、薪酬等改革，焕然一新，面貌大变，心更齐了，劲更足了，高举起一心一意谋发展的大旗，劈波斩浪、奋勇前进了……