入职时隐瞒真实婚育状况，公司能以“欺诈”为由解除劳动合同吗

小李名牌大学毕业，在一间公司工作了8年，因为对竞聘结果不满意，选择了自动离职。起初，小李觉得凭着自已的毕业院校、专业能力和这8年的工作经验，再找一份与原来差不多甚至更好的工作不难，结果却事与愿违，一连几次都被婉拒。小李不明白原因，好不容易打听出来，原来是因为自已年过30、未婚未育，用人单位担心自已入职时间不长就会结婚生孩子，影响工作，增加公司运营成本，所以不录用自已。
小李没想到用人单位会如此现实，在遇到一家自已特别满意的公司时，为了打消公司的顾虑，自已主动提出了签署承诺3-5年内不生育的协议，公司可在这个区间内选个时间段，但是最终还是没能应聘成功。
虽然小李觉得特别搞笑，却不得不向现实低头，决定隐瞒自已真实的婚育状况。在到A公司应聘时，称自已已婚，且已有一儿一女，不会再生孩子时，终于成功入职，并且还获得了满意的职位和待遇，完成了不俗的业绩。
可惜的是，在她入职快满1年时，A公司完善人事档案，要求她出示结婚证复印件和孩子的出生证明复印件，她隐瞒真实婚育状况的事情暴露了。小李以为，以自已的能力，A公司不会为难自已。可惜，A公司拿出了公司的制度，上面有一条：职工须承诺向公司提供的个人资料真实无误,一经发现有不实或虚假信息,公司有权立即将其辞退。很快，公司以小李隐瞒真实婚育状况、违反公司规章制度为由将她辞退了。
小李不服，要求公司继续履行合同。公司自然不同意。于是，双方对簿公堂。
这个案例，不会有什么悬念，小李必赢啊。因为婚姻、生育状况属于个人隐私，与劳动合同的履行没有必然的关系。员工入职时，公司要求员工填写婚育信息，侵害了员工的隐私和个人信息权益，尤其是对女员工而言，这就是一种赤果果的就业歧视啊，违反了妇女权益保障法和就业促进法等法律规定，公司的规章制度是不能违反法律法规的规定的，否则无效。
妇女权益保障法明确规定，用人单位违反本法第43条和第48条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。43条规定的包括，除非国家另有规定，用人单位不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况等。
就业促进法规定:用人单位招用人员,除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
综上，劳动者的婚育状况属个人隐私,除国家规定的特定岗位外,女性劳动者在应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况的询问,即使迫于现实功利而做出隐瞒,也不应认定为违反诚实信用,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。
公司的规章制度如果侵犯了女职工的个人隐私权,或者变相限制了女职工的就业及劳动权利,违反妇女权益保障法和就业促进法等法律规定,应认定为违法。
在此提醒广大女性同志,应聘时可以拒绝用人单位对于自己婚育状况等隐私问题的询问。求职者遭遇性别歧视，除了可以向人民法院提起诉讼外，还能直接向劳动保障监察部门直接打电话投诉、举报，如邮件截图、聊天记录等电子证据和录音都是有效证据。
另外，用人单位如果要求职工签署承诺不生育的协议，是侵犯职工生育自主权的，协议无效哈。违反法律规定的协议自始无效，