薪酬01集：薪酬绩效方案可以抄别人的吗？

薪酬01：薪酬绩效方案可以抄吗？

    有人问：“薪酬绩效方案可以抄吗？”

    这个问题的答案非常简单，肯定是不能抄的，但是很奇怪，有非常多的企业老板问过这个问题，甚至愿意花钱买别人家公司的方案。

    第一、我们咨询人员与企业之间是有保密协议的，不能将方案泄密给第三方。

    如果泄露，有失职业操守，违规甚至违法。想想别人花了几十万甚至几百万，你只需要花个几万块就想买现成的，是不可能的。

    第二、即使是相同类型的公司，也不具备有可复制性。

    因为公司所处环境，人员素质，业务模式，管理机制，早期习惯，等等不一样，你用别人的方案，极大可能是死路一条。

    举一个历史上比较有名的例子，吴起在楚国变动，用的是李悝在魏国已经成功的方法，结果是变法失败，自己也被射了几十支弓箭。

    虽然楚国与魏国一样，都是分封制国家，都是贵族执政，但复制的结果却很悲哀。

冯老师通过一个案例来说明这个问题：

    A公司原先是一个贸易公司，采购产品再卖出去，挣里面的差价，所以对负责人的考核核心指标是利润。

    B公司原先是一个生产型公司，采购原材料，生产为产品再卖出去，对负责人的考核核心指标也是利润。

    两家公司后来合并为一家公司，于是A公司成为营销中心，B公司成为生产中心。请问：此时是否可以照搬原来的考核指标，以利润考核为主要指标？

    了解我的人都知道，我主要讲人力资源与阿米巴，从阿米巴的角度来说，就是把一个大的集体拆分为小团队，然后建设为利润中心，成立以利润为导向小集体组织。

    所以，似乎是可行的。但是，我们冯老师给出的答案是不可以。

我们一起来探讨一下：

    1）合并之后，工作职责范围发生了变化，考核重点也自然发生了变化。

    合并之前，中心负责人是以前的总经理，自然对利润负责，但合并之后，营销中心的主要责任是把产品销出去，以销量为主要考核指标，而生产中心同主要是控制生产成本，保证产品质量。

    2）如果以利润为主要考核指标，实际上是从左手转到右手，没有必要。

    如果考核利润，则生产中心要定一个价格，卖给营销中心，营销中心从生产中心采购产品，然后再溢价卖出去。也就是说，营销中心的采购成本，实际上是生产中心的销售额，是利润。

    这样操作其实就是从左手倒到右手，实质上没有太大的必要性。部门负责人，有部门负责人的考核指标，而利润指标应该考核的是总经理。

    3）如果考核利润指标，就一定会涉及到价格因素，而价格的不可控性太多。

    我们在定考核指标时，一般会有2条原则：1.考核的因素应该具有可控性；2.通过努力也无法得到较好改善的因素，不建议考核。

    而该公司的产品，影响其价格的因素较多，如：1.做的是大宗物料生意，价格随市场变化较大；2.对外出口，汇率影响也较大；3.物流成本变化也较大。

    而这3个因素，作为两个中心的负责人，完全属于不可控因素。用一个不可控的因素去考核部门负责人，这是不合理的。

    当然，有人也会说，这些因素总经理也不可控，为什么总经理却必须考核利润？

    因为总经理可以通盘考虑全局，统筹当下利益与未来利益，考核周期也可以拉长，可以运用的权力与手段也会不一样。比方说，进行期货对冲，就是一种比较有效的，避免价格变化过大带来负效益的办法。

    所以，最后的结论是：合并之后，原有的考核方案不适用。

    您觉得，薪酬绩效方案可以抄吗？

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