观众感受不到的世界之最.mp3

与单院长一样，同处于体制内环境，深知在体制内推动一次变革难度远高于商业环境，需要撬动的利益蛋糕多且复杂，对单院长深深的佩服，他这种把“工作当学问做，把问题当课题解”的咬定青山不放松的精神值得我们学习。感谢伏磊老师在课后对变革八大失败原因的总结，特别是对中层更好用的“四步法”提炼的惟妙惟肖，值得mark一下～我也结合自己对组织行为学的理解和亲身经历，谈谈如何克服组织变革的阻力？组织行为学研究提出一系列减少或克服变革中阻力的途径，主要包括的措施有：教育、参与、促进与支持、奖惩、利用群体动力、力场分析等。其中，常见的3种方法：1.【教育】变革最核心的关键是“统一思想认识”。注意在变革前作好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使管理者、员工都能充分认识到组织发展和变革的基本目标和需要，作好心理准备。这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。但宣传教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，而且很多时候是需要反复强化的。在变革过程中要选好试点和标杆，以变革的阶段性实际成效及时继续教育员工。2.【参与】让管理者和员工都有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权，采用教练式会议模式推荐，明确共同目标，调动大家来一起想方案。这样就能大大提高员工的积极性，使变革措施既深入人心，又为人接受。同时，也做到了集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。参与活动应该有组织、有领导地进行，充分发挥各类人员的主动性和创造性。3.【促进与支持】大多数情况下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。在变革的不同阶段，根据实际情况给管理者、员工心理上的支持和技能上的培训，例如共同订立工作指标、交流变革中遇到的问题、学习新的技术与知识等，使大家尽快适应新的形势，推动组织发展和变革。