薪酬08集：薪酬问题之一----该高的不高，该低的不低

薪酬08：薪酬问题之一----该高的不高，该低的不低

先看一个案例：

会计干了七八年，后来考了注册会计证，希望工资涨一点，但老板没同意，于是就离职了。

后来，老板招了一个应届毕业生，干原来会计的工作，本着同工同酬的精神，工资与原来离职的会计是一样的。

请问存在什么问题？

1）根据内部公平性的原则，基于能力付薪，其中工作经验、阅历、学历、资质，属于非常重要的因素，所以，刚毕业的应届生拿原来会计一样的工资，不合理，导致内部不公平；

2）对于刚毕业的学生而言，完全可以给予较低的工资标准，可以经过几次涨薪达到激励的目的，老板直接给予原会计的工资标准，浪费了薪酬资源。

所以，老板的做法，是浪费了激励机会，满足了一个刚毕业的学生，却得罪了一大把的老员工。

薪酬常见问题第一条：该高的不高，该低的不低。

请看薪酬曲线：

正常情况下，合理的薪酬曲线，应该是一条向上越来越陡的弧线。

具备以下两个特点：

1）职级越高，薪酬越高，且相邻级别之间的差额也会越来越大；

2）所有薪酬点应该在曲线周边有规律并紧密地排列在两侧。

非常明显，职级2有几个点远远高于薪酬曲线，甚至比3、4、5级的薪酬都要高，这明显不合理。

经过调查发现，是出纳和司机的工资偏高，原因有二：

1）这两个岗位是老板的亲信，级别不高，待遇不低；

2）这两个岗位一般是追随老板的时间较长，因为年功工资，以及调薪时普涨，导致工资很高。

但问题是，这明显违背了薪酬设计原则----基于岗位的付薪，高级别岗位薪酬应该高于低级别岗位。

所以，该公司的薪酬问题有可能导致：

1）岗位价值高，能力强，但工资却低，必然离职；

2）岗位价值低，能力一般，但工资却高，“打死也不走”。

然而，我们更加需要的是，给公司带来更大价值的高级别员工，该公司的薪酬设计是本末倒置。

冯老师提到了一个现象，就是很多公司涨薪时一般意味着升职，但因为公司职级设计不合理，导致一个部门没几个人，干部一大堆，总监、副总监、高级经理、经理、副经理、高级主管，主管，全部是干部。

从人员结构的角度来说，肯定是不合理的，干部员工比例失调，职位虚高，工资与职位不匹配。

但是，有很多培训机构和咨询机构却是这么设计的，这个设计的优点在于，简单易操作，且满足了员工“升官发财”的面子心理，有一定的激励作用。

最后，我们看一看市场上的薪酬曲线与该公司薪酬曲线的比较：

弧度从平缓到越来越陡的五条曲线，分别是10分位、25分们、50分位、75分位，以及90分位。中间有一根较粗且接近直线的曲线是该公司的薪酬曲线。

通过这个曲线可以发现：

1）基层员工的薪酬处于90分位的水平；

2）中层员工的薪酬处于50分位的水平；

3）高层员工的薪酬处于25分位的水平。

属于比较典型的国企型薪酬体系，薪酬差额相对较小，比较平均。基层员工工资高，中层适当，高层工资较低。

存在的问题：

1）不符合薪酬设计的基本逻辑，也违背了公平性原则；

2）容易导致核心人才的流失，而基层能力不足的人，则是“打死也不走”。

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